技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效考核表圖片
很多的員工都有些績(jī)效考核表的經(jīng)歷，然而大多數(shù)的員工不知道怎么寫績(jī)效考核表。下面為您精心推薦了技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效考核表模板，希望對(duì)您有所幫助。
技術(shù)部經(jīng)理績(jī)效考核表
技術(shù)部門績(jī)效考核方法
一、目的
為更好的在公司范圍內(nèi)提供生產(chǎn)技術(shù)支持，切實(shí)履行好部門職責(zé)，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對(duì)部門內(nèi)各崗位員工實(shí)施月度績(jī)效考核制度，以推動(dòng)本部門及員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。
二、考核原則
1.堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式來衡量其工作績(jī)效，不可憑主觀感覺或印象等方式評(píng)定，以免造成不公平;
2.對(duì)無法實(shí)施量化績(jī)效考核之崗位，以360度績(jī)效考核為原型，注重其績(jī)效的全面考評(píng)，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級(jí)以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評(píng)意見，以最大程度還原績(jī)效考核真實(shí)性、準(zhǔn)確性;
3.堅(jiān)持做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩;
4.堅(jiān)持交流和溝通，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工，開誠(chéng)布公地進(jìn)行績(jī)效面談溝通，肯定成績(jī)，指出需要努力改進(jìn)的薄弱環(huán)節(jié)，提出應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。
三、考核方式
依據(jù)各崗位標(biāo)準(zhǔn)，考量其與公司其它部門間是否直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或所發(fā)生聯(lián)系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類：
1. 部門內(nèi)考核
適用于與其它部門間不直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系或發(fā)生聯(lián)系頻次較低，采用部門內(nèi)績(jī)效考核方式即能足夠準(zhǔn)確反映員工績(jī)效評(píng)估狀況之崗位。
2. 部門間交叉考核
適用于與其它部門間直接發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系且發(fā)生聯(lián)系頻次較高，采用部門內(nèi)績(jī)效考核方式不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效評(píng)估狀況，需要與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門作出補(bǔ)充績(jī)效考核意見之崗位。 附：技術(shù)部各崗位績(jī)效考核方式對(duì)照表
四、績(jī)效面談與復(fù)評(píng)
1.員工績(jī)效考核結(jié)果由部門向被考核對(duì)象告知，并通過組織績(jī)效面談，以達(dá)成與員工的共識(shí)，由其最后確認(rèn)考核結(jié)果;
2.復(fù)評(píng)時(shí)，在通常情形下對(duì)考核分?jǐn)?shù)疑意不大的'考核分予以認(rèn)可，但需對(duì)特高分、特低分做出特別復(fù)評(píng)，必要時(shí)要做出適當(dāng)調(diào)查了解或詢問，在事實(shí)確鑿后給予判定或修正。
五、考核細(xì)則
1.部門內(nèi)考核
該考核與部門月度考評(píng)分掛鉤，以考核工資為限，采用百分制，由部門經(jīng)理依據(jù)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以評(píng)分，且其部門員工“考評(píng)分”均值不得超過“部門考評(píng)分”。
2.部門間交叉考核
該考核屬附加任務(wù)考核工資范疇，作為補(bǔ)充績(jī)效考核，由與其發(fā)生支持、協(xié)作聯(lián)系的相關(guān)部門實(shí)施。具體考核辦法參見下表：
(1)“工序追蹤不到位”此處指“因工藝問題引發(fā)的工序返工、量產(chǎn)不能、交期延長(zhǎng)”等問題;
(2)當(dāng)無加、減分考核因素出現(xiàn)時(shí)，則不對(duì)其實(shí)施加、減分考核。
績(jī)效考核的方法
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫_展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。
2、建立績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
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