工程人員的績效考核表圖片有哪些
有很多的企業(yè)都會給不同的部門設(shè)計不同的績效考核表，包括工程部門。下面為您精心推薦了工程人員績效考核表圖片，希望對您有所幫助。
工程人員績效考核表
工程部人員績效考核方案
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準(zhǔn)確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結(jié)合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項目及考核權(quán)重：
自評10﹪ 高技和值班工50﹪ 經(jīng)理40﹪
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。
2、A 優(yōu)/90(含)-94分： 出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。
3、B 良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。
4、C 中/70(含)-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職
責(zé)和計劃要求的現(xiàn)象。
5、D 差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責(zé)及計劃要求。
四、考核步聚：
1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經(jīng)理評價得 分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價得分 占100分的40%。
2、各員工于當(dāng)月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據(jù)《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現(xiàn)情況打分，但如：
1>一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突;
2>一次業(yè)戶有效嚴(yán)重投訴的工作人員;
3>當(dāng)月發(fā)現(xiàn)設(shè)施設(shè)備故障未及時處理上報造成故障擴大及產(chǎn)生重大影響的工作人員; 4>當(dāng)月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結(jié)果的;
5>當(dāng)月發(fā)生違規(guī)操作造成設(shè)備設(shè)施不能正常運行至財產(chǎn)損失的;
6>當(dāng)月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;
7>私拿公司財物一經(jīng)查實的;
8>一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結(jié)背后造謠生事，造成惡劣影響的;
凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核, 無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。
3、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的.反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標(biāo)及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。
4、考核分?jǐn)?shù)將由本部門計算出當(dāng)月的績效工資(計算方式見附后)，每月3日前報行政部負(fù)責(zé)人審閱及進行考核資料匯總。績效工資將交由部門發(fā)放給員工。
5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：
部門員工考核分為四項進行考核。
單項績效績效分=(自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%)
績效總分 = (自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%)
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績
效分，核定當(dāng)月應(yīng)發(fā)于員工的績效工資，當(dāng)月評分為D 級69分以下的員
工不給予績效工資。
2、績效評分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為D 級員工未得到的績效工資總額及ABC 級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計算方式為：
100+[本月D 級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)]
本月績效A+級人員數(shù)
3、績效評分為A 優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*(績效分/100)。
4、績效評分為C 中/70(含)-79分的績效工資計算方式為：
按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。
6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放
六、績效工資獎懲：
1、考核結(jié)果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結(jié)果為C 級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。
3、連續(xù)考核結(jié)果為D 級“差”的員工，在首次得D 級后，當(dāng)值主管與其員工進行溝通， 說明工作中的問題，連接兩次考核為D 級的員工，將直接由部門經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當(dāng)分配給在一年 中表現(xiàn)超過6個月以上(包括6個月)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、中央空調(diào)運行值班人員組每月固定(4人共計) 補貼100元，按分工責(zé)任分配。
工程部考核細(xì)則
1、目的
(1)為建立有效的監(jiān)督激勵機制，考核員工素質(zhì)、能力與其職務(wù)、崗位的匹配情況，合理使用人才，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，制定本細(xì)則。
(2)考核的目的在于全面了解員工工作業(yè)績，對員工進行定性、定量的分析和評價，為員工的崗位調(diào)整、流動、培訓(xùn)和崗級調(diào)整、獎懲提供依據(jù)。
2、適用范圍
本細(xì)則適用于公司工程部正式員工。試用期員工不參與考核。
3、 崗位職責(zé)
(一)工程部主任崗位職責(zé)
(1)認(rèn)真完成上級下達的各項任務(wù)，負(fù)責(zé)工程項目的整體運作和管理;
(2)協(xié)調(diào)施工隊、相關(guān)單位之間的關(guān)系，負(fù)責(zé)對外協(xié)施工隊的管理工作;
(3)負(fù)責(zé)工程施工過程中質(zhì)量、進度、現(xiàn)場及投資的控制管理;
(4)負(fù)責(zé)項目的工程人員管理。包括工程人員的調(diào)配、考核、獎懲等方面的管理;
(5)負(fù)責(zé)各項目之間的資源調(diào)配，與工程管理相關(guān)各部門、單位進行溝通平衡;
(7)負(fù)責(zé)工程驗收、審計等工作;
(8)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
(二)管理專責(zé)崗位職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)工程開工前的準(zhǔn)備工作;
(2)對工程管理過程中的文件、資料進行管理;
(3)負(fù)責(zé)計劃、統(tǒng)計的管理工作
(4)協(xié)助部門主任做好對外協(xié)調(diào)、調(diào)配工作
(5)負(fù)責(zé)工程項目的后勤保障工作
(6)負(fù)責(zé)工程竣工驗收及移交工作;
(7) 負(fù)責(zé)工程合同管理;
(8)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作
4、考核
(一) 考核原則
(1)依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，以考核員工的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
(2)堅持公平、合理的原則，對考核內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
(二)考核對象
工程部主任、資料員(管理專責(zé))。 (三)考核內(nèi)容
根據(jù)員工的崗位要求，主要考核員工的能力、態(tài)度和業(yè)績?nèi)齻�方面。
(1)能力：指業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平。主要包括：知識技能、學(xué)習(xí)發(fā)展、解決問題、工作效率、團隊合作等。
(2)態(tài)度：指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：紀(jì)律性、主動性、責(zé)任性、服從指揮、上進心等。
(3)業(yè)績：指工作成績和成果。
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