不為人知的HR薪酬談判技巧

　　面試到最后一步，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判，我們每個(gè)HR都應(yīng)積極面對(duì)并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，HR怎樣才能讓?xiě)?yīng)聘者心甘情愿地接受企業(yè)的薪水，又確保這薪水范圍在企業(yè)規(guī)定的范圍之內(nèi)呢？

　　成功案例：

　　HR自述：一次招聘商務(wù)專(zhuān)員，應(yīng)聘者要求是4000，但我們商務(wù)專(zhuān)員起薪比較低，2500/2800.所以開(kāi)始了談判，在此之前，一直是用人部門(mén)在發(fā)問(wèn)，我一句沒(méi)插話(huà)，后來(lái)到談薪資的時(shí)候，我就接過(guò)話(huà)，先分析對(duì)方的性格特征，再分析應(yīng)聘者基于何種職位提出期望值，將其性格與崗位做比較，分析，使其認(rèn)識(shí)到她目前的性格無(wú)法達(dá)到在她所期望的的一個(gè)崗位的要求，并拿到那份薪資，再大談職業(yè)規(guī)劃，公司的情況人文環(huán)境等等，最后告訴她，你可以回去考慮了，結(jié)果，一個(gè)小時(shí)候后接到應(yīng)聘者電話(huà)，同意入職。

　　談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走

　　在招聘中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，應(yīng)聘者一路順利晉級(jí)，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開(kāi)出高薪，把招聘人員推到一種非常尷尬的處境：一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業(yè)難以滿(mǎn)足的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會(huì)造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊，HR該如何應(yīng)對(duì)？

　　（一）壓”出談薪空間

　　就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬。這個(gè)階段摸清楚對(duì)方的薪酬底線(xiàn)非常重要。在招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí)在薪酬談判過(guò)程都是信息不對(duì)稱(chēng)的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分，所以招聘人員要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。這是一場(chǎng)微妙的信息與心理搏弈過(guò)程，誰(shuí)掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動(dòng)權(quán)。

　　1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識(shí)，逐漸了解對(duì)方薪酬情況與心理底線(xiàn)，甚至進(jìn)行初期談判。因?yàn)槌踉嚂r(shí)應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺(tái)，為了獲得“入場(chǎng)券”，他不會(huì)把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘人員在這個(gè)階段可以盡快“鎖定”對(duì)方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰(zhàn)線(xiàn)”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權(quán)。另外，在初試時(shí)可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調(diào)查)，也可避免應(yīng)聘者漫天開(kāi)價(jià);還可以預(yù)先告知應(yīng)聘者公司在確定薪酬時(shí)會(huì)讓其提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對(duì)方一個(gè)心理預(yù)警與暗示。另外，在招聘前期利用眾多應(yīng)聘者提供的信息做好同等職位市場(chǎng)薪酬調(diào)研也是很重要的，招聘人員有必要記錄并整理好所有的應(yīng)聘者的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，對(duì)于后期與公司薪酬人員、應(yīng)聘者進(jìn)行薪酬溝通都是很有價(jià)值的材料。

　　2、拆分原薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí)，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來(lái)說(shuō)，從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬不一定也很高，因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益;而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線(xiàn)。招聘人員一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，仔細(xì)詢(xún)問(wèn)其固定薪酬、績(jī)效薪酬(月、季、年度)、獎(jiǎng)金與提成、津貼補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪酬，因?yàn)檫@代表了其安全性需求，對(duì)于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵(lì)性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿(mǎn)足。

【不為人知的HR薪酬談判技巧】相關(guān)文章：

談判策略及技巧08-29

談判技巧大全07-13

物流談判的技巧11-09

離婚的談判技巧11-21

律師談判技巧02-06

商務(wù)談判價(jià)格談判技巧09-08

商務(wù)談判與溝通技巧短期談判10-20

hr面試的技巧08-03

HR面試技巧02-16

談判中的溝通技巧07-03