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勞動(dòng)合同法尚存哪些缺陷
在人民愈發(fā)重視法律的社會(huì)中，很多場合都離不了合同，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的勞動(dòng)合同法尚存哪些缺陷，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
無固定期限合同工齡認(rèn)定不明晰
勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，10年工齡如何計(jì)算已成為《勞動(dòng)合同法》中爭議最大的問題。昨日，《成都晚報(bào)》刊文指出，《勞動(dòng)合同法》尚存5大缺陷，須相關(guān)司法解釋或?qū)嵤┘?xì)則完善。
無期限合同工齡認(rèn)定不明晰
對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日以前的工齡，是全算、全部不算，還是部分算?爭論大，有的專家認(rèn)為，工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計(jì)算。而有的專家卻認(rèn)為，新法實(shí)施后，只要前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該以此計(jì)算。這些問題只有等司法解釋以及勞動(dòng)行政部門的實(shí)施細(xì)則出來才能確定。
違約金規(guī)定兩部法律“打架”
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動(dòng)者和用人單位依照《勞動(dòng)法》，對(duì)提前解除勞動(dòng)合同須支付的違約金進(jìn)行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，須向用人單位支付違約金嗎?對(duì)于這個(gè)問題，法學(xué)界爭議相當(dāng)大。
新法中“支付令”形同虛設(shè)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令。按照《民事訴訟法》規(guī)定，債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務(wù)人提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。
只能約定一次試用期太絕對(duì)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該法條顯得非常絕對(duì)。舉個(gè)例子，如果勞動(dòng)者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這就很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工時(shí)可能會(huì)存在很多顧慮。
企業(yè)裁員規(guī)定細(xì)節(jié)不太明確
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位按規(guī)定裁減了人員，如果在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時(shí)應(yīng)通知曾被裁減的人員，這個(gè)過程應(yīng)該由誰來監(jiān)督?同等條件下，用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員，“同等條件”應(yīng)如何界定?《勞動(dòng)合同法》并未明確，只有待司法解釋以及勞動(dòng)行政部門出臺(tái)實(shí)施細(xì)則才能確定。
�。ㄒ唬┓蓻_突問題
我國《勞動(dòng)法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得《勞動(dòng)法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑。
在司法實(shí)踐中《勞動(dòng)法》和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，2004年北京首例工會(huì)主席被炒案引發(fā)了許多的社會(huì)爭論。大致情況是：2004年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴(yán)重失職”為由解除了公司工會(huì)主席唐曉東的勞動(dòng)合同，而唐曉東則認(rèn)為這是公司借機(jī)報(bào)復(fù)自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反《工會(huì)法》及不支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會(huì)法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第3款的規(guī)定，認(rèn)為唐曉東工作嚴(yán)重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動(dòng)合同。然而，根據(jù)2001年修改的《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定除非在任的工會(huì)干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達(dá)到法定退休年齡，公司不能解除工會(huì)干部的勞動(dòng)合同。在企業(yè)解除與工會(huì)干部的勞動(dòng)合同問題上，《勞動(dòng)法》與《工會(huì)法》出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。類似的情況還存在于多項(xiàng)其他法律中。
�。ǘ﹦趧�(dòng)爭議處理機(jī)制不完善
現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議制度已不能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動(dòng)爭議處理時(shí)間過長、仲裁水平有待提高、勞動(dòng)爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。
根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動(dòng)爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細(xì)考慮，發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中此體制存在如下的弊端：
1、“仲裁前置程序”的不合理性。
它妨礙了勞動(dòng)爭議當(dāng)事人行使解決勞動(dòng)爭議權(quán)利的自由，不利于切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時(shí)，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請(qǐng)求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動(dòng)爭議當(dāng)事人行使解決勞動(dòng)爭議權(quán)利的自由。
2、勞動(dòng)爭議處理時(shí)間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動(dòng)
者“有冤有處申”，但事實(shí)上，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級(jí)審理，此程序的完成，正常情況下所需時(shí)間為一年左右。從實(shí)踐來看，這一處理機(jī)制程序過多，時(shí)間過長，不利于案件及時(shí)了結(jié)。
3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標(biāo)之建立相背。
4、勞動(dòng)爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。雖然我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁的基本制度，但對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機(jī)制。
（三）現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)不夠
對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系雙方中明顯處于劣勢(shì)的勞動(dòng)者一方來說，勞動(dòng)法律提供的保護(hù)不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟(jì)地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動(dòng)者一方處于明顯的弱勢(shì)，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯�，F(xiàn)行的《勞動(dòng)法》規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動(dòng)監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動(dòng)者提供的有力的法律保護(hù)。主要表現(xiàn)在：
1、勞動(dòng)雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動(dòng)合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動(dòng)合同、在合同中任意延長試用期限、對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動(dòng)糾紛中勞動(dòng)者處于十分不利的地位。
2、任意侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動(dòng)者工作時(shí)間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達(dá)標(biāo)、不按照國家規(guī)定為勞動(dòng)者交納保險(xiǎn)金、強(qiáng)迫勞動(dòng)者抵押現(xiàn)金或證件等。
3、正因?yàn)閯趧?dòng)爭議被當(dāng)做民事案件審理，舉證責(zé)任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對(duì)勞動(dòng)者來說，顯然是勉為其難。在勞動(dòng)訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點(diǎn)手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動(dòng)者不能舉證。在訴訟費(fèi)用方面，勞動(dòng)者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢(shì)則顯而易見。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動(dòng)法院或者勞動(dòng)法庭來審理勞動(dòng)案件，在舉證責(zé)任和訴訟費(fèi)用上都明顯體現(xiàn)出保護(hù)勞動(dòng)者的傾向。
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