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公司員工績效考核制度怎么寫
為了做好公司的績效考核工作，很多的公司都會執(zhí)行績效考核制度。下面為您精心推薦了公司員工績效考核規(guī)定，希望對您有所幫助。
公司員工績效考核制度
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的'原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
公司員工績效考核方法
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的`各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核方案
第一條 目的
通過制定有效、客觀的考核標準，給年終獎、加薪、工資發(fā)放提供依據(jù)，切實落實考核前明確工作任務、考核后點評輔導的流程，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高公司的工作效能，最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。
第二條 原則
遵循“客觀、公正、公開、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，真實地反映被考核人員的實際工作任務完成情況，避免因其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
公司研發(fā)團隊全體員工(包括：開發(fā)、測試、前端)。
第四條 月度績效考核內(nèi)容
月度績效考核的內(nèi)容包括工作任務完成情況(80分)、自定目標完成(20分)，詳見附表。自上而下逐級考核，考核直屬下級，其中工作任務完成情況以每月產(chǎn)品線TL與員工書面確定為準。
第五條 績效工資考核計算公式
1、 2015年8月--2016年4月為試行期，2016年5月開始正式實行。
2、 試行期績效考核與年終獎、加薪掛勾，實行期視情況而定。
3、 實行271的考核機制，月度制定目標，季度評分。
4、 2015年8月開始試行，截止2016年1月止，參考兩個季度的分值，考核出年度分值，年度分值分布于2區(qū)間的人員將享受14薪以上。
5、 截止2016年4月原則上進行年度加薪，按3個季度的分分布于2區(qū)間的人員可享受20%--30%的加薪，分布于7區(qū)間的.人員可享受10%--20%的加薪，入職不足6個月不納入加薪列。
6、 遇特殊情況由總經(jīng)理與部門TL視具體工作進行核定。
第六條 考核機構
人力資源部：負責績效考核管理辦法的制定、績效考核細則的審核，組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程。
相關部門在人力資源部制定的績效考核框架下制定各自的季度績效考核細則，上報季度考核數(shù)據(jù)給人力資源部。
第七條 考核流程
1、 每季度30日前直屬主管與員工共同確定下季度《員工季度績效考核表》，再分解為《員工月度績效考核表》由部門負責人確認后，報總經(jīng)理審批、人力資源部備案。
按SMART原則，即：目標要具體，必須明確范圍、質(zhì)量要求和考核分數(shù)權重(S);要可以度量，能數(shù)量化或行為化(M);目標是可以通過努力實現(xiàn)的(A);目標是跟部門工作相關聯(lián)的(R);為每項目標設定具體的完成時間(T)。
2、 團隊指標由各TL承擔，總經(jīng)理與相關TL制定，并為各TL進行評分。
3、每季度1-4號行政部完成上季度出勤評分。
4、各部門員工直屬主管在次月10號前對員工核定前月工作情況完成量進行溝通，在次季度10號前按《員工季度考核評分表》給予打分。
第八條 考核溝通與績效改進
員工績效考核的核心是結合其當月具體工作任務和目標，上級對下屬的工作進行部署和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行溝通(hr參與)，應做到：
1、 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點。
2、 對下一階段工作的期望達成一致意見。
3、 討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第九條 考核指標的修正
由于客觀環(huán)境的變化，普通員工需要調(diào)整月度績效考核權重和標準時，經(jīng)所在部門負責人同意，公司總裁審批通過，可以進行調(diào)整和修正。
第十條 考核結果歸檔
考核結束后，考核結果由行政部歸入被考核者個人檔案并負責保存，將作為其計發(fā)績效工資、獎金;職務升降、崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、評選先進;解除、終止勞動合同等的依據(jù)。。
第十一條 考核結果申訴
被考核者對考核結果有異議，應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴情況進行調(diào)查并予以答復。
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