績效考核管理的辦法有哪些

　　績效考核管理是很多公司管理的重要組成部分，然而大多數(shù)的管理者都不知道績效考核是如何管理的。下面為您精心推薦了績效考核的管理技巧，希望對您有所幫助。

　　績效考核的管理辦法

　　目的

　　為達(dá)到通過客觀、公平、公正評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。

　　3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　考核組織管理

　　績效考核委員會

　　績效考核委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

　　考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核;

　　受理部門、員工的績效考核申訴;

　　最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;

　　綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　　綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　負(fù)責(zé)公司組織績效和個人績效考核方案的制定;

　　負(fù)責(zé)組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作;

　　負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果;

　　組織處理考核異議;

　　建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　各部門負(fù)責(zé)人

　　作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn);

　　負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

　　負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

　　負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分;

　　負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

　　負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　績效考核的涵義

　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的工作行為。

　　員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

　　績效考核的特點(diǎn)

　　1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

　　正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

　　2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

　　大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

　　3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的.組織結(jié)構(gòu)

　　為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

　　4、透明而有效的績效溝通和績效評價(jià)

　　基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

　　績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用

　　目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實(shí)際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

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