衛(wèi)生院績效考核方法有哪些
衛(wèi)生院績效考核有助于調動醫(yī)務人員的積極性，所以我們要了解衛(wèi)生院績效考核的技巧。下面是百分網小編為你精心推薦的衛(wèi)生院績效考核的方法，希望對您有所幫助。
衛(wèi)生院績效考核方法
(一)基本原則
1.本著“有利于調動衛(wèi)生人員工作積極性，有利于農村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，切斷醫(yī)務人員個人經濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，建立起以工作數(shù)量和工作質量取酬的激勵性分配機制，特制定本方案。
2.遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。
3.遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的.原則。
4.遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
(二)績效工資核算
1.績效工資額的確定。醫(yī)務人員個人工資總額的40%被確定為績效工資，需通過工作數(shù)量、工作質量雙重考核后才能獲得。臨聘人員工資固定部分以聘用合同之勞動報酬(工資底薪)為準。
2.績效考核辦法。醫(yī)務人員工作數(shù)量從0分開始累計加分，上不封頂;工作質量從滿分100分累計減分，扣完為止;當月取二者平均分為績效考核得分。逐月考核，計分到個人。
3.績效分值的確定。當月全院成本核算后，可分配績效工資總額/醫(yī)務人員總得分=績效分值，本單位根據(jù)近3年收入測算，確定績效分值為5元/分。
4.績效工資的計算和工資總額控制。崗位績效工資=績效分值×該崗位得分。急診、夜班、節(jié)假日值班人員以增加記分標準體現(xiàn)補助;由于各崗位工作數(shù)量考核計分上不封頂，難免會出現(xiàn)能者多勞工作數(shù)量差距過大的情況。為縮小工資總額差距，兼顧公平，實行工資總額適度控制，固定工資+崗位績效工資當月達到其工資總額1.5倍以內的(含1.5倍)，超出工資總額部分30%納入單位待分配結余;達到1.5—2倍的(含2倍)，40%納入單位待分配結余;達到2倍以上的，50%納入單位待分配結余，均分段累加計算。臨聘人員工資總額基數(shù)參照同等技術職稱全民人員。
醫(yī)院績效考核的標準
效率指標包括:平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務工作量等;
消耗指標包括:平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;
質量指標包括:院內感染發(fā)生率，術后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等;
醫(yī)院經營狀況指標包括:人均業(yè)務收入，人均人員經費，人員經費占業(yè)務支出比，業(yè)務支出與業(yè)務收入比，資產負債率，藥品周轉天數(shù)等。
醫(yī)院的整體績效的提高與醫(yī)院對人力資源的重視程度關系密切，而且本身也承擔著教育和預防任務，所以指標同時包括預防、教育和科研項目。由于群體的預防任務主要有社區(qū)承擔，醫(yī)院著重于院內預防。從醫(yī)院的業(yè)務水平、經營狀況和以病人為中心三個方面，根據(jù)調查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，給予意義重大或三年內有明顯變化的指標較高的權重，進行計算。
醫(yī)院績效考核方法
1、圖尺度評價法
在確定績效構成要素和規(guī)定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結果。
2、交替排序法
將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序
3、配對比較法
將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作能力越強。
4、強制分布法
在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
6、目標管理法
在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。
7、平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個維度：財務、客戶、流程和學習/成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位思考，以確保日常業(yè)務運作與管理高層所確定的經營戰(zhàn)略保持一致。
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