誰(shuí)在抹殺員工的積極性和熱情
員工在工作的時(shí)候最需要的就是熱情，但往往上級(jí)的一些舉動(dòng)會(huì)抹殺掉員工的積極性。下面百分網(wǎng)小編整理了抹殺員工的積極性的源頭，希望對(duì)你有所幫助!
誰(shuí)在抹殺員工的積極性
『好上級(jí)』都有自己的不傳之秘，『壞上級(jí)』都有『善變』、『涼薄』、『無(wú)信』的標(biāo)簽。
這世道果真變了。聽(tīng)聞一家公司的極品八卦：公司高管例會(huì)新?lián)Q了一名會(huì)議秘書(shū)，會(huì)前分管副總裁反復(fù)叮囑這位90后，務(wù)必要把會(huì)議期間的有關(guān)信息詳盡記錄，不得疏漏。
于是，秘書(shū)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地全程列席了七小時(shí)會(huì)議，會(huì)后第一時(shí)間交來(lái)了一份文件。副總裁打開(kāi)一看，頓時(shí)眼冒金星：這是一份七千多字的會(huì)議紀(jì)要!秘書(shū)認(rèn)真貫徹了“不得疏漏”這一指示，請(qǐng)看摘要：張總匯報(bào)與某某銀行的授信工作進(jìn)展(此時(shí)董事長(zhǎng)大喝一聲，拍了一下桌子，說(shuō)這樣準(zhǔn)備不充分的匯報(bào)今后就不要上會(huì)了，工作進(jìn)展太慢，全都是無(wú)用功，張總說(shuō)是因?yàn)槟衬巢块T(mén)提供相關(guān)材料太慢造成的，董事長(zhǎng)很生氣地說(shuō)，……要是什么都需要我來(lái)干那還要你們做什么)。
括號(hào)中的臺(tái)詞耳熟嗎?這件事情的極品之處在于這位副總裁堪稱是個(gè)奇葩：他認(rèn)真看完這個(gè)“紀(jì)要”，哈哈大笑一番之后告訴秘書(shū)，這個(gè)不能作為正式紀(jì)要發(fā)送，需要如何如何修改，確認(rèn)對(duì)方聽(tīng)懂了之后，他補(bǔ)充說(shuō)，但是，這個(gè)紀(jì)要也很有價(jià)值，他會(huì)親自群發(fā)給與會(huì)高管。
這個(gè)轉(zhuǎn)折太妙了。像這位董事長(zhǎng)一樣的上級(jí)在各個(gè)組織都并不少見(jiàn)，強(qiáng)大的氣場(chǎng)、強(qiáng)勢(shì)的風(fēng)格如果再加上強(qiáng)悍的能力，那么，這樣的“強(qiáng)人”毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)成為每個(gè)下級(jí)的噩夢(mèng)。這位副總裁則是相當(dāng)稀缺的一種承上啟下者，對(duì)工作有幽默感，對(duì)下級(jí)有寬容度，由于他的膽量，成功地消解了董事長(zhǎng)制造的緊張氣氛，對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系起到了很好的潤(rùn)滑作用。這位董事長(zhǎng)如果不是一個(gè)混蛋的話，這份紀(jì)要也定會(huì)讓他在苦笑之余引發(fā)一點(diǎn)反思。
中國(guó)公司的企業(yè)文化關(guān)鍵詞總是驚人地相似，當(dāng)然，我指的是那些“掛在墻上的文化”：溝通、尊重、合作、團(tuán)隊(duì)、透明開(kāi)放、以人為本等等等等。不過(guò)，誰(shuí)又能數(shù)得清，究竟有多少上級(jí)不惜以身相殉，每天都在用自己的工作風(fēng)格雄辯地證明：讓員工高喊的企業(yè)文化，其實(shí)只是個(gè)笑話。
上級(jí)陰影，已經(jīng)像童年陰影一樣，越來(lái)越造成員工沉重的心理負(fù)擔(dān)，甚至扭曲人們的行為模式。請(qǐng)記�。杭尤牍�，離開(kāi)上級(jí)—公司可以憑借自身的品牌、業(yè)務(wù)和薪酬吸引力來(lái)吸收人才，但是，這一切之和卻往往抵消不了因?yàn)橐幻愀獾纳霞?jí)所導(dǎo)致的人才流失。每一支士氣低下、協(xié)作無(wú)效的團(tuán)隊(duì)背后，都站著一個(gè)瀆職的上級(jí)。
說(shuō)到“瀆職”這兩個(gè)字，人們往往會(huì)認(rèn)為不認(rèn)真履行責(zé)任、造成了經(jīng)濟(jì)損失才算，其實(shí)，對(duì)一名需要帶隊(duì)伍的管理者來(lái)說(shuō)，扼殺下屬的主動(dòng)性、造成人力資本的損失才是最大的瀆職。雖然，就公司內(nèi)的權(quán)利而言，下屬總是處于相對(duì)弱勢(shì)地位，但是，如果組織姑息這樣的上級(jí)存在，下屬們必然會(huì)用“軟抵制”、“怠工不罷工”的方式來(lái)對(duì)抗他們的管理舉措，久而久之，公司將不得不為日趨嚴(yán)重的管理內(nèi)耗買(mǎi)單。
其實(shí)，“好上級(jí)”并沒(méi)有一定之規(guī)，每個(gè)好上級(jí)都有自己的不傳之秘。但是“壞上級(jí)”概括起來(lái)不外乎三點(diǎn)：善變，會(huì)上一套、會(huì)下一套;單獨(dú)溝通時(shí)一套、聽(tīng)了不相干的意見(jiàn)之后一套，每一次貌似嚴(yán)肅實(shí)則隨意的變動(dòng)，都會(huì)令下級(jí)無(wú)所適從!涼薄，每個(gè)人能成為“上級(jí)”，最基本的前提是因?yàn)樗?ldquo;下級(jí)”。但是，可不是每個(gè)下級(jí)法定就應(yīng)該無(wú)條件追隨、支持你。偏生有一些上級(jí)，天性涼薄，認(rèn)為這一切都理所當(dāng)然，喜追捧而不仗義，在關(guān)鍵時(shí)刻不為下級(jí)考慮收益。結(jié)果，對(duì)上扛不住，對(duì)下自然就罩不住。無(wú)信，一個(gè)上級(jí)的信用積累有其特定的路徑：你是否能夠給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種“成功的習(xí)慣”。那些因?yàn)樾庞闷飘a(chǎn)而被下級(jí)所拋棄的上級(jí)，往往是因?yàn)檩p率地制定目標(biāo)，卻又缺乏實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)在你的領(lǐng)導(dǎo)下從“一次失敗走向另一次失敗”，三次之后，將沒(méi)有人再信任你的判斷力。
員工的積極性是如何被打消的
我們?cè)诠竟芾碇薪?jīng)常會(huì)提到員工的積極性，有很多公司的領(lǐng)導(dǎo)都抱怨自己的員工積極性差，不經(jīng)常提建議，還經(jīng)常和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干等。
這些在公司管理中是很常見(jiàn)的問(wèn)題，那么究其問(wèn)題的本質(zhì)，無(wú)非就是以下幾種：
1、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常當(dāng)面反駁員工的意見(jiàn)建議，導(dǎo)致員工自信心受到打擊，從此以后再也不積極的提建議了，無(wú)所謂了。
2、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提出的建議表面上市接受的，但是總是不給員工反饋任何信息，導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任降低，從而不再積極。
3、公司文化氛圍不好，員工沒(méi)有目標(biāo)感，將員工看成就是工作的機(jī)器，員工得積極性在潛意識(shí)中就被磨滅了。
上面的3個(gè)問(wèn)題估計(jì)大多數(shù)公司都會(huì)存在，也是很多公司解決不了的問(wèn)題，這里給大家提供一些簡(jiǎn)單的參考方案。
1、首先建議好的公司文化氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工可以暢所欲言，每個(gè)員工都想被關(guān)注，所以積極性自然就會(huì)高起來(lái)。
2、其次，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提出的建議即使不好也不要當(dāng)面反駁，要跟員工一起進(jìn)行分析，這樣員工的建議即使不會(huì)被采納，員工也知道自己的建議沒(méi)有白提，同時(shí)也有所收獲，下次提建議就會(huì)想的更周到。
3、再次，如果領(lǐng)導(dǎo)接受員工的建議，那么就要做一定程度的改變和執(zhí)行，不然就不要接受。
4、最后，公司應(yīng)對(duì)員工的積極性制定一系列的激勵(lì)政策。
作為員工能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可都是非常高興的，所以，作為領(lǐng)導(dǎo)就不要去磨滅員工的積極性，這樣公司的成長(zhǎng)也就會(huì)更快了。
每個(gè)公司的'領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該調(diào)動(dòng)起自己?jiǎn)T工的積極性，讓每天的工作都充滿動(dòng)力，充滿朝氣，這樣才能在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)的地位。
員工工作積極性不高的原因
領(lǐng)導(dǎo)不作為，沒(méi)有工作激情，沒(méi)有在員工中起好帶頭作用。在員工心中沒(méi)有威信，員工只做自己崗位上的事，領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)經(jīng)常找理由推脫;在員工心中，多做也沒(méi)有什么額外的獎(jiǎng)勵(lì)，都不愿接手
企業(yè)管理制度不實(shí)，使員工遵守?zé)o章，執(zhí)行無(wú)力，形同虛設(shè)，可有可無(wú);以致于公司制度無(wú)法落實(shí)，問(wèn)題無(wú)法得到解決
企業(yè)用人導(dǎo)向不正確，不注重員工的德、才、能表現(xiàn)，不能用人所長(zhǎng)，專找員工的問(wèn)題與短板;
沒(méi)有健康的企業(yè)文化，企業(yè)沒(méi)有培養(yǎng)員工的好習(xí)慣，制度不落實(shí)，員工的壞習(xí)慣沒(méi)有受到約束
團(tuán)隊(duì)正能量太少，員工抱怨過(guò)多，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍團(tuán)隊(duì)協(xié)作力不強(qiáng)，
領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新能力不強(qiáng)，也沒(méi)有積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)
積分制管理有針對(duì)性地解決了中小企業(yè)普遍存在的諸如員工積極性不高、制度沒(méi)有執(zhí)行力、員工沒(méi)有工作激情、人才留不住、無(wú)法建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、難以形成真正的企業(yè)文化等管理難題。
積分制管理是一套顛覆傳統(tǒng)的創(chuàng)新管理模式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)用積分的獎(jiǎng)分和扣分進(jìn)行量化考核，并用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調(diào)動(dòng)員工的積極性。積分跟錢(qián)沒(méi)有直接關(guān)系，講的就是名次;積分終身有效，不清零，積分是與員工福利相關(guān)的。
員工的表現(xiàn)通過(guò)積分被認(rèn)可，因此更人性化;將過(guò)去的扣錢(qián)變?yōu)榭鄯郑鄯直瓤坼X(qián)更人性，員工易于接受。在這種人性化的管理下，更利于建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。
積分制管理把員工的各種夢(mèng)想、各需求、各種期望串在了一起，員工通過(guò)掙積分，積分高的員工可以多拿獎(jiǎng)金，積分高的員工可以出國(guó)旅游，積分高的員工可以公司花錢(qián)換手機(jī)，積分高的員工將來(lái)可以獎(jiǎng)車(chē)獎(jiǎng)房，積分高的員工可以得到各種福利，因此，積分就可以激勵(lì)員工多做事，讓員工自動(dòng)自發(fā)工作。積分制管理能夠從根本上調(diào)動(dòng)員工的原動(dòng)力，讓員工從“要我做”變成了“我要做” ，自動(dòng)自發(fā)的去工作，員工積極性自然會(huì)提高。
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