企業(yè)懂得感情管理激發(fā)員工工作熱情
人非草木。孰能無情。作為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的�，F(xiàn)代情緒心理學(xué)的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，感情管理應(yīng)該是管理的一項重要內(nèi)容，這一點對技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要。
分析一下美國斯特松（stetson）公司的一段管理實踐有利于我們更好地認識這一點。
斯特松公司是美國最老的制帽廠之一，有一段時間公司的情況非常糟糕：產(chǎn)量低、品質(zhì)差、勞資關(guān)系極度緊張。此時，當?shù)氐囊晃还芾眍檰栄柭鼞?yīng)聘進廠調(diào)查。他的調(diào)查結(jié)果顯示：員工們對管理層、工會缺乏信任，員工彼此間也如此。公司內(nèi)的溝通渠道全然堵塞，員工們對基層領(lǐng)班更是極度不滿，其中包含了偏激作風(fēng)、言語辱罵、不關(guān)心員工的`情緒等問題。通過傾聽員工的心聲，認清問題所在，薛爾曼開始實施一套全面的溝通措施，加上有所覺悟的管理層的支持，竟在4個月內(nèi)，不但員工憎恨責(zé)難的心態(tài)瓦解，同時他們也開始展現(xiàn)出團隊精神，生產(chǎn)能力也有提高。感恩節(jié)前夕，薛爾曼和公司的最高主管親手贈送火雞給全體員工，隔天收到員工回贈的像一張報紙那么大的簽名謝卡，上面寫著：謝謝把我們當人看。
美國著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！他建議把能激發(fā)工作激情當成一個領(lǐng)導(dǎo)人的“硬素質(zhì)”。晉升這樣的人：他們在沒當領(lǐng)導(dǎo)之前，能在他們的同事中激發(fā)工作熱情，當了領(lǐng)導(dǎo)后，在他們的下屬中，甚至是在其他部門的同級人員中，激發(fā)熱情、熱心與積極性。
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