績效考核中存在的問題與對策是什么

　　績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是企業(yè)人力資源管理的核心。下面為您精心推薦了績效考核中存在的問題，希望對您有所幫助。

　　績效考核的問題

　　(一)對績效考核重視程度不夠

　　1.部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，不把績效考核作為一項(xiàng)重要工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。

　　2.考核者對績效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機(jī)械執(zhí)行。

　　3.員工對績效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率。

　　4.不重視績效考核分析工作，績效考核工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到，在沒有明確的工作分析的情況下，很難科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

　　(二)缺乏完善的績效考核體系

　　績效考核是一個(gè)相對完整的管理過程，包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的.一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過程。但許多企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績效考核體系。

　　1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)�？冃Э己酥笜�(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

　　2.對績效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費(fèi)，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒有進(jìn)行分析，績效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結(jié)果對員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力，致使績效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　3.績效考核過程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核�？冃Э己诉^程中考核者的心理作用十分重要，常見的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、錯(cuò)覺歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見、最近行為。

　　績效考核的對策

　　(一)提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)

　　績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借用績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

　　(二)建立科學(xué)的考核制度

　　確立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。科學(xué)的工作分析，是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。

　　(三)制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

　　建立科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn);二是建立公平的`競爭機(jī)制;三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)際操作中，大多將幾種工作績效評價(jià)方法結(jié)合起來使用，比如，關(guān)鍵事件法可以作為圖表尺度評價(jià)法的補(bǔ)充。

　　(四)注重績效溝通和績效反饋

　　溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用�？冃�溝通分為正式的和非正式的兩類，正式的績效溝通是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團(tuán)隊(duì)會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績效考核結(jié)果;第二，分析員工績效差距與確定改進(jìn)措施;第三，溝通下一個(gè)績效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo);第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。

　　績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀

　　績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織人力資源開發(fā)與管理中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一， 也是其他人力資源管理工作如獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。 績效考核的'概念引進(jìn)已有十幾年的時(shí)間，我國的企業(yè)在實(shí)施和運(yùn)用績效考核的管理實(shí)踐中累積著經(jīng)驗(yàn)。

　　很多企業(yè)也制定出了績效考核的管理制度和實(shí)施細(xì)則，但真正達(dá)成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進(jìn)行著績效考核，其考核結(jié)果直接決定晉升，獎(jiǎng)金，出國培訓(xùn)等機(jī)會的分配，但由于很多原因致使績效考核程序不能達(dá)到預(yù)期效果。

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