管理者怎么有效地推進(jìn)績效體系建設(shè)

　　一個(gè)公司績效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。下面，小編為大家分享管理者有效地推進(jìn)績效體系建設(shè)的方法，希望對大家有所幫助!

　　1.員工的工作意愿不高

　　要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動(dòng)性問題，如果薪酬有問題，那么要進(jìn)行激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì);如果主觀能動(dòng)性不高，要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進(jìn)行解決。

　　2.解決績效不高

　　要分析公司出現(xiàn)的問題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠，前者要通過持續(xù)的招聘和換人解決，后者需要用系統(tǒng)的培訓(xùn)解決;

　　3.很多公司的績效低下是管理問題

　　一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎(chǔ)管理體系薄弱，沒有建立良好的流程體系并嚴(yán)格執(zhí)行，沒有建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　而績效考核要解決的問題是如何對員工的業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià)問題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。

　　嚴(yán)格來講，績效考核的實(shí)施是由部門經(jīng)理全部進(jìn)行的，這是經(jīng)理的一項(xiàng)核心工作職責(zé)，經(jīng)理要對下屬進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)管理，還必須對完成的效果進(jìn)行評價(jià)。

　　從這點(diǎn)上看，我們可以得到這樣一個(gè)思想：提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效管理能力是HR的操作要點(diǎn)。

　　那么從這點(diǎn)出發(fā)，我們該做些什么?不能做什么?不能做什么應(yīng)該很簡單，HR不要代替經(jīng)理進(jìn)行考核，而是要教會經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　我認(rèn)為這是HR在績效考核推進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)：提升部門經(jīng)理的績效考核能力，讓他們知道如何進(jìn)行目標(biāo)管理，如何進(jìn)行評價(jià)，如何進(jìn)行面談，如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

　　所以，HR的輔導(dǎo)能力特別重要，作為績效項(xiàng)目推進(jìn)者，不僅僅要組織系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)，更重要的是必須參與到部門的考核過程中，發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行正確評價(jià)。

　　回答最初的幾個(gè)問題：

　　1.績效考核考核的核心點(diǎn)是工作目標(biāo)、任務(wù)，是將公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實(shí)到具體員工的工作日程表中，并進(jìn)行有效評價(jià);

　　2.考勤不是績效考核的內(nèi)容，遲到、曠工管理屬于勞動(dòng)紀(jì)律范疇;

　　3.對個(gè)人能力不是績效考核的內(nèi)容，對個(gè)人能力的系統(tǒng)評價(jià)采用“任職資格體系”進(jìn)行評價(jià)更為準(zhǔn)確和合適。

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