工程師績(jī)效考核表圖片欣賞
績(jī)效考核表是大部分行業(yè)都有寫(xiě)過(guò)的表格，然而有很多的公司都不知道績(jī)效考核表是什么樣子的。下面為您精心推薦了工程師績(jī)效考核表圖片，希望對(duì)您有所幫助。
工程師績(jī)效考核表
工程師績(jī)效考核方法
1.HR 協(xié)助研發(fā)部門(mén)經(jīng)理完成：研發(fā)經(jīng)理設(shè)定項(xiàng)目主管指標(biāo)、項(xiàng)目主管設(shè)定員工指標(biāo)，過(guò)程中需要上下溝通;
2. 研發(fā)經(jīng)理將部門(mén)指標(biāo)初步擬定;
3.HR 協(xié)助完成、確認(rèn)，確定，簽訂績(jī)效考核確認(rèn)表。
比如在一個(gè)項(xiàng)目中，項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目工程師的考核指標(biāo)有無(wú)區(qū)別?這就涉及到指標(biāo)的分層，如二級(jí)指標(biāo)與三級(jí)指標(biāo)，考核的內(nèi)容一致。分類分層結(jié)束后需要再落實(shí)指標(biāo)，也就是指標(biāo)的分配，即每個(gè)崗位考核什么的問(wèn)題。分配的另一個(gè)內(nèi)容就是分配權(quán)重，也就是考核的影響程度，這與前面提到的基于流程的考核思路是一致的。所以項(xiàng)目經(jīng)理肩負(fù)項(xiàng)目管理的指標(biāo)，以BSC 來(lái)設(shè)定指標(biāo)，項(xiàng)目工程師從流程/產(chǎn)品的角度可以KPI 來(lái)設(shè)定指標(biāo)。項(xiàng)目經(jīng)理的指標(biāo)可能包括財(cái)務(wù)的(研發(fā)成本、周期)、流程(某個(gè)周期內(nèi)的返修率)、客戶滿意度(重大投訴)、內(nèi)部人員的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)(對(duì)下屬研發(fā)人員的指導(dǎo)與培養(yǎng)、晉升人數(shù))等;軟件工程師，指標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單：只對(duì)自己負(fù)責(zé)研發(fā)的產(chǎn)品及所處的研發(fā)階段負(fù)責(zé)，不對(duì)電子等其他方面的投訴或者返修負(fù)責(zé)，即使有權(quán)重也較低。
管理人員績(jī)效考核辦法
目的
為了項(xiàng)目能夠?qū)θw管理人員的工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)原則：考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確�？�(jī)效考核的透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確�？己酥笜�(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個(gè)等級(jí)。
5、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的.共同發(fā)展。
績(jī)效考核小組
1、以項(xiàng)目為單位，以項(xiàng)目經(jīng)理為核心，由項(xiàng)目部管理人員和勞務(wù)分包方負(fù)責(zé)人組成。
2、采用無(wú)記名投票的方式，計(jì)分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。
3、項(xiàng)目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評(píng)定。 考核評(píng)分
1、考核總分為100分，
2、根據(jù)各項(xiàng)目部地域不同、項(xiàng)目性質(zhì)不同考核期的工作重點(diǎn)也不同，以項(xiàng)目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實(shí)施進(jìn)行調(diào)整。
3、考核最后分值的計(jì)算公式為：
考核得分=∑(各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重)
4、考核等級(jí)劃分
1)對(duì)于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分， “好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。
考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義
不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定
1、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%;
2、勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%;
3、項(xiàng)目管理人員對(duì)他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%;
季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)
1、績(jī)效工資比例
確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。 季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 = 個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)
2、績(jī)效工資的發(fā)放辦法：
第一季度前三個(gè)月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對(duì)管理人員每月的考核進(jìn)行綜合評(píng)定。
季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)。
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