有關國有企業(yè)員工招聘與錄用的分析論文

　　第1篇：電網(wǎng)企業(yè)員工招聘存在的問題與對策

　　按照國家相關法律規(guī)定，我國各地區(qū)的供電分公司以銷售電力為主要職責，做好售后的服務工作。因此，電網(wǎng)企業(yè)的主要任務是做好供電優(yōu)質服務的工作。電能質量并不是由電網(wǎng)企業(yè)直接控制，電力銷售屬于日常型工作，在銷售過程中企業(yè)需要花費較多的人力和物力，才有可能實現(xiàn)企業(yè)經營目標。但是就目前形勢而言，電網(wǎng)企業(yè)服務過程中存在著諸多問題并未得到妥善解決。本文針對電網(wǎng)企業(yè)員工招聘與錄用優(yōu)質服務中存在的問題和改進措施進行研究，為電網(wǎng)企業(yè)做好優(yōu)質服務提供參考資料。

　　一、企業(yè)員工招聘存在的問題

　　第一，人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準確。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)為落實發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)生產經營目標，根據(jù)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行科學地分析和預測，制定相應的政策和措施，以達到供需平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置的過程。很多企業(yè)招聘的基礎工作缺位：有的企業(yè)只看眼前，缺乏對中長期人力資源規(guī)劃的思考；有的企業(yè)雖然也做了人力資源規(guī)劃工作，但沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度進行全面思考，也并未為企業(yè)制定出合理的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，使招聘不能從系統(tǒng)性和可持續(xù)性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。

　　第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學規(guī)范。

　　企業(yè)招聘工作中，往往將著力點放在收集并篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實表明，很多企業(yè)沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現(xiàn)在招聘前期的準備過程中，如展示企業(yè)自身的形象和發(fā)展前景的信息宣傳上，而且出現(xiàn)在招聘的后期評估中。實際上，招聘的前期準備和后期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯(lián)系、相輔相成的，每一步都要有周密的計劃和嚴謹?shù)牟僮鞣绞健?/p>

　　第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。

　　目前電網(wǎng)企業(yè)選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能夠招聘到企業(yè)所需要的人才，是否能滿足企業(yè)對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優(yōu)缺點決定了企業(yè)不能只選擇單一的招聘渠道，應根據(jù)招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優(yōu)缺點，進行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。

　　第四，招聘人員非專業(yè)化，缺乏面試技巧。

　　招聘者應該充分了解和準確把握崗位要求，以便根據(jù)崗位要求篩選應聘者。招聘者要通過短時間的面試對應聘者的素質水平做出準確的評價，是一項技術含量較高的工作，需要較高的專業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。招聘者還要認識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備“慧眼識英雄”的本領，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經驗，有閱歷和經驗的些招聘者在招聘過程中又習慣于憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯覺，一味地相信感覺可能會錯失優(yōu)秀的人才。招聘人員必需要具備專業(yè)化的素養(yǎng)，能夠用專業(yè)的眼光選擇人才。

　　第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。

　　市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導致資源配置的不合理和市場失靈，進而導致不正當?shù)母偁幮袨�。體現(xiàn)在招聘中的信息不對稱包括兩個方面的內容：應聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢、招聘企業(yè)相對應聘者的信息優(yōu)勢。應聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢指應聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強化自己的優(yōu)點，弱化自己的缺點，使招聘者不能認清其真正實力，造成人才競爭的不公平，致使優(yōu)秀的人才不能得到錄用，給企業(yè)的高效管理帶來一定風險。招聘企業(yè)相對應聘者的信息優(yōu)勢指招聘者對企業(yè)的經營狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優(yōu)勢，而應聘者則處于信息缺失的劣勢一方，他們對企業(yè)的真實狀況、內部資料了解甚少。

　　第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠思考。

　　企業(yè)通常在完成當期人員招聘錄用彌補了崗位空缺后就以為招聘工作已經完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒有重視到那些沒有被錄用但有欲望到企業(yè)工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。

　　二、電網(wǎng)企業(yè)招聘錄用員工中存在的問題

　　1.缺乏長期性的人力資源規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理活動與公司其他活動之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動與其他活動相協(xié)調，使得公司人力資源管理活動的目標與公司的總體目標相一致。由于電網(wǎng)企業(yè)長期處于壟斷經營的環(huán)境中，致使公司內部缺乏危機感和變革的動力，其中的一個重要表現(xiàn)就是，沒有確定的長遠目標，人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當一段時期內的需求與供給沒有科學的預測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標的要求存在差距。由于企業(yè)目前特殊的現(xiàn)狀，公司現(xiàn)在的人力資源狀況只能是缺“哪”補“哪”，不能夠形成一個利于企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)生涯的長期規(guī)劃。

　　2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個電力行業(yè)形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業(yè)人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術學校的畢業(yè)生為主。前期公司的人員招聘也只是以內部招聘為主，外部招聘才剛剛起步。人員年齡結構化偏大，專業(yè)技術人員得不到有效補充，企業(yè)招聘的員工整體素質得不到保證。

　　3.員工素質需進一步提升。某供電公司由于是個老企業(yè)，學歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習慣；有的員工年紀輕輕卻不愿在生產一線工作，只要有機會就想到輕松的崗位。他們根本意識不到，這些經歷都是為自己積累寶貴的財富和經驗。公司應從這方面需要對員工進行培訓，提升員工的個人素質及專業(yè)能力，另外，人資部也應從薪酬激勵方面入手，加強對員工的激勵，鼓勵他們努力工作，以高素質的員工隊伍提升公司企業(yè)文化。

　　三、針對存在問題進行分析，搞好企業(yè)招聘錄用員工的對策

　　某供電公司針對以上存在問題進行了認真分析，提出了以下方案。

　　1.加強人力資源規(guī)劃建設。通過科學預測、分析公司所處環(huán)境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規(guī)劃并且制定了具體的業(yè)務規(guī)劃。除人力資源管理的總體規(guī)劃外，還制定了《人員招聘補充計劃》、《人員教育培訓計劃》、《人員績效工資計劃》、《人員退休計劃》以及人員勞動關系等。

　　2.進一步拓寬人員招聘渠道。針對某供電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業(yè)人員極為短缺的情況，某供電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴建機組即將開工建設的情況，對電氣工程及其自動化、熱能動力工程、繼電保護、化學、環(huán)保、集控、計算機通訊、財務專業(yè)的全日制本科畢業(yè)生已進行了需求申報，在新項目正式開工后，這些專業(yè)人員將會陸續(xù)到位。同時，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業(yè)性、技術性強的崗位還將拓寬招聘渠道，引進優(yōu)秀人才。同時通過公開競聘，提高企業(yè)的社會形象。

　　3.加強企業(yè)文化建設，提升公司軟實力。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)基業(yè)常青、持續(xù)發(fā)展的精神動力。企業(yè)文化對于組織建設的重要性日益突出，對企業(yè)文化宣傳的重要性更為明顯。某供電公司結合集團公司企業(yè)文化建設，以集團公司“奉獻綠色能源，服務社會公眾”作為企業(yè)精神，以“人、誠、和、實、優(yōu)”五元價值觀作為企業(yè)價值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀律”作為公司員工形象的標準。并充分擴大企業(yè)文化的影響力，培養(yǎng)和選拔先進典型，不斷深化團隊文化的感召力和滲透力。

　　4.推進學習教育培訓，全面提升員工隊伍素質。面對某供電公司現(xiàn)在這樣的職工文化、年齡結構，在當前公司擴建項目需求大量技術人才，仍需強大后備軍的形勢下，高技術人才的選拔培養(yǎng)，后備力量的補充培訓，如何在短期內培訓出一批技術骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調生產部門各專業(yè)專工擔任各專業(yè)課培訓教師（汽輪機、鍋爐、電氣、輸煤、化學、繼電保護等專業(yè)），按照公司領導提出的三步走戰(zhàn)略目標，結合公司目前人員狀況及擴建項目的人員需求設計了一整套培訓方案，并已逐步實施。

　　四、結論

　　公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項重要工作來抓。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產力。任何一個企業(yè)，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產線的第一個環(huán)節(jié)，如果能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個企業(yè)就會越來越好。針對某供電公司企業(yè)目前現(xiàn)狀，加強員工培訓，增強專業(yè)技能，提升企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度則是當務之急。而人力資源部用科學合理的規(guī)范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質量則是人力資源管理工作的重要內容。

　　第2：國有企業(yè)員工招聘職能外包策略探析

　　國有企業(yè)受傳統(tǒng)招聘體制機制影響，執(zhí)行招聘工作需要耗費大量的人力、物力資源，制約著國有企業(yè)主營業(yè)務的發(fā)展。為了能夠集中國有企業(yè)優(yōu)勢資源，筆者認為國有企業(yè)可以實施員工招聘職能外包活動。

　　一、設立招聘外包管理機構

　　員工招聘職能的外包活動應對整個外包項目進行全面分析研究，制定相應的戰(zhàn)略規(guī)劃。在外包活動實施過程中，國有企業(yè)應立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略，以科學的手段確保外包活動的有效實施。國有企業(yè)在正式做出員工招聘職能外包決策后，應設立“以國有企業(yè)人力資源部門為主體，各用人單位協(xié)調參與”的專門招聘外包管理機構。招聘外包管理機構首先就員工招聘職能外包決策收集相關信息，針對項目可行性起草計劃書、外包方案等文件，并對外包公司進行全面評估，選擇恰當?shù)暮匣锘锇�，簽訂與外包公司合作項目的協(xié)議；其次，招聘外包管理機構與外包公司一起負責員工招聘項目的具體執(zhí)行。國有企業(yè)人力資源部門的招聘人員和外包公司的負責人就員工招聘戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘崗位需求、招聘工作進度、招聘工作評估等合作細項進行協(xié)商討論，具體執(zhí)行員工招聘工作。

　　二、全面評估招聘外包公司

　　 國有企業(yè)為了節(jié)約時間和成本，做出員工招聘職能外包決策，這就需要國有企業(yè)全面評估招聘外包公司，選擇恰當?shù)暮匣锘锇椤Ｕ衅竿獍�公司有很多，如獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才招聘市場等等，國有企業(yè)可以依據(jù)不同的招聘需求選擇不同的招聘外包公司。國有企業(yè)對招聘外包公司提出更高要求，擁有較為全面的招聘渠道、掌握人才供求狀況、了解市場薪酬水平、科學的人才甄選技術等。國有企業(yè)需要招聘外包公司提供其歷史交往數(shù)據(jù)、以往案例成就、招聘外包公司文化等基本信息，嚴格考察招聘外包公司社會聲譽、社會背景、行為模式等信息，判斷招聘外包公司的質量。其中，國有企業(yè)全面評估招聘外包公司需要把握關鍵的兩點問題：第一，構建科學的評價指標體系；第二，實施全面評估選擇。國有企業(yè)想要實施全面的評估選擇，必須構建科學的評價指標體系，可從招聘外包公司的服務素質、服務質量和服務費用三方面構建，其中服務素質體系包括業(yè)務范圍、人員素質、穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模、經營策略、管理水平和企業(yè)文化相融性；服務質量包括服務標準、及時性、符合性、以往業(yè)績和信譽；服務費用包括服務價格高低、價格的變動性以及支付方式。國有企業(yè)按照這樣的邏輯構建科學的評價指標體系，全面評估招聘外包公司。

　　三、注重合作雙方有效溝通

　　國有企業(yè)員工招聘外包活動涉及到企業(yè)內部所有員工，因此要讓員工理解外包活動基本信息，尤其是與員工切身利益相關的關鍵點，要及時和員工進行溝通，獲得國有企業(yè)內部配合；其次，國有企業(yè)和外包公司之間的溝通也非常重要。很多國有企業(yè)在實施員工招聘外包時，并未全面考慮在外包活動中可能出現(xiàn)的問題和風險，因此有必要加強與外包公司之間的溝通，針對可能存在的問題進行深度交流，加強雙方之間的溝通，避免在執(zhí)行中出現(xiàn)沖突，合理規(guī)避風險，獲得合作雙贏效果。國有企業(yè)從招聘外包管理機構中選擇一位經理（人力資源部門工作人員）負責與外包公司之間的關系管理，負責協(xié)調與外包公司之間的活動。關系經理應與外包公司之間建立合作關系，與外包公司之間定期展開相關溝通活動，就員工招聘工作執(zhí)行中存在的事項進行溝通商量，尤其要關注外包工作中出現(xiàn)的細項問題。關系經理與外包公司之間通過溝通交流活動，就項目執(zhí)行中雙方的職責義務進行明確界定，讓外包公司在理解國有企業(yè)文化的基礎上，為國有企業(yè)招聘合適人才。

　　四、優(yōu)秀人才的甄選錄用

　　在員工招聘外包工作中，外包公司負責對員工的初步面試和甄選，對國有企業(yè)崗位招聘確定目標人選，并將其移送至國有企業(yè)人力資源部門。國有企業(yè)人力資源部門會同用人部門聯(lián)合對選送目標人選進行復試，開展最終測評。國有企業(yè)針對崗位需求和職位說明書對目標人選展開應聘價值觀、企業(yè)文化、性格匹配度等方面的測評選擇。外包公司雖然與國有企業(yè)之間建立了有效溝通機制，但是雙方很可能在某些軟性機制方面存在認知誤差，因此國有企業(yè)員工招聘的最終把關工作還是應由國有企業(yè)操作執(zhí)行。否則外包公司招聘的員工很可能并未深刻理解國有企業(yè)的文化，在工作一段時間后由于不適應無法勝任，產生離職行為，給國有企業(yè)帶來更多的麻煩。

　　五、監(jiān)控外包公司的工作績效

　　國有企業(yè)員工招聘職能外包活動節(jié)約時間，節(jié)約成本并不是最終目的，追求的目標是招聘外包達到預期績效。所以，國有企業(yè)應對外包公司工作績效提出明確的要求，并要求其確保實現(xiàn)。實行員工招聘職能外包活動的國有企業(yè)要應用科學的手段監(jiān)控外包公司的工作績效，確保招聘質量。國有企業(yè)在設計監(jiān)控機制時，應堅持績效監(jiān)控原則，給予外包公司簡歷篩選、面試初選等工作的權限，但要嚴格監(jiān)控面試復試后的考核環(huán)節(jié)。國有企業(yè)監(jiān)控外包公司的工作績效，可以利用國有企業(yè)內部員工調查來進行反向評價，結合錄用員工對外包公司的反饋結果，嚴格評價外包公司工作績效。

　　本文就國有企業(yè)員工招聘職能外包策略進行分析，提出設立招聘外包管理機構、全面評估招聘外包公司、注重合作雙方有效溝通、優(yōu)秀人才的甄選錄用和監(jiān)控外包公司的工作績效等員工招聘職能外包策略。如果國有企業(yè)實行員工招聘職能外包，對招聘體制機制進行改革，外包國有企業(yè)非核心業(yè)務，集中優(yōu)勢資源提升企業(yè)核心競爭力，對現(xiàn)代企業(yè)管理改革有重要的榜樣作用。

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