招聘和應(yīng)聘中的議價(jià)技巧

　　對于求職者和HR議價(jià)主要是解決兩方面的問題：一是能夠獲得該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)線;二是能夠體現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　對于HR和求職者議價(jià)主要也是解決兩方面的問題：一是為公司守住成本這個(gè)門檻;二是體現(xiàn)公司崗位的附加值。

　　在每次HR問完情況后，我會直奔主題：“我可以了解一下貴公司對該崗位的薪酬結(jié)構(gòu)嗎?”注意，是薪酬結(jié)構(gòu)，而不是待遇。老練的HR會反問：“你之前公司的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的呢?”這問題是必須回答的，我說道：“之前公司的工資主要分為三塊，基本公司+考核工資+年底績效獎金。因?yàn)槲覀兪卿N售型公司，所以基本工資一塊相對較低，其余兩塊因和業(yè)績掛鉤所以相對較高，基本工資是多少多少�！碑�(dāng)然，這個(gè)回答主要基于對該公司了解的基礎(chǔ)上報(bào)價(jià)的，并非真實(shí)的數(shù)字，或許會高于之前公司。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的談判方式，可以增加變動性，以免談得過死，同時(shí)也可以借題了解應(yīng)聘公司的具體工資結(jié)構(gòu)。

　　HR一般會繼續(xù)問：“那你的目標(biāo)薪酬是多少呢?”我會含糊地回答：“這要看貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)了，如果基本工資高一點(diǎn)，那么其他兩塊可以稍低。如果基本工資低一點(diǎn)，那么要看其他兩塊如何設(shè)置的。我總的要求是年薪不低于之前的公司�！�

　　這當(dāng)然是廢話，但是說廢話的目的就是要讓對方表態(tài)，而且是全面的表態(tài)。

　　HR手里都有崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的，如果我報(bào)的工資要求在他們范圍之內(nèi)，便會回答：“我們的工資待遇基本可以滿足你的要求，當(dāng)然是在你完成指標(biāo)的情況下�！比绻�我報(bào)的工資要求超出他們的范圍之內(nèi)，便會回答：“這要看你的能力和業(yè)績完成情況了，具體可能要和主管負(fù)責(zé)人談�！比绻�超出太多，便會回答：“我們公司基本薪酬一塊可能暫時(shí)達(dá)不到你的要求，但是業(yè)績特別好的話，也不是沒有可能。”

　　記住，在沒有和主管負(fù)責(zé)人談判之前，HR是不會告訴你具體而確切的收入，所以套出大概和結(jié)構(gòu)就是勝利。

　　對于原先公司報(bào)工資真實(shí)性的問題，有的朋友也問過我：“如果HR做個(gè)背景調(diào)差，你不就完蛋了嗎?”我笑道：“現(xiàn)在企業(yè)都有保密制度，具體工資是問不到的，尤其是績效核獎金一塊�！迸笥延謫枺骸癏R之間不是經(jīng)常溝通的嗎?這風(fēng)險(xiǎn)還是很大。”我又笑道：“HR之間也是有競爭的，況且有幾個(gè)敢于泄露公司機(jī)密呢。由于這兩層原因，這個(gè)群落之間他們自己也幾乎相信彼此的話只能僅供參考而已。”

　　既然工資是談出來的，技巧是必須使用的。如果遇到一些非常正規(guī)且標(biāo)準(zhǔn)化的公司自然不需要這樣費(fèi)工夫了，否則反而適得其反。

　　當(dāng)然，有些小公司或者剛籌備的公司，HR還是有直接決定權(quán)的。面對這樣的HR就需要真槍實(shí)彈的議價(jià)，那是另外一番技巧。

　　只要記住，大多數(shù)公司的HR只是信息的傳遞者和審核者，對于薪酬一塊并非決策者。作為求職者只需了解薪酬結(jié)構(gòu)和大概數(shù)字，多談反而不利。

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