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青年人才工作調(diào)研匯報材料
公司 根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)匯報如下。
一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析
分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。
二、近兩年接收和流失的青年人才情況
1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。
2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)
計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。
從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。
三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效
職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。
1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性
和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。
2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。
3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。
4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)
方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。
5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。
6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在2017年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。
7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”
評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有15人，占當年總?cè)藬?shù)的70%。
8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。
四、青年人才工作中存在的問題
1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。
2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。
3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。
總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。
五、對公司抓好青年人才工作的建議
青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導(dǎo)師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞�，不拘一格地培養(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導(dǎo)為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。
另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能教育更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫
通，變?yōu)樽约旱募寄�，通過大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。
青年人才工作調(diào)研匯報材料 [篇2]
各位領(lǐng)導(dǎo)：
**縣近幾年的人才工作得到了較大的發(fā)展，但也存在著一些問題。下面，我就服務(wù)企業(yè)人才方面簡單地匯報三點。
一、人才服務(wù)工作的政策、做法和成效
�。ㄒ唬┤瞬欧⻊�(wù)政策逐步完善
一是海內(nèi)外人才專項獎勵。我縣對企業(yè)引進海內(nèi)外高層次創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新人才，以及申報入選的優(yōu)秀拔尖人才，由縣人才資金給予5-150萬元的安家補貼和專項資助，以及100-400萬元的創(chuàng)業(yè)補助資金。二是提供人才居住證。具有中級以上專業(yè)技術(shù)資格以及碩士研究生以上學歷等人員來本縣工作或者創(chuàng)業(yè)，可申領(lǐng)《**縣人才居住證》。三是人才子女入學優(yōu)惠。符合一定條件的企業(yè)人才，其子女可在該人才所服務(wù)企業(yè)的學區(qū)按相對就近原則優(yōu)先安排指定公辦學校入學。四是見習基地補助。確定為高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地的企業(yè)，縣財政按當年度城鎮(zhèn)職工月最低工資標準的50%進行補助。五是繼續(xù)教育補助。 企事業(yè)單位在職工作人員攻讀碩士、博士學位，畢業(yè)后在**從事本專業(yè)工作滿2年的，給予一次性經(jīng)費補助（博士學位2萬元、碩士學位1萬元）。六是獎
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勵骨干團隊。優(yōu)秀學術(shù)技術(shù)骨干團隊，給予每個一次性獎勵5萬元。對入選省級、市級重點創(chuàng)新團隊，在3年內(nèi)，每年分別給予資助省級20萬元、市級10萬元的專項人才獎勵。
（二）人才服務(wù)舉措有力，成效明顯
1.深化招才引智，推進人才扶持
一是加大人才引進力度，構(gòu)筑綠色通道，每年十余次組織企業(yè)赴北京、上海、武漢、哈爾濱等地開展招才引智，引進一批急需的對口人才。今年已引進各類人才1761人，其中為10家企業(yè)引進8位碩士研究生和3位高級工程師。二是加大人才扶持力度，著力牽線搭橋、完善機制，申報引進國外技術(shù)、管理人才13個項目，積極組織、成功評選3位“西湖友誼獎”獲得者、6位“雁蕩友誼獎”獲得者和5位“151人才”，7名“海外工程師”共獲得120萬資助經(jīng)費。三是加大博士后工作站管理力度，加強與**特種泵閥產(chǎn)業(yè)基地博士后工作站、**科技集團有限公司等幾家博士后工作站的溝通與協(xié)調(diào)，采取有效措施，積極幫助企業(yè)開展博士后工作，建設(shè)好國家級博士后工作站1家，省級博士后工作站2家，市級博士后工作站3家。四是加大優(yōu)秀拔尖專技人才選拔力度。進一步創(chuàng)新舉措，開展縣級拔尖人才和優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的選拔工作，目前已舉辦8輪，共選拔400余人。
2.加強就業(yè)見習，推進校企合作
一是強化高校畢業(yè)生就業(yè)見習。確定**集團、**縣中醫(yī)院等42家企事業(yè)單位作為高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地，提供了350個見
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習崗位，今年已安排544位高校畢業(yè)生參加見習。在近5年，我縣的見習基地數(shù)和見習人數(shù)，都名列全市首位，獨占三分之一。比如**鞋業(yè)是國家級大學生見習基地，***鞋業(yè)是省級大學生見習示范基地，每年接納畢業(yè)生從事管理、行政、一線生產(chǎn)等不同崗位鍛煉，留在企業(yè)工作的比例在85%左右，很好地促進了高校畢業(yè)生就業(yè)。二是強化校企對接合作。大力促成***集團在華中農(nóng)業(yè)大學、東北農(nóng)業(yè)大學等4所高校設(shè)立了“***班”，量體式、定單式培養(yǎng)技能人才，大部分畢業(yè)人員直接留公司工作。成功牽線**集團與**職業(yè)技術(shù)學院、**閥門與**大學、**科技與**科技學院等校企合作，通過職業(yè)教育定單式培養(yǎng),為企業(yè)培養(yǎng)了急需的技能型人才。三是強化供求平臺搭建。每年或單獨、或聯(lián)合其他單位，在企業(yè)密集、經(jīng)濟較強的**，舉辦公益性人力資源招聘會（含網(wǎng)上招聘會）近20場次，全力破解招工與求職“兩難”問題，促進人才就業(yè)環(huán)境良性發(fā)展，今年已對接落實就業(yè)3372人。
3.抓好團隊建設(shè)，發(fā)揮群體力量
一是抓好技能大師工作室評選。大力扶持以“攻關(guān)、傳藝、研發(fā)、交流”為職責的技能大師工作室，通過搭建高技能人才研修平臺，扶持一批能夠繼承傳統(tǒng)技術(shù)工藝的能工巧匠。去年已評出5家縣級技能大師工作室，到2017年將評選出共20家縣級技能大師工作室。二是著力重點創(chuàng)新團隊建設(shè)。首批“**市重點創(chuàng)新團隊”全市共入選20家企業(yè)，我縣有**鞋類研究中心技術(shù)創(chuàng)新團隊、**集團自動控制技術(shù)創(chuàng)新團隊等4家企業(yè)榜上有名，為我縣爭取到
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120萬的專項人才獎勵。同時，它們分別是制鞋和教玩具行業(yè)當中唯一上榜團隊。三是推進開展職業(yè)技能大賽。近幾年，我們結(jié)合***旅游和農(nóng)家樂現(xiàn)狀，大力開展了“***杯”農(nóng)家樂烹飪技能大賽，吸引了**各縣市區(qū)60名選手參加比賽�；顒蛹ぐl(fā)了熱情，提升了技能，展示了形象，宣傳了旅游。四是推進職業(yè)經(jīng)理人成長。2004年開始，每年精心組織民營企業(yè)人力資源經(jīng)理聯(lián)誼會2期，迄今已舉辦42期。通過專題講座和相互探討交流，相關(guān)業(yè)務(wù)科室負責人與會進行業(yè)務(wù)政策解答，達到增進學習、增進感情的目的，取得良好成效。積極推薦和幫助*****鞋業(yè)的人力資源總監(jiān)***從“第四屆中國長三角十佳HR經(jīng)理人”評選活動總決賽中脫穎而出，以總分第*的好成績勇奪十佳稱號。
4.健全服務(wù)措施，提高服務(wù)能力
一是創(chuàng)新外延職稱評審工作。解決民營企業(yè)技術(shù)人員評職稱難的問題，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供人力支持，我縣在具有地方產(chǎn)業(yè)特色的鈕扣、拉鏈、教玩具、泵閥、鞋革、服裝等企業(yè)，積極開展外延職稱評審。今年已有350多人通過評審，最大限度地發(fā)揮了職稱工作的效能，加大了為企業(yè)服務(wù)的力度。二是推進人才自主評價體系。選定xx閥門股份有限公司等15家企業(yè)作為我縣企業(yè)技能人才自主評價體系創(chuàng)建試點單位，充分發(fā)揮企業(yè)主體作用，通過企業(yè)自主評價模式進一步完善企業(yè)技能人才評價措施，建設(shè)一支技能精湛、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)技能人才隊伍。三是實施人才全程服務(wù)。簡化辦事程序，完善崗位責任制、服務(wù)承諾制、一次性告知制等制度，做到“一個窗口辦理、一次性告知、一條龍服務(wù)。建立健全與企業(yè)的溝通渠道，及時將省市縣的人才相關(guān)政策匯編成冊，免費提供給企業(yè)。完善“回*”高校畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫，共錄入信息近4萬條。深入開展“駐企”服務(wù)，積極解決企業(yè)難題。四是健全人力資源管理網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。收集全縣企業(yè)人力資源經(jīng)理人通聯(lián)方式，建立經(jīng)常性聯(lián)系的暢通工作機制。開通人力資源QQ工作群，實現(xiàn)即時交流，解答企業(yè)人才工作中碰到的問題。利用移動辦公助理，第一時間免費向各類服務(wù)對象發(fā)送人才人事、人事考試、人才招聘等最新信息。
二、人才服務(wù)工作中存在的問題
1.企業(yè)人才意識比較薄弱。一些企業(yè)對人才工作的重要性認識不足，“以人為本”的觀念還沒有深入人心，重使用輕培養(yǎng)，重眼前輕長遠的問題還不同程度地存在，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，在一定程度上影響了人才的積極性和創(chuàng)造性。
2.人才使用存在局限性。一些企業(yè)引進外國專家來指導(dǎo)工作僅局限于機器調(diào)試和工藝設(shè)計上，沒有更深層次地從產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營管理和人才培養(yǎng)上充分挖掘，沒有充分發(fā)揮外國專家的特殊優(yōu)勢，也沒有很好地利用外國專家創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益和社會效益。
3.人才引進渠道不夠?qū)�。盡管我縣每年舉辦一次高層次人才交流會，但效果不明顯。企業(yè)所需的人才主要通過外地同行的推薦、本地同行業(yè)間的互相挖人或是人才的自我推薦。企業(yè)所需的
緊缺人才，特別是鈕扣、拉鏈、教玩具等行業(yè)人才難以尋找。而且受到經(jīng)濟條件的限制，引進的人才難以留住。
4.人才工作機制不夠完善。人才工作方面的資金、政策等方面的投入不足，人才市場建設(shè)等硬件措施尚不完備。企業(yè)人才引進載體有待加強，特別在人才和企業(yè)對接上還缺少有效渠道。
5.人才流失的現(xiàn)象比較突出。我縣經(jīng)濟同沿海地區(qū)相比相對落后，工資待遇、發(fā)展機遇、人文環(huán)境等難與周邊大中城市抗衡，使不少人才“孔雀東南飛”，遠走他鄉(xiāng)。
6.高技能人才培養(yǎng)有困難。高技能人才培養(yǎng)任務(wù)太重，企業(yè)和職工對參加高技能人才培養(yǎng)積極性不高，無有效的獎勵機制，高技能人才培養(yǎng)項目和企業(yè)實際需求有所脫節(jié)。
三、人才服務(wù)工作下一步打算及建議
下一步，我們擬從以下四個方面著力推進工作：
一是加大支持力度。在原有的高層次人才引進政策基礎(chǔ)上，在人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、國外引智、博士后等方面努力提高資助力度，組織企業(yè)博士后工作站負責人赴先進地區(qū)學習考察，開闊視野思路，營造我縣良好引才育才用才氛圍。
二是加大走訪力度。深入調(diào)研我縣大中型企業(yè)，了解企業(yè)人才住房需求，研究多種人才住房保障方式，進一步打造栓心留人環(huán)境，了解人才引進、培養(yǎng)、使用和激勵等方面存在的問題，依據(jù)現(xiàn)有政策，積極破解企業(yè)難題。
三是加大關(guān)愛力度。建立新一輪領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系優(yōu)秀人才機制，聯(lián)
系對象主要為在永創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)且列入“省千”和市“521”計劃的海外高層次優(yōu)秀中青年人才和外國專家，以及重點企業(yè)高學歷高職稱研發(fā)人才等，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。
四是加大培養(yǎng)力度。積極組建高技能人才培養(yǎng)基地，認真組織開展各類技能大賽，深入推行職業(yè)資格證書制度和職稱評審工作。圍繞我縣地方特色產(chǎn)業(yè)，組織開展專業(yè)技術(shù)人才知識更新等專項培訓(xùn)，認真做好選派高校畢業(yè)生服務(wù)城鄉(xiāng)基層項目和優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才到農(nóng)村基層開展支援服務(wù)。
同時，我們也想借此機會向省市領(lǐng)導(dǎo)提幾點建議：
一是要加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)。作為基層，平時在業(yè)務(wù)工作上基本就是上級下達任務(wù)，對應(yīng)科室去落實和上報數(shù)據(jù)，工作單一，業(yè)務(wù)指導(dǎo)缺乏，使人才工作與時俱進的步伐太慢。
二是要加強隊伍培養(yǎng)。基層縣局從事人才工作的工作人員流動比較頻繁，工作人員對人才政策的掌握和業(yè)務(wù)的辦理都存在不足，而上級對有關(guān)工作人員的培訓(xùn)卻寥寥無幾，希望能向像勞動監(jiān)察人員培訓(xùn)一樣，加大定期學習培訓(xùn)。
三是要加強扶持力度。多組織人才參加大型評比交流和學習提升活動，互相促進，創(chuàng)新思維，做好人才自身建設(shè)方面的激勵。同時，加大人才資金支持，改善人才工作環(huán)境，吸引人才，留住人才，發(fā)揮好人才作用。
四是要加強政策落地。多年來，基層縣都存在著人才專項資金和補助不到位的情況，省市資金到縣里，財政部門對人才還沒有
做到全力支持、足額補助。希望上級加大督察力度，促使政策落地。
五是要加強聯(lián)通交流。省里跟各縣的業(yè)務(wù)工作聯(lián)系太少，有隔山打牛的現(xiàn)象，在工作對接上存在不足，希望加強直聯(lián)直通和兄弟縣市的橫向交流學習。
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