- 相關(guān)推薦
簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才
成才大學(xué)生人才是企業(yè)立于不敗的根本保障，企業(yè)在引進大學(xué)生以后，如何讓這些大學(xué)生能夠在企業(yè)中迅速成才是廣大企業(yè)重點關(guān)注的問題之一。煤礦企業(yè)也是如此，小編帶來的簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才。
論文摘要：
人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵，企業(yè)引進統(tǒng)配生以后，如何使他們盡快扎根企業(yè)并快速成才是需要關(guān)注的問題。結(jié)合旗山煤礦現(xiàn)狀，在管理形式上大膽創(chuàng)新，通過各種途徑進行嘗試，取得了較好效果。
論文關(guān)鍵詞：
大學(xué)生；企業(yè)；成才
21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是趨利經(jīng)濟時代。人才隨資本的流動而流動，哪里環(huán)境好，能充分施展才能，待遇豐厚，人才就往哪里匯集。近年來，旗山煤礦黨委堅持“人本”理念，以科學(xué)發(fā)展的人才觀指導(dǎo)工作，在積極引進大學(xué)生的同時，把穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍放在首要位置。通過創(chuàng)新人才管理機制，營造了拴心穩(wěn)才的工作氛圍，使他們想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培養(yǎng)大學(xué)生成才的同時，也推進了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。
一、企業(yè)中的大學(xué)生現(xiàn)狀分析
1.大學(xué)生自身存在的問題
近年來，新引進的大學(xué)生中多數(shù)存在著這樣或那樣的問題，嚴重制約著成長成才速度，主要表現(xiàn)在：一是不能迅速完成從學(xué)生到企業(yè)員工角色的轉(zhuǎn)變。二是態(tài)度不端正，認為自己是大學(xué)生，學(xué)到了很多理論知識，因此進入企業(yè)后在基層單位實習(xí)期間不能沉下去，不能虛心學(xué)習(xí)實踐知識。三是缺乏主人翁責任感，不忠誠于企業(yè)，參加工作以后不能客觀評價自己，片面地強調(diào)待遇和工作環(huán)境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就遞交一紙辭呈。四是部分大學(xué)生期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達到自己所期望的職位，便會產(chǎn)生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學(xué)生不主動作為，滿足于現(xiàn)狀，過于“保守”和“老實”，屬于絕對的服從型，缺乏與上級和同事的溝通，而企業(yè)希望員工為了企業(yè)的發(fā)展能有
自己的想法、有所創(chuàng)新，不只是埋頭拉車。
2.企業(yè)存在的問題
一是培養(yǎng)機制方面，近年來雖然引進不少大學(xué)生，但沒有建立完整的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)模式比較單一，對他們的發(fā)展考慮少，對他們的素質(zhì)教育和潛能的開發(fā)相對不足。二是晉級機制方面，由于他們工作閱歷不足，煤礦又是一個特殊行業(yè)，對他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。三是激勵機制方面，以往沒有建立競爭考核機制，造成他們工作沒激情，形成干好干壞一個樣的不良心態(tài)。
二、建立綜合保障機制，為大學(xué)生快速成才搭建平臺
1.啟動職業(yè)生涯設(shè)計，讓大學(xué)生想干事
對于大學(xué)生來說，事業(yè)就是感召力，也是體現(xiàn)自身價值的關(guān)鍵所在。為讓各條戰(zhàn)線上的大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2004年12月1日起，旗山煤礦在全礦職工中全面啟動職工職業(yè)生涯設(shè)計工程。
職工職業(yè)生涯設(shè)計是對個人今后所要從事的職業(yè)和發(fā)展路線的設(shè)想和計劃過程，其有利于引導(dǎo)職工個人確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)合適崗位人才，搭建待遇、事業(yè)、感情留人的有效平臺，最終促進職工、企業(yè)、社會三方的良性互動發(fā)展。這是進一步推進“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做知識型職工”工作，建立發(fā)掘人才和促進人才快速成長機制的一項重要舉措。職工職業(yè)生涯設(shè)計包括八項內(nèi)容：一是引導(dǎo)職工確定志向，明確“導(dǎo)航風向標”；二是組織職工進行自我評估，對自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式方法、道德水準等予以客觀評估；三是職業(yè)生涯機會的評估，即評估組織、政治、社會、經(jīng)濟等各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響；四是職業(yè)的選擇，即從個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配和適應(yīng)等方面，確保職業(yè)選擇的正確性；五是職業(yè)生涯路線的選擇；六是以職工最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)，設(shè)定職業(yè)生涯目標；七是制定行動計劃與措施；八是評估與修訂回饋，每兩年為一個評估階段。職工職業(yè)生涯設(shè)計按不同年齡段初步劃分為“走好人生第一步”、“不可忽視修訂目標期”、“審視與充電期”、“鞏固升華期”、“晚年生涯規(guī)劃期”五個設(shè)計期。
針對近年來分配的大學(xué)生，旗山煤礦認真組織填寫職業(yè)生涯設(shè)計表，并按專業(yè)匯總報送分管礦領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)提供大學(xué)生個人發(fā)展要求的第一手信息資料。目前已有30余名統(tǒng)配生初露鋒芒，職業(yè)生涯設(shè)計為他們描繪美好的前程指明了方向。
2.實施“雙師”培養(yǎng)制，讓大學(xué)生能干事
對于大學(xué)生來說，機制就是凝聚力，對企業(yè)而言，人才競爭的實質(zhì)是體制、制度的競爭。旗山煤礦注重創(chuàng)新人才工作體制，不斷拓展大學(xué)生成才途徑。
自1999年以來，該礦在新入礦大學(xué)生中實施了導(dǎo)師培養(yǎng)制。但隨著煤炭經(jīng)濟發(fā)展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，導(dǎo)師培養(yǎng)制存在的問題不斷顯現(xiàn)：理論指導(dǎo)與實踐操作結(jié)合不緊、動態(tài)跟蹤反饋機制不健全、大學(xué)生存在“走捷徑”意識等。20xx年該礦在正視“導(dǎo)師制”培養(yǎng)模式相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，實行了“雙師”培養(yǎng)制。即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的管理技術(shù)人員和技術(shù)骨干，簽訂目標責任合同，建立實習(xí)情況動態(tài)反饋機制，幫助指導(dǎo)大學(xué)生樹立職業(yè)理想，提高職業(yè)技能。每個新入礦的大學(xué)生都同時配備“導(dǎo)師”和“師傅”，有效地促進了大學(xué)生理論與實踐的有機結(jié)合，加快了大學(xué)生崗位成才的進程。
《簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
一是導(dǎo)師指導(dǎo)到位。根據(jù)大學(xué)生所學(xué)專業(yè)，把他們分配到基層單位后，選擇專業(yè)對口、責任心強、業(yè)務(wù)技術(shù)熟練、創(chuàng)新能力較強的基層主管領(lǐng)導(dǎo)為導(dǎo)師，負責提高他們的理論知識和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。這樣有利于導(dǎo)師及時發(fā)現(xiàn)大學(xué)生暴露出的不良思想苗頭，提前做思想工作，引領(lǐng)他們朝著健康的方向發(fā)展，有利于觀察他們的現(xiàn)實工作能力，為其安排有挑戰(zhàn)性的工作，使大學(xué)生在工作與行動中得到鍛煉，激發(fā)創(chuàng)造力。二是師傅傳幫到位。選擇責任心強、業(yè)務(wù)技能高的技師或班長為師傅，負責提高大學(xué)生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規(guī)定師徒雙方各自應(yīng)履行的職責，師徒雙方同上班、同下班、同勞動、同公休，有利于師傅手把手傳授實踐操作技能。履行職責中，以“定期跟蹤評價、實現(xiàn)績效掛鉤”為推進手段，將大學(xué)生的成長實績與師傅的績效掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學(xué)，從機制和管理上確�！半p師”培養(yǎng)制扎實有效。三是分管領(lǐng)導(dǎo)點評到位。選擇專業(yè)對口的企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進行總負責。通過個別交流或不定期召開大學(xué)生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學(xué)生談心，聽取“雙師”和大學(xué)生在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的匯報，分析存在的問題，安排下一步“雙師制”工作重點，便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時掌握大學(xué)生的成長進程。
3.實施年度“雙考”，讓大學(xué)生肯干事
有壓力才有動力，有動力才有作為。20xx年10月，旗山煤礦印發(fā)了《〈專業(yè)技術(shù)人員年度考核“雙考”制辦法（試行）〉的通知》，實施“雙考”和評聘分開等辦法，建立了競爭機制，為進一步深化職稱改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、保障有力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，要求把獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格作為競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)、進行人才交流等活動的依據(jù)，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后可享受相應(yīng)的工資待遇。大學(xué)生可根據(jù)自己的條件，經(jīng)過一定的程序及途徑向有關(guān)部門（機構(gòu)）提出申請，獲取專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；該礦根據(jù)各單位專業(yè)技術(shù)崗位的需要，自主聘任具備相應(yīng)任職資格條件的大學(xué)生擔任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。同時，為促使專業(yè)隊伍形成一種趕學(xué)趕超的學(xué)習(xí)氛圍，極大地激發(fā)統(tǒng)配生鉆研業(yè)務(wù)的熱情，通過采用理論考試和年終考評從各專業(yè)中各淘汰5%專業(yè)技術(shù)人員的方法，調(diào)動新入礦統(tǒng)配生緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的難點，積極開展技術(shù)攻關(guān)，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益。該礦每年還進行大學(xué)生技術(shù)措施編寫比賽，以此來提高大學(xué)生對生產(chǎn)技術(shù)的管理能力。與此同時，該礦還印發(fā)了《關(guān)于進一步加強高校畢業(yè)生“雙師”培養(yǎng)的意見》、《關(guān)于加強高校畢業(yè)生教育培養(yǎng)的實施意見》等政策性文件，形成了一套系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。
4.營造和諧氛圍，讓大學(xué)生干成事
對于大學(xué)生來說，良好的企業(yè)環(huán)境就是吸引力。為此，旗山煤礦著力從兩個方面優(yōu)化大學(xué)生的工作生活環(huán)境。
一是提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，構(gòu)建良好的生活環(huán)境。新分配來礦的大學(xué)生所住的“集賢樓”宿舍里夏天有空調(diào)、冬天有暖氣，可以上網(wǎng)、看電視，生活日用品一應(yīng)俱全。著力打造“大學(xué)生情感家園”，設(shè)立“青春溫情廣場”，通過舉辦專業(yè)講座、青春舞會、專題報告會、交誼舞培訓(xùn)班等方式，豐富大學(xué)生的業(yè)余文化生活，同時為適齡大學(xué)生的戀愛婚姻牽線搭橋。開展生日送賀卡、結(jié)婚（生子）送相冊、難事送真情等溫情“三送”活動，增強了他們的歸屬感，堅定了他們奉獻煤礦的信心和決心。
二是依靠領(lǐng)導(dǎo)的重視創(chuàng)造濃厚的人文環(huán)境。該礦不定期為各類大學(xué)生召開座談會，選擇專業(yè)對口的企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進行總負責。通過個別交流或不定期召開大學(xué)生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學(xué)生談心，聽取“雙師”和大學(xué)生在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的匯報，了解他們生活和工作上的需求和困難，讓他們感到家的溫暖。該礦還根據(jù)他們的學(xué)歷狀況，兩年內(nèi)每月給予400至600元的學(xué)歷補貼待遇。每年對被評為優(yōu)秀的“雙師”、大學(xué)生給予一定的物質(zhì)獎勵，不斷激發(fā)他們工作和學(xué)習(xí)的熱情。
三、成果
1.精準執(zhí)行能力明顯增強
經(jīng)過引導(dǎo)、教育以及企業(yè)文化的熏陶，大學(xué)生在思想上有了很大轉(zhuǎn)變，執(zhí)行礦和工區(qū)各項決策時能做到有令必行有禁必止，無論遇到多大困難都能迎難而上，堅決執(zhí)行命令，高質(zhì)量高標準完成各項工作任務(wù)。近年來，由于旗山煤礦“走出去”創(chuàng)業(yè)發(fā)展的步伐不斷加快，在異地項目部需要一大批大學(xué)生。20xx年參加工作的大學(xué)生劉鄉(xiāng)樂堅決服從礦黨政安排，到貴州容光項目部創(chuàng)業(yè)，20xx年參加工作的大學(xué)生李衛(wèi)，孩子不到1歲，他便遠離家鄉(xiāng)赴山西大同項目部創(chuàng)業(yè)。目前因工作需要外出創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生有36名。
《簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
2.安全管理能力明顯提升
通過“雙師”培養(yǎng)，實習(xí)技術(shù)員期滿以后，大學(xué)生對生產(chǎn)現(xiàn)場的各項標準能夠準確把握，對技術(shù)措施的編寫針對性都比較強，有利于工人在工作現(xiàn)場正確操作及對措施的落實兌現(xiàn)，從而促進了煤礦的安全生產(chǎn)。20xx年新進大學(xué)生武星春目前擔任安全監(jiān)察科技術(shù)主管，20xx年新進大學(xué)生陳順惠擔任礦總調(diào)度室礦壓組技術(shù)主管，20xx年新進大學(xué)生袁磊擔任采煤組
主任，等等，他們負責安全技術(shù)措施的審批，對全礦的安全生產(chǎn)起著舉足輕重的作用。
3.生產(chǎn)管理能力明顯提高
近年來引進的大學(xué)生經(jīng)過綜合培養(yǎng)，能夠扎根礦山安心工作，大部分大學(xué)生已經(jīng)安家落戶。他們基本掌握了生產(chǎn)工藝、安全管理、技術(shù)管理，實習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后已能獨立帶班作業(yè)，能夠有效、合理地配置生產(chǎn)要素，提高生產(chǎn)效率，抓好現(xiàn)場精細化管理，完成當班生產(chǎn)任務(wù)，同時協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急處理問題的能力也不斷增強。旗礦黨發(fā)[20xx]28號《關(guān)于加強高校畢業(yè)生教育培養(yǎng)的實施意見》中明確提出了提拔任用高校畢業(yè)生的目標和方向，使他們工作有奔頭，一些表現(xiàn)突出的大學(xué)生已經(jīng)走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。2004年至20xx年引進的107名大學(xué)生中，被聘為礦級領(lǐng)導(dǎo)干部的1人，擔任科級以上職務(wù)的21人，擔任首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)的9人。其中，被國家安全總局選用1人，被重慶安監(jiān)局選用1人，被集團公司選用5人。20xx年統(tǒng)配生王紅亮因工作出色，20xx年被聘為礦長助理，20xx年統(tǒng)配生宋坤經(jīng)過一年的努力就被礦聘為區(qū)長助理。
與此同時，他們不斷鉆研科學(xué)技術(shù)，僅20xx年就完成科研項目5項，均通過了徐州市科技局組織的科技成果鑒定，其中兩項被認定為具有國內(nèi)領(lǐng)先水平。同時，完成小改小革、合理化建議160余項，取得直接經(jīng)濟效益二百余萬元。在討論重大問題時，很多實習(xí)期滿的統(tǒng)配生還能夠提出一些建設(shè)性的意見和建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。
簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才
任何決策都需要人去執(zhí)行，事情能不能做，能不能做好，關(guān)鍵都在于人怎么樣。最近幾年流行于各大企業(yè)間的執(zhí)行力培訓(xùn)，也正是因為企業(yè)家看到了目前發(fā)展的一個問題所在。對于營銷工作來說，人的問題更是重中之重。一個好的業(yè)務(wù)人員每天兩小時的工作可能比一個新手工作一周的效率更高。但是如何提高營銷團隊的工作效率一直困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。特別是茶業(yè)企業(yè)，整體營銷水平相對較弱，人員素質(zhì)偏低，對業(yè)務(wù)人員快速培訓(xùn)的實際需求更為明顯。其實對于新人的培養(yǎng)來說，只要能做好以下五個步驟，新人就能變?yōu)槭焓至恕?/p>
1、全面的職前培訓(xùn)。
在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)在招聘業(yè)務(wù)人員的時候?qū)β毲芭嘤?xùn)做得很不夠，一問三不知，企業(yè)的情況不知道，產(chǎn)品的情況不知道，競爭形式不知道，客戶拜訪要求不知道，銷售政策不知道，所有的信息都需要自己去摸索著學(xué)習(xí)。這樣前期學(xué)習(xí)的過程就相當長，工作效率自然也就低下了。茶業(yè)企業(yè)應(yīng)該盡可能的縮短這個基本信息的的學(xué)習(xí)過程，磨刀不誤砍柴功，要對新員工進行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)營銷模式，產(chǎn)品知識及賣點，企業(yè)流程和管理制度，行業(yè)發(fā)展及區(qū)域競爭，銷售技巧等。在對新員工進行了培訓(xùn)后還應(yīng)該對基安排考試，以確保培訓(xùn)的效果，對于不能理解的部分至少也應(yīng)該讓員工記住，待其在工作過程中不斷去加深體會。
2、科學(xué)的工作計劃。
目前多數(shù)企業(yè)對營銷人員的工作計劃相當不重視，一般來說只有一個銷售計劃，但是沒有具體的工作計劃，其實對于新業(yè)務(wù)人員來說，具體的工作計劃比年度或者月度的銷售計劃更重要。因為對新業(yè)務(wù)人員來說，他們更應(yīng)該知道怎么去，而不是去哪里。所以業(yè)務(wù)人員一定要做好月計劃、周計劃和日計劃。在計劃中不僅要體現(xiàn)銷售目標的分解，同時應(yīng)該體現(xiàn)客戶開發(fā)數(shù)量，客戶拜訪頻率，市場調(diào)查情況及個人學(xué)習(xí)計劃。一個好的計劃能讓業(yè)務(wù)人員對目標更為清晰，同時也能反映業(yè)務(wù)人員作業(yè)路徑。對于企業(yè)來說，能幫助新員工做好科學(xué)的工作計劃，是提高工作產(chǎn)效率一個非常好的手段。
3、師傅的言傳身教。
我們在執(zhí)行力不好，團隊建設(shè)較差的企業(yè)中經(jīng)常可以聽到這樣的說法：“這些人素質(zhì)太低，水平太差，不聽從管理”。其實每個人在說這個話的時候都應(yīng)該好好想想，這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因所在，辭退書。俗話說“沒有不好的員工，只有不好的上司”，員工的表現(xiàn)通常都是領(lǐng)導(dǎo)行為的另一種表現(xiàn)。我們要反思是不是以身做責了，能不能對員工進行言傳身教。日本人是出了名的執(zhí)行力強，他們的模式就是師傅帶徒弟的方式。通過師傅在日常工作生活中的言傳身教來影響徒弟。實際上對茶業(yè)企業(yè)來說也是如此，在行業(yè)整體水平較為低下，個人學(xué)習(xí)能力不強的情況下，以師傅帶徒弟的方式去培養(yǎng)新員工，是一個比較理想的方法。
4、及時的工作總結(jié)。
很多人都期望對員工的行為進行全程監(jiān)控，以為這樣可以確保作業(yè)行為不走樣，這種行為也許有一定的道理，但是對于營銷人員來說，要掌控作業(yè)過程幾乎沒有任何可能，這也是為什么營銷人員難以管理的根本原因所在。實際上，我們對于業(yè)務(wù)人員工作的過程管理更多應(yīng)該體現(xiàn)要工作總結(jié)會中。對于新人，每天都會遇到很多問題，有些問題是可以解決的，而大多數(shù)問題是自己無法解決的。如果我們每天都能開一個工作總結(jié)會，對團隊中每個人的工作進行分析，每個人都說說自己有哪些做得好的，有哪些做得不好的。做得好的團隊其他成員可以借鑒，而做得不好的地方領(lǐng)導(dǎo)也可以告訴如何解決，那下次遇到這個問題所有的人員都會處理了。所以工作總結(jié)會在從菜鳥到老鳥的過程中是相當重要的。
5、完善的考核體系。
不管花多少心思去培訓(xùn)新員工，但是總會有一些人員因為自己的惰性，不具備積極上進的心態(tài)，所以學(xué)習(xí)效果差，工作效率低下。這種情況是難以避免的。為了確保新人在工作過程的按要求作業(yè)，完善的考核體系是必須的。例如要求業(yè)務(wù)人員每天必須跑拜訪二十個客戶，每個客戶必須有客戶完整的客戶資料，拜訪記錄也應(yīng)該完整。同時不定期對業(yè)務(wù)人員的拜訪過程進行抽查，如果信息不真實，則對相關(guān)業(yè)務(wù)人員進行處罰，并予以公示。當然考核的方式很多，但是主要還是通過目標(業(yè)績目標、過程目標)進行考核，各企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行調(diào)整。
通過這樣五個步驟，可以建立一個良好的新人培訓(xùn)體系，新人在較短的時間就可以成為老手，業(yè)務(wù)人員的工作效率可以得到一個明顯的提升，企業(yè)的業(yè)績增長也就指日可待了。
簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才
【摘要】：
人才是企業(yè)生存和發(fā)展的動力，企業(yè)在引進各種專業(yè)的大學(xué)生之后，如何讓他們盡快融入企業(yè)并快速成才需要進行探索。結(jié)合YL公司多年的經(jīng)驗，在管理方式上大膽創(chuàng)新，制定了培養(yǎng)制度，搭建了各種平臺，取得了較好效果。
【關(guān)鍵詞】：
大學(xué)生 企業(yè) 快速成才
1.前言
“擇天下英才而用之””這一凝聚全黨全社會價值共識的人才思想新論斷，是整個中華民族價值觀的總宣言。YL公司堅持“人人都是人才”的理念，積極引大學(xué)生，營造了“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”工作氛圍，快速培養(yǎng)大學(xué)生們想干事、能干事、肯干事、干成事，推進了公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。新入職大學(xué)生的理想主義情況嚴重，都期望找到符合自己想法的企業(yè)，往往這個是不現(xiàn)實的。在出現(xiàn)這種情況時候，YL公司作了一些有益探索和嘗試，取得了一定成效。
2.YL公司所招錄的大學(xué)生現(xiàn)狀分析
一是身份和角色不能快速轉(zhuǎn)變。二是眼高手低，自認為是大學(xué)生，在校學(xué)到了很多理論知識，不愿意到生產(chǎn)一線去鍛煉學(xué)習(xí)，即使勉強到生產(chǎn)一線去不能沉下去心去學(xué)習(xí)實踐。三是不能客觀看待問題，缺乏責任意識和主人翁責任感，過多強調(diào)待遇和工作環(huán)境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，參加工作一兩年后，不能達到自己所期望的職位或走上管理崗位，便會產(chǎn)生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學(xué)生滿足于現(xiàn)狀，不主動鉆研和學(xué)習(xí)，缺乏與上級和同事的請教的精神，一心只滿足做好本職工作即可。
3.結(jié)合存在的問題，YL公司建立了相應(yīng)的保障機制，為新入職的大學(xué)生快速成才搭建了一定平臺
3.1緊抓思想工作
知人方能善用，對于新招錄大學(xué)生的了解不僅僅限于檔案中基本信息，還要對他們的個人情況進一步詳細摸底。通過正面交談、側(cè)面觀察等方式，大致把握其特長愛好、性格、思維特征以及思想認識水平甚至于價值觀念等，看出個別差異用共所長，關(guān)心并給予壓力，使其增強信心。這既是互相了解、統(tǒng)一思想的過程，又是引導(dǎo)他們盡快融入企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、熟悉業(yè)務(wù)的過程。也為以后因材施教，針對不同對象設(shè)位定崗，分別制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案打下基礎(chǔ)。
3.2精準宣貫企業(yè)文化
在大學(xué)生工作初期的熟悉過程中，明確認真地向其介紹本行業(yè)、公司的發(fā)展現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃和競爭環(huán)境。一是要讓他們心中有底，樹立遠大的職業(yè)規(guī)劃目標，滿懷熱情地投入到未來地工作學(xué)習(xí)中來;二是要讓他們認清形勢，準確自我定位，從一開始就塑造其踏踏實實，認真負責的工作作風;三是企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活、工作習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過各種方式灌輸?shù)叫抡袖浀拇髮W(xué)生中，啟發(fā)他們充分發(fā)揮主觀能動性，不斷自我調(diào)整，適應(yīng)并改善環(huán)境，自我塑造迅速成公司所需要的員工。
3.3合理分配工作、制定計劃
各單位在布置任務(wù)時需要將大的任務(wù)做定量分解，下達計劃工作條目，盡量細化，提高工作的可操作性。比如在每月初以書面形式布置月作業(yè)計劃，對每個人分別提出該擬完成工作的數(shù)量、種類、方式、時間，每周開一次集中討論，反饋工作進度，讓他們提出疑點和所需的幫助，并在任務(wù)履行過程中給予的關(guān)注與支持。
3.4溝通能力的培養(yǎng)
溝通交際能力對剛步入社會的大學(xué)生來說至關(guān)重要。要在對其的鍛煉和培養(yǎng)中引導(dǎo)大學(xué)生們對溝通過程的足夠重視，關(guān)注三個層面溝通：一是部門內(nèi)部之間的溝通;二是部門之間的溝通;三是與外部相關(guān)單位的溝通。要認識到溝通能力的好壞直接關(guān)乎業(yè)務(wù)的銜接配合，良好的溝通不僅可以增進了解、相互學(xué)習(xí);還有益于提高自身素質(zhì)修養(yǎng)、建立良好部門形象、快速解決問題。
3.5傳導(dǎo)一定的壓力
當代大學(xué)生的普遍特點是專業(yè)基礎(chǔ)好、接受能力快、可塑性強，但同時自覺性差、實踐動手能力不足、吃苦精神不夠。正所謂“玉不琢、不成器”，因此我認為現(xiàn)階段對其行之有效的改造方式就是加大訓(xùn)練強度，穩(wěn)妥成分施加壓力。以企業(yè)“高效精干”的用人理念為標準，催促、強迫他們從事高強度、高難度、跨領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與實踐，使其不斷自發(fā)地擴充知識面，開拓新領(lǐng)域。
3.6理論聯(lián)系實際
結(jié)合現(xiàn)代大學(xué)生具備的一些優(yōu)點，要把著眼點放在綜合能力的培養(yǎng)上，特別注重理論聯(lián)系實際，既給予實踐機會、合適的工作平臺，又要在日常工作學(xué)習(xí)中特別加強理論素質(zhì)的提高。包括分析能力、寫作概括能力等，內(nèi)外兼修，與企業(yè)共同成長進步。
3.7幫助大學(xué)生們設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，促使大學(xué)生想干事
大學(xué)生們進入企業(yè)三個月且熟悉基本情況后，人才管理部門應(yīng)主動結(jié)合大學(xué)生所學(xué)專業(yè)及所在崗位情況幫助其設(shè)計今后所要從事的職業(yè)和發(fā)展路線的設(shè)想和計劃，引導(dǎo)職工個人確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)。YL公司自2003年起實施了具體工作三個月的“師帶徒”制度，但隨著YL公司發(fā)展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，“師帶徒”制存在的問題不斷顯現(xiàn)：師傅理論指導(dǎo)與實踐操作結(jié)合不緊密、動態(tài)跟蹤反饋不及時、大學(xué)生不積極主動問等。在實行“師帶徒”培養(yǎng)模式相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，實行了“雙導(dǎo)師”培養(yǎng)制，即選擇責任心強、業(yè)務(wù)技能高的骨干為師傅，負責提高大學(xué)生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規(guī)定師徒雙方各自應(yīng)履行的職責，以“定期跟蹤評價、實現(xiàn)薪酬掛鉤”為推進手段，將大學(xué)生的成長實績與師傅的薪酬掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學(xué)，從機制和管理上確保培養(yǎng)制扎實有效。
作者簡介①：楊洪斌，男，漢族，云南大姚人，1982年12月生，大學(xué)本科學(xué)歷，中共黨員，經(jīng)濟師，現(xiàn)為云南鋁業(yè)股份有限公司黨委工作部副部長。
作者簡介②：羅昌富，男，漢族，1984年8月生，云南富寧人，大學(xué)本科，中共黨員，政工師，現(xiàn)任云南鋁業(yè)股份有限公司紀委副書記、紀檢監(jiān)察審計部副部長（主持工作）。
作者簡介③：向思音，女，漢族，四川宜賓人，1983年1月生，大學(xué)本科，中共黨員，經(jīng)濟師，高級政工師，現(xiàn)為云南鋁業(yè)股份有限公司黨委工作部組織主管。
【簡析如何培養(yǎng)大學(xué)生在企業(yè)中快速成才】相關(guān)文章：
如何培養(yǎng)學(xué)生在語文教學(xué)中的朗讀能力11-23
過秦論課文簡析01-21
如何快速培養(yǎng)硝化細菌11-23
如何培養(yǎng)員工快速成長11-23
如何培養(yǎng)學(xué)生在體育課中的創(chuàng)新意識11-23
如何培養(yǎng)學(xué)生在物理學(xué)習(xí)中的提問能力09-25
簡析英國的茶文化11-23