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薪酬標準管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為充分發(fā)揮薪酬制度在吸引人才和激勵人才方面的作用，確保績效管理體系的順利實施，建立、完善員工晉升、晉級通道，真正體現(xiàn)員工薪酬的公平性、競爭性和激勵性，進一步規(guī)范公司薪酬管理工作，制定本辦法。
第二條 薪資原則
員工薪資是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本公司員工的薪資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條 薪資構(gòu)成：基本薪資+績效薪資+津貼(住房、工齡)+獎金(全勤獎、年終雙薪、年終獎金)+加班(非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日)。
1. 基本薪資是指為保障員工正常生活而核發(fā)的，根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍，并在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定薪資。
2. 績效薪資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動薪資。
3. 工齡薪資：是指為公司連續(xù)工作一年及以上者而核發(fā)的福利薪資。
4. 獎金：是指超額完成公司利潤指標后的二次分配以及公司設置的各項獎勵。
5. 績效薪資提取辦法：部門經(jīng)理一級職員按20%提取，副總以上高管按40%提取，普通員工采取自愿的原則按10-20%提取，提取績效薪資后的薪資為基本薪資。
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6. 基本薪資按月發(fā)放，績效薪資按個人與公司業(yè)績到年底一次核發(fā)。
第四條 薪資結(jié)算日
基本薪資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。日薪資計算方法為：日薪資=當月薪資÷25。
第五條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，薪資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 公司因不得已的理由而無法按期支付薪資時，應于支付日的前三日公告通知員工。
第六條 薪資之發(fā)放
1.公司支付給員工的薪資均為稅前薪資。薪資以現(xiàn)金或銀行卡形式按月發(fā)放，不得以實物沖抵。下列各項可從薪資中直接扣除：
(1)個人薪資所得稅；
(2)應由員工承擔的各類保險費；
(3)員工向公司的借款及利息余額；
(4)應由員工承擔的各類會費及住宿費等；
(5)違反公司規(guī)章制度的罰款；
(6)其他法定扣除款項。
2.因計算錯誤或業(yè)務過失造成薪資誤差時，員工超領(lǐng)部分應立即歸還給公司，少領(lǐng)部分公司在下月發(fā)放薪資時予以補足。因多發(fā)而無法收回的，對相關(guān)責任人按同等額度進行處罰。
3.員工對薪資產(chǎn)生疑義時，可以行使薪資請求權(quán)，向公司分管領(lǐng)導提出書面申請，但自發(fā)生之日起三個月內(nèi)未行使請求權(quán)的，則視為
棄權(quán)。
第二章 薪資等級標準
第一條 薪資標準
第二條 上表薪資不包括補貼及獎金。
第三條 職位提升人員的薪資不得低于原支給薪資額。
第三章 崗位薪資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會臨時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
（1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的薪資定級； （2） 因工作變動試用期后薪資調(diào)整的； （3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。 第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位薪資的80%起薪，試用期一至三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位薪資，不合格則延長試用期或予以
解除勞動關(guān)系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事部負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事部，人事部負責審核匯總。 第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格： 1. 錄用不滿一年；
2. 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達30天以上者； 3. 該年度受懲戒處分者；
4. 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者； 5. 其他經(jīng)人事部評定認為不具備提薪資格者。 第四條 提薪標準
按職位標準提級。
第五章 附則
本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合辦公室負責解釋。
薪酬標準管理辦法 [篇2]
1.1 全公司工資由人力資源部統(tǒng)一管理核算，凡屬人力資源部核算工資的一切項目，均要按照人力資源部所要求的程序辦理，否則，不予支付工資。
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1.2 人力資源部嚴格按照公司上有關(guān)規(guī)定對各單位進行工資、獎金結(jié)算，各單位工資、獎金分配明細表必須在工資結(jié)算單規(guī)定的時間內(nèi)送交人力資源部審核，晚交一天，罰單位正職（含主持工作的副職）、辦事員每人50元。
1.3 各單位上報的職工考勤表必須是張榜公布后的考勤表，上報時要將職工原始考勤表和職工原始逐日計分臺帳一并交人力資源部審核。各單位的職工考勤表必須于本月考勤結(jié)束后10日內(nèi)送交人力資源部，否則，每拖延一天，罰單位正職（含主持工作的副職）、辦事員每人50元。
1.4 各單位工資分配要堅持民主管理，嚴格執(zhí)行“三公開制度”，即職工的考勤、逐日得分和每月的工資分配及獎罰臺帳結(jié)果必須在隊務公開欄中張貼公布，否則，每發(fā)現(xiàn)一次，罰隊長、書記、辦事員各50元。
1.5 人力資源部在審核各單位工資二次分配結(jié)果時，若發(fā)現(xiàn)有虛報冒領(lǐng)、弄虛作假等現(xiàn)象，除將該部分工資收回外，還要加倍對該單位辦事員及相關(guān)責任人進行罰款。
1.6 各單位在報工及計算婚、喪、探、產(chǎn)、病、傷假等工資時，要以人力資源部審批的請假條為依據(jù)，沒有履行正規(guī)請假手續(xù)的不得隨意報工，否則，發(fā)現(xiàn)一人次，罰辦事員100元。
1.7 外借人員工資需經(jīng)公司總經(jīng)理簽字，人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)
各單位職工要嚴格遵守公司上的規(guī)章制度，拒絕本單位在自導批示發(fā)放工資。 1.8
己名下加算工資，如果本單位強行在自己名下加算工資，職工要
積極向公司有關(guān)部門反映，一經(jīng)核實，公司將按加算數(shù)額的雙倍對舉報者進行獎勵。如果職工配合本單位加算工資，經(jīng)查出后，公司將按加算數(shù)額的雙倍對該職工罰款，是合同制工人或勞務工的將解除勞動合同，是勞動合同工的將給予降一檔工資一年的處分。
1.9 凡因人力資源部把關(guān)不嚴致使一些單位加算工資的，按加算
職工因工作調(diào)動或崗位變更的工資處理，根據(jù)集團公司工資金額的雙倍對工資管理員及部長進行罰款。 1.10
改革及勞動用工制度改革方案，對職工工作調(diào)動或崗位變更的工資作以下處理：
1.10.1 凡我公司內(nèi)部及公司內(nèi)部調(diào)動的職工執(zhí)行“易崗易薪”的
因工作需要臨時借用人員，必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準，并到原則。 1.10.2
人力資源部辦理借調(diào)手續(xù)后，方可借調(diào)。借用期限在一個月之內(nèi)的執(zhí)行原所在崗位的工資標準；在一個月以上的，按其實際從事的崗位，重新確定工資標準。
1.10.3 脫產(chǎn)學習人員的工資待遇：經(jīng)組織批準脫產(chǎn)學習培訓人員，學習培訓期限工資按照《員工培訓期間出勤工資計發(fā)辦法》標準執(zhí)行。
1.10.4
未盡事宜按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬標準管理辦法 [篇3]
第一章 總則
第一條 為建立一套以績效管理為基礎、與市場接軌的薪酬體系，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，提高公司競爭力，制定本管理辦法。
第二章 管理原則及適用范圍
第二條 薪酬管理應遵循以下幾個原則：
1、預算剛性原則。薪酬總額不超過總經(jīng)理批準的預算額度。
2、市場導向原則。薪酬水平主要參照市場同業(yè)同類公司水平及人才市場同類人員薪酬水平確定。
3、動態(tài)管理原則。以崗定薪，崗變薪變，薪酬分配實行動態(tài)管理。薪酬水平根據(jù)市場水平及員工績效等情況定期核定。
4、公司價值導向原則。公司內(nèi)部薪酬首先向重要崗位傾斜，同時兼顧公平。其次向骨干員工傾斜，使那些在工作崗位上表現(xiàn)出突出才干，做出優(yōu)秀業(yè)績的員工，能夠獲得更高的工資待遇。
5、保密原則。公司實行薪資保密制度，所有員工均不得打聽、傳播、議論自己或他人的工資情況。
第三條 本辦法適用的范圍為公司正式在職員工。其他特聘專家、短期勞務人員以及返聘人員，按聘用協(xié)議約定執(zhí)行。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第四條 在崗員工薪酬實行月薪制，由崗位工資、績效工資構(gòu)成。試用期員工薪酬按照本辦法有關(guān)條款執(zhí)行。
第五條 設立總經(jīng)理獎金，用以獎勵在工作中做出重要或重大貢獻者。獎勵金額為月工資的1-5倍。重要或重大貢獻包括：
1、對生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進；
2、對產(chǎn)品、工程、研發(fā)項目有重要貢獻；
3、在管理方面有突出表現(xiàn)；
4、開拓重要市場。
5、貢獻獎由本人或直接主管申報，所在部門審議，報公司總裁辦公會討論批準。
第四章 管理權(quán)限
第六條 員工年薪水平由人力資源部建議，總經(jīng)理確定；總經(jīng)理獎金由總經(jīng)理確定。 第七條 人力資源部是公司薪酬管理的職能部門，負責公司薪酬政策的制定與實施，并對公司薪酬政策的制定與實施進行指導和監(jiān)控，同時負責起草、宣傳、解釋公司有關(guān)制度規(guī)范。
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第八條 薪酬標準的制定及程序：人力資源部根據(jù)公司部門職責和崗位職責，參照人才市場同類人員薪酬水平，確定崗位工資水平范圍；再根據(jù)崗位要求及該崗員工技能、專業(yè)背
景、從業(yè)經(jīng)歷等情況，向總經(jīng)理報送員工的薪酬標準及崗位工資和績效工資基數(shù)；最后由總經(jīng)理審批。
第五章 薪酬支付
第九條 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放
第十條 代扣繳責任：公司及下屬獨立工資支付單位根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，代扣代繳個人所得稅及各種社會保險費用、住房公積金等；
員工病、事假缺勤累計超過12天，所超過部分需計扣工資：
1、超過半天的，按日崗位工資標準計扣：
缺勤日扣款==員工月職位工資/20.92
2、不足半天的，按小時工資計扣：
缺勤小時扣款=員工月崗位工資/168
因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦街锌劾U，但必須保證員工當月收入不低于武漢市最低工資標準。
第十一條 公司根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、財務狀況，以及人力資源市場的變化，每年初決定是否調(diào)整工資水平。
第十二條 員工如對工作發(fā)放金額存在異議，可在工資發(fā)放之日起一月內(nèi)向公司相關(guān)責任部門提出，逾期未提出異議，視為公司已及時足額支付工資。
第六章 崗位工資
第十二條 崗位工資的基礎是“職位等級”，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”。職位等級越高，相對價值越大。崗位工資的核心是一等多級、以能定級、崗變薪變、動態(tài)管理。
第十三條 公司的各類職位等級序列另行制定。
第十四條 員工進入某一具體職位等級、薪資等級，必須經(jīng)過評估，確認其能否實現(xiàn)該職位所應有的價值。評估的主要依據(jù)是任職者以往的相關(guān)工作經(jīng)驗、學歷、績效考評結(jié)果，以及在職位上所做的工作計劃與承諾。
第七章 績效獎金
第十五條 執(zhí)行月薪制員工的績效獎金與其職位等級工資掛鉤，原則上為0-3個月崗位工資。技術(shù)支持人員、市場營銷人員、制造類人員的績效獎金標準可由各部門經(jīng)理擬定，但必須將分配方案報人力資源部審核備案，總經(jīng)理審批。
第十六條 員工績效獎金依據(jù)績效考評結(jié)果決定。具體操作方法另定。
第七章 試用期薪酬
第十七條 公司對應屆畢業(yè)生實行見習期、試用期制度。大、中專畢業(yè)生實行一年見習期，碩士（雙學士）和博士實行三個月試用期，見習期/試用期期滿后轉(zhuǎn)正定級。員工在試用期/見習期間原則上無績效獎金。
第十八條 社會招聘人員的試用期根據(jù)勞動合同期限確定，試用期間的工資原則上為其崗位工資的80%。員工在試用期間不享有績效獎金，實行年薪制的員工除外。
第八章 日薪酬
第十九條 員工日薪酬標準=月薪酬標準/21(天）
員工日崗位工資=月崗位工資/21(天)
第九章 假期薪酬
第二十條 病假薪酬
1.員工一個月內(nèi)因病請假，按照缺勤天數(shù)扣減日薪酬。
2.員工因病連續(xù)請假1各月以上者，發(fā)放病假薪酬，不享受績效工資。病假薪酬以崗位工資的50%為基數(shù)，結(jié)合工齡，按下列標準支付：
工齡不滿2年的按其病假薪酬的60%支付;
工齡滿2年不滿4年的按其病假薪酬的70%支付；
工齡滿4年不滿6年的按其病假薪酬的80%支付；
工齡滿6年不滿8年的按其病假薪酬的90%支付；
工齡滿8年以上的按其病假薪酬的100%支付。
按以上標準支付的病假薪酬，在扣除各種規(guī)費后低于武漢市規(guī)定基本生活標準的按武漢市基本生活標準支付。
第二十一條 事假薪酬
員工因私請假，按缺勤日扣發(fā)日薪酬。
第二十二條 工傷假薪酬
員工因工傷休假，醫(yī)療期不超過12個月，醫(yī)療期內(nèi)薪酬發(fā)放根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定支付薪酬。特殊情況由武漢市勞動鑒定委員會批準，最多延長6個月。醫(yī)療期終結(jié)后仍無法上崗的，按有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十三條 婚假、計劃生育假薪酬
婚假：非晚婚假為3天，晚婚假為10天。享受此假的員工享受崗位工資和績效工資，并按照出勤天數(shù)計發(fā)。
產(chǎn)前假薪酬：女員工預產(chǎn)期前15天，可離崗休息。享受此假的員工享受崗位工資和績效工資，并按照出勤天數(shù)計發(fā)。
產(chǎn)假薪酬：按計劃生育有關(guān)規(guī)定，女員工產(chǎn)假90天，晚育（24歲以上）獎勵30天晚育產(chǎn)假。當年產(chǎn)假超過90天，不在享受當年年假。根據(jù)計劃生育有關(guān)規(guī)定，享受產(chǎn)假期間的員工，享受崗位工資的60%，不享受績效工資；低于武漢市最低工資標準的，按照武漢市最低工資標準發(fā)放，實際發(fā)放數(shù)額不低于武漢市基本生活費標準。
第一次人工流產(chǎn)假薪酬：符合國家規(guī)定計劃生育年齡者，第一次人工流產(chǎn)假以醫(yī)院證明和人力資源部簽字認可作為休假依據(jù)按病假處理，兩次以上流產(chǎn)按事假處理。領(lǐng)有計劃生育指標者，自然流產(chǎn)按病假處理，以上分別享受病假、事假薪酬。
產(chǎn)前檢查假薪酬：符合晚育年齡者，自懷孕至分娩止，享有產(chǎn)前檢查假，根據(jù)計劃生育有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，每次不超過4小時。每次請假須經(jīng)所屬部門經(jīng)理批準，方可生效，享受此假不影響薪酬待遇。
哺乳假薪酬：女員工生育，自嬰兒出生后到滿一周歲，每天可享受1小時哺乳時間，不得累計使用，過期作廢。此假不影響薪酬待遇。
第二十四條 探親假薪酬
按照國家規(guī)定享受探親假的的員工，探親期間，享受崗位工資的60%，不享受績效工資；低于武漢市最低工資標準的，按照武漢市最低工資標準發(fā)放，實際發(fā)放數(shù)額不低于武漢市基本生活費標準。以上兩種假含公休日。不含法定節(jié)假日。
第二十五條 年假薪酬
1、員工按規(guī)定休年假，享受全額崗位工資和績效工資。
2、部門經(jīng)理要妥善安排好工作以及員工的休假。平日員工的病事假也可用年假沖抵，不影響薪酬待遇。
第二十六條 加班薪酬
1、員工在法定節(jié)假日經(jīng)公司批準加班，按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
2、其他情況原則上只給相同時間倒休（三個月內(nèi)休完，不累計），不計加班費。 第二十七條 解除勞動關(guān)系有關(guān)薪酬發(fā)放
公司與員工解除勞動關(guān)系，員工的崗位工資按照在崗天數(shù)領(lǐng)取，績效考核期內(nèi)績效工資按照考核分數(shù)為70分并按在崗天數(shù)計發(fā)。
第十章 薪酬的核扣
第二十八條 曠工薪酬的核扣
員工曠工一天的，當月薪酬按武漢市最低工資標準支付。
第二十九條 違反公司規(guī)章制度、工作秩序者;工作失職、開會無故未準時參加、無故不參加強制性培訓者，每發(fā)現(xiàn)一次扣除崗位工資100元。
第三十條 受到地方治安處罰者，按照武漢市最低工資標準支付，執(zhí)行6各月。實際發(fā)放數(shù)額不低于武漢市基本生活費標準。
第三十一條 違反計劃生育規(guī)定者，未解除勞動合同的，按照武漢市最低工資標準支付。 第三十二條 未按照公司規(guī)章制度辦理，給公司造成經(jīng)濟損失，未解除勞動合同的，按照武漢市最低工資標準支付，或由人力資源部建議，總經(jīng)理審批。
第十一章 附 則
第二十二條 本辦法經(jīng)總經(jīng)辦討論后報總經(jīng)理批準執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。
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