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薪酬福利的管理流程有什么
薪酬福利管理是很多企業(yè)都在關(guān)注的內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)都不知道如何制定對薪酬福利管理的方案。下面為您精心推薦了薪酬福利的管理步驟，希望對您有所幫助。
薪酬福利管理簡介：
《弗布克人力資源管理制度系列·薪酬福利管理制度》從薪酬福利制度體系的設(shè)計工作出發(fā)，對福利津貝占、獎全、崗位工資、績效工資等薪酬福利的構(gòu)成進(jìn)行了規(guī)范，細(xì)化設(shè)計了管理人員、銷售人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)研發(fā)人員、外聘人員、兼職實習(xí)人員的薪酬制度，構(gòu)建了一套完善的薪酬福利管理制度體系；此外，《弗布克人力資源管理制度系列。薪酬福利管理制度》還從薪酬調(diào)研、薪酬調(diào)整與激勵、薪酬核算與支付等事項設(shè)計了薪酬管理臊作過程的各項制度。以上三大維度結(jié)合，為企業(yè)薪酬福利管理制度的設(shè)計提供了指導(dǎo)思路和"拿來即用"的操作范本。
薪酬福利的管理流程：
1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
薪酬福利的影響因素：
1、平均福利傾向
福利發(fā)放存在的平均主義傾向在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為嚴(yán)重，它意味著員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯(lián)系。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工，助長了不思進(jìn)取，坐享其成的消極工作習(xí)慣。
2、福利設(shè)置缺乏彈性
一些企業(yè)在福利項目的設(shè)置上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創(chuàng)新之處。同時，已有福利項目的具體數(shù)額和比例長期固定以致于福利設(shè)置缺乏彈性，無法在福利項目的安排上體現(xiàn)對不同人才的靈活性。
3、缺乏實效性
對員工而言，福利似乎是企業(yè)應(yīng)該給予自己的。對管理者而言，也很少想過用福利來激勵員工，有時只做不說。例如，有一家企業(yè)效仿西方的做法贈送員工 生日蛋糕，結(jié)果過生日的員工領(lǐng)走蛋糕就完事了。企業(yè)的贈送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領(lǐng)受生日蛋糕的更深層的意義，因而發(fā)揮不出這種福利形式的實效性。
4、員工缺乏參與權(quán)選擇權(quán)
福利的決策權(quán)在企業(yè)，員工被動接受，有時會使企業(yè)遭遇管理難題。例如，經(jīng)過 重組新成立的某通訊公司就出現(xiàn)了員工因福利發(fā)放鬧情緒的事件，由于重組前兩公司某些福利發(fā)放形式不同。例如，W公司中層以上干部每月獲得1500元現(xiàn)金話費補貼，L公司的發(fā)放形式是補貼1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發(fā)放形式，部分W公司員工認(rèn)為1500元充值卡與1500元現(xiàn)金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。
薪酬福利管理的作用：
1、良好的企業(yè)薪酬福利管理能夠讓優(yōu)秀的員工們進(jìn)入企業(yè)工作
現(xiàn)今的時代的企業(yè)想要得到發(fā)展就一定要注重完善和實施人才戰(zhàn)略。因此，人才對于企業(yè)的重要性是不言而喻的[1]。現(xiàn)今的優(yōu)秀的人才在進(jìn)行企業(yè)的選擇上所考慮的重點之一就是企業(yè)的薪酬和福利，擁有健全的薪酬福利管理制度的企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)?shù)某蔀榱怂麄兊牡谝贿x擇。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一個完善的企業(yè)薪酬福利管理制度，從而吸引大量的人才入企工作。
2、合理的企業(yè)薪酬福利制度能夠起到維穩(wěn)作用
維持企業(yè)的穩(wěn)定性是發(fā)展中的和發(fā)展完善的企業(yè)的重要工作，企業(yè)的員工們是企業(yè)發(fā)展的根基，因此企業(yè)的人力資源管理部門要建立起良好的企業(yè)薪酬福利制度，要讓企業(yè)的員工們感受到企業(yè)對于他們的重視。根據(jù)我國企業(yè)的發(fā)展歷史來看，曾經(jīng)許多的聲勢浩大的企業(yè)之所以迅速的消逝于時代的潮流中就是因為沒有意識到完善的企業(yè)薪酬福利制度的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的員工們沒有對企業(yè)產(chǎn)生深切的情感，從而失去了建立良好的企業(yè)文化氛圍的機會，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不利被市場淘汰。
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