不服從管理員工的處理方法

　　作為領導，都希望員工配合自己工作，服從自己的管理，可有些員工就是不聽領導話，這時候應該怎么辦?下面為您精心推薦了不服從管理員工處理技巧，希望對您有所幫助。

　　不服從管理員工處理步驟

　　努力做好領導的風范，樹立良好的威信!如果員工有錯在先，該批評就要批評，該教育就教育，領導還是要有領導樣子，把威信樹立起來

　　摸清楚下面人的做事態(tài)度，能力如何，消極對待工作是對公司環(huán)境，還是薪資福利，還是對管理者不滿，找到問題點才好解決問題

　　要放低姿態(tài)，跟他們搞好關系，相處的時候久一點，雙方有個了解，你就可以對癥下藥，但前提是你你本身能力必須比他們要強，那樣你就完全可以征服他們

　　湊時間和員工談心，一定要仔細觀察和檢查監(jiān)督下屬的行為，過程和結果，如果依然如故，那么就需要考慮重新物色合適人選將其代替，但是，一定要掌握好證據，如果其達到嚴重違反公司規(guī)章制度，不可進行寬恕，當斷則斷。

　　不管下屬拉怎樣的關系來排擠自己，如果仍然我行我素，把自己的好心當成軟弱，一定要及時處理掉這位下屬。在處理時，同時需要及時物色新人。

　　不服從管理員工處理知識

　　攏人心——讓人跟隨：首先要收攏人心，人心齊則泰山移，讓讓他們知道自己對他們的好。

　　動感情——讓人感動：在不經意的地方為員工做些事情讓他們感動從內心感激自己這將是非常好的情緒管理措施。

　　厚爵重祿——讓人見利：好的員工就應有好的待遇在職位上，榮譽上還是晉升上，工資上都要體現出來，知道對他的好。

　　饒恕冒犯——讓人感恩：員工不可能不煩錯誤，在適當的時候饒恕他們讓他們有感恩的心也是非常好的讓員工積極工作服從管理的技巧。

　　難得糊涂——讓人聰明：有什么事情對員工的一些小的不影響大局的行為裝作看不見，適當的給他們自由，讓他們不要有很嚴苛的環(huán)境，營造輕松自在的管理環(huán)境。

　　企業(yè)員工管理的方法

　　重在觀念

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　設立高目標

　　留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

　　授權、授權、再授權

　　授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

　　輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

　　每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

　　讓員工參與進來

　　我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。

　　尋找不服從管理的原因

　　1、不服從管理的表現

　　員工不服從領導的管理，主要在工作中有三個方面的體現：

　　A、我行我素，不管領導的安排，我只遵守我自己的工作方式，直接導致了團隊合作工作的進度緩慢，即使你多次提醒，但下次依舊如此。

　　B、對于領導的質疑與溝通，表現出不耐煩的情緒，或者直接拒絕溝通。

　　C、安排的事情也會去做，但是會打折扣的去做，不能按時按質的去完成，不是說不能做、不會做，而是尋找原因拒絕去做的更好。

　　2、不服從管理的原因

　　不服從領導管理的根本原因其實就是一個——員工對領導不服氣。

　　A、員工是核心人物，掌握了關鍵技術，或者自身崗位無人可替代。這樣的員工自然自以為自己很牛的存在，知道公司、崗位是離不開自己的，有種“目中無人”的態(tài)度，自然不將任何人放在眼里。

　　B、領導在某句話或者某件事情的處理上，沒能做到統(tǒng)籌兼顧、公正公平，或者說即使領導做到了，但是員工本身認為領導有私心、有偏心，嚴重損壞了自己的利益，自然會對領導有意見，產生反抗情緒，進而不服從領導管理。

　　C、還有一種原因就是員工本身的原因，本著做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，本著得過且過的心態(tài)來工作，自然也就“無所畏懼”、“自得其樂”了。

　　溝通與警告

　　1、溝通是首選方法

　　不管是員工自以為自己很了不起，誰都不放在眼里，還是員工認為領導處置不公存在反感情緒，又或者是員工自身不求上進，都需要領導去主動溝通、開導！

　　溝通不要選擇公開場合，本身就有意見，選擇公開場合反而增加這種反感情緒。可以選在某個私下的情況下與其溝通。

　　又或者通過其同事間接的去了清員工的真實想法和實際情況。

　　2、表揚與解釋

　　對于工作優(yōu)秀但不服從領導管理、看不起領導的員工，首要的是主動表揚員工的工作，肯定其工作能力、贊揚其工作思路等等。

　　表演過后就是對其提出客觀實際的批評，比如不服從領導管理，帶壞了團隊文化，給其他同事開了壞頭，做了壞榜樣等等。

　　總之，只要不是人品問題，都是可以通過“胡蘿卜加大棒”的方法進行矯正的。

　　如果是公司制度、管理原因，又或是領導個人本身處理問題上的原因導致員工的不滿情緒，這個時候主動道歉也是可以的，并不是什么丟人的事情。

　　小編之前的領導由此發(fā)火脾氣是太大，將小姑娘都罵哭了，第二天例會上就公開進行了道歉，并取得了原諒。這不是什么丟人的事情。

　　3、做出正式警告

　　也許經過三番四次的溝通交流，某些員工仍然我行我素，拒不悔改。這個時候就需要領導提出正式的警告了。

　　這類警告起先最好私下進行，提出嚴肅警告。如果還不悔改，就需要進行大會批評或者書面嚴重警告了。

　　自身原因查找

　　很多時候其實并不能怪員工有反抗情緒，很多時候是公司、領導的原因。

　　1、該擔責要替員工擔責

　　舉個簡單的例子，員工工作非常的努力認真，偶爾一次做出了個數據，上級領導怪罪下來，直接領導應該主動擔責起來，畢竟是自家員工。

　　但是如果直接領導什么用不管，還主動指認、甩鍋。這樣的領導，下屬員工再大的熱情也會被澆滅。

　　你可以不做事情，什么都我來做，但是如果我不注意做錯了，你要主動承擔責任，而不是直接甩鍋，那要你這個領導又有什么用？

　　2、該贊美的時候要主動表揚

　　員工也是感性動物，在團隊中也需要存在感、滿足感。當員工做出滿意的成績后，領導應該積極主動的給以贊美，肯定員工的成績。

　　如果有可能，還應該積極的替員工爭取更高的福利待遇。

　　只有這樣才能讓員工信服領導，愿意聽從領導的指示。

　　明確公司管理機制

　　1、合理的考核機制

　　一個公司應該有健全的考核機制，不能做好做壞一個樣。需要有合理的考核機制。做好了如何獎懲，做的不好如何懲罰。

　　良好的考核機制才能推動員工在日常工作中的前進，也避免他們犯錯誤。

　　2、健全的晉升體制

　　沒有前途的公司，任何員工都不想長時間呆著，更多的時候是混日子。因此，公司應該有一個公開透明、晉升渠道明顯的晉升機制。

　　晉升機制不能唯資歷論，不是排資論輩，要綜合員工的能力、品質等綜合進行考慮。

　　調離崗位開除處理

　　1、調離

　　對于頑固分子，要尋找合適的人員來協(xié)助其工作，然后替代其工作，防止將其調離以后無人接手的情況。

　　等新人能夠正確接手后，再根據情況將不聽從服從的員工調離分配到其他崗位。與其性格合適或者合適其工作的崗位。

　　2、開除

　　如果所有的工作都已經做了，但是員工還是“堅決反抗”，這個時候就要果斷的選擇辭退。這種員工已經沒有存在的必要了。

　　對公司而言也是沒有任何的價值，反而會影響公司文化，這樣的人還是堅決給以辭退為好。

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