員工跳槽的常見原因是什么

　　員工跳槽的事例不勝枚舉，所以企業(yè)要知道員工跳槽的一些原因才能夠防止員工跳槽。下面為您精心推薦了員工跳槽的常見原因，希望對您有所幫助。

　　員工跳槽的原因

　　1.待遇問題：感到自己的付出和收入不成正比，同時又有另一個“較好”的機會在招手。

　　2.發(fā)展問題：

　　(1)對公司的發(fā)展前景產生憂慮，感到沒有安全感。

　　(2)對自己在公司的職位發(fā)展前景不樂觀，短期內看不到發(fā)展機會，又不愿意耗時間“用青春等明天”。

　　(3)感到自己不適應在這個行業(yè)里發(fā)展，另覓機會發(fā)揮自己的強勢技能。

　　3.環(huán)境問題：

　　(1)認為自己的很多建議、想法不被重視，認為公司的運作機制有問題又無力改善，感到自己的才能在這里無法施展。

　　(2)無法忍受公司復雜的人事關系。

　　員工跳槽的方法

　　1、知己知彼：查閱與目前公司簽訂的勞動合同，明確自己是否受到違約金或競業(yè)壁止等條款影響、離職手續(xù)辦理難易程度等，做到心中有數;

　　2、盡可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的項目，做到有備無患;

　　3、設計簡歷：準備一份職業(yè)化的簡歷，你可以尋求職業(yè)顧問的幫助;

　　4、有時候根據自己的工作經歷和能力，使用獵頭公司應聘也不失為一種有效的策略;

　　5、遞交辭呈：向原公司遞交辭職信，做好離職過渡期的安排。記住千萬在拿到“Offer Letter”以后再遞交辭職信;

　　6、與人為善：雖然你應聘成功了，雖然你可能“痛恨”原來的公司，但是也不要在背后惡言冷語，你哪天還會“用”到原來的公司，這誰也說不準。

　　員工跳槽的應對方法

　　1、當員工提出離職申請，而且離職的時候不講真話到時候，而且編制各種虛假理由的時候基本上是員工已經對公司徹底失望，不太可能有挽回的余地。

　　2、公司不能回避自己存在的問題，加班太多而且薪酬底確實是員工想離職的根本原因。對于無法緩解的加班程度要考慮工作量，適當增加人員，還要盡量提供較好的工作環(huán)境。當時公司加班導向的文化負面影響非常大，將加班時間納入考核作為評價為S和A的必要條件很荒誕，導向非常有問題。可惜當時的這個導向已經完全按照老板的意志執(zhí)行，各級管理層已經無法扭轉這個導向。

　　3、團隊在快速成長的過程中一定要注意組織的建設，合理的分工和組織架構的設計、將優(yōu)秀的人員提拔作去負責更重要的工作，或者轉入價值鏈條當中更重要的崗位其實是會讓大家都看到希望，而且會非常有利于核心團隊的建設。有了核心團隊成員隊伍才有了傳承和靈魂。

　　4、合格的團隊的leader在團隊成長過程中非常重要，HR根本無法替代其功能，領導一個20人團隊和200人團隊對leader的要求不可同日而語。在整個過程中公司和各級管理層 ，包括HR都沒有意思到這個團隊的leader跟不上團隊的發(fā)展。整個過程中薪酬底的最直接責任其實是團隊leader，在2年的調薪過程中都沒辦法為團隊爭取到合理的資源，缺乏為團隊爭取合理利益的意識。

　　5、公司的機制有太多的限制，集權制導致各體系和事業(yè)部在人員資源控制方面沒有權力，也沒有合理的渠道給leader去爭取合理的資源。

　　跳槽的四大禁忌

　　隨意改行盲目跟潮

　　沒有一個行業(yè)是永遠的熱門。不考慮自身專長和興趣，即使應聘成功，也難以長久。每一次換行都必須從新手做起，知識和經驗難以積累，也很難成為行業(yè)的佼佼者。這里還要提醒廣大的應屆畢業(yè)生，不要輕易放棄自己的專業(yè)，畢竟學以致用者輕車熟路，較非專業(yè)者容易上手得多。隨意改行意味著沒有職業(yè)目標，難有發(fā)展。

　　不加分析盲目聽信

　　據統(tǒng)計，約有50%的跳槽是為了追求高薪。通過跳槽能讓薪資上個臺階雖然是好，可是為了一兩百塊跳槽就顯得過于草率。求職者如果不加分析，就會輕易入甕。有的人在跳槽時只盯住薪資，不考慮自身的長遠發(fā)展，更是得不償失。盲目聽信者往往會迅速再次跳槽，進入惡性循環(huán)。企業(yè)認為這樣得求職者做事草率，難堪大用。

　　意氣用事盲目跳槽

　　缺乏溝通能力和團隊精神，盲目跳槽。

　　急于求成盲進忙出

　　幾乎每個人都希望在工作中能迅速得到晉升。急于求成者往往“欲速則不達”。經驗和能力都需要日積月累。來到新的環(huán)境，光是獲得領導和周圍同事認同就不是一天兩天的事，晉升機會的獲得更需要耐心。因此，現代成功學認為成功更多的取決于情商和逆境商，而非傳統(tǒng)意義上的智商了。要把潛力轉化為能力，實力轉化為地位，切忌急于求成，頻繁跳槽，況且好企業(yè)一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃大忌也。

　　員工跳槽的原因

　　1、創(chuàng)業(yè)式跳槽。員工有目的的到有關的企業(yè)走一圈，了解行業(yè)情況，熟悉行規(guī)、制度、技術、成本等各項指標，為自己創(chuàng)業(yè)打基礎。

　　2、發(fā)展式跳槽。公司的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標不一致，或個人的發(fā)展空間受到影響，為個人的發(fā)展前程而跳槽。

　　3、挑戰(zhàn)式跳槽。喜歡向新的領域、新的崗位、新的高度、挑戰(zhàn)、沖刺，永不服輸式的主動跳槽。

　　4、選擇式跳槽。在一些特定領域選擇不定，如公務員、事業(yè)單位還是企業(yè)，企業(yè)中如國企、外企、民企還是合資企業(yè)，故而頻頻跳槽。

　　5、“錢”途式跳槽。以金錢為目標，追著高工資走，誰錢給得多，上誰那去。

　　6、感覺式跳槽。跟著感覺走，感覺好就干，感覺不好就走，美其名曰“順其自然”。

　　7、習慣式跳槽。有的員工跳槽上癮了，人熟了，環(huán)境熟了，沒有新鮮感，煩而無味，就想換個工作。

　　8、被動式跳槽。在公司和領導或員工鬧矛盾了，或出了差錯，自認為混不下去了，所以換了工作。

　　總之，了解員工“跳槽”的原因和想法，為公司制定對策，今后考查選用人才打下基礎。

　　為什么跳槽

　　1、跳槽者從職業(yè)生涯中收獲到更多才智

　　在幾乎所有的工作中，早期的學習曲線都是明顯上升的。過后，它會慢慢回落。因此，在做了兩年同樣的工作之后，你通常會覺得已經沒有什么需要學習的了。這讓我非常想知道，是什么能讓那些做了二十幾年同樣工作的人保持大腦的活力。這也讓我確定了，那些跳槽的人會了解更多東西。

　　如果你經常換工作，那么你就一直需要去學習很多東西——你的學習曲線會一直保持上升勢頭。尤其是辦公室技能以及具體的職業(yè)知識。這也同樣適用于你的情商。你越是在階層管理嚴格的公司里處理辦公室的事宜，你就越會了解人們的想法，并且可以在工作中讓人們覺得舒適。這就是一項很棒的辦公室技能。

　　2、跳槽者會有更穩(wěn)定的事業(yè)

　　美國公司沒有給它的員工提供穩(wěn)定的職位。那些會認為公司就該提供穩(wěn)定的工作的人們，應該都是些年紀很大而且完全不與社會和其他人接觸的人。公司會有裁員，雇傭合同工人和臨時工等措施——實際上，這僅僅開始于上一代。在職業(yè)生涯中是否能得到穩(wěn)定，是取決于你自己的。如果你還在指望某些公司可以提供穩(wěn)定的工作給你，你要知道這是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你對于事業(yè)的理解，那就不會有什么問題。你可以創(chuàng)造穩(wěn)定的職業(yè)——只要做你自己就可以了。

　　你做這些是要通過人際網絡關系的。因為你可以肯定，在你的一生中需要去找許多的工作，你需要你的人際網絡盡可能有效的幫助到你。畢竟，最有效的找工作方式還是要通過人際關系網。這也是大部分人得到工作的方式。那些在很多公司工作過的人，會比長時間只在同一的地方工作的人有更廣的人際關系網絡。這也是為什么跳槽的人會創(chuàng)造出穩(wěn)定的事業(yè)。

　　3、跳槽者會有更好的表現

　　如果你知道明年你就會離開這份工作，你就會努力完善自己的履歷——你掌握了什么技能，取得了哪些成績，你是否是自己領域內的專家。那些已經做了五年同一份工作，并且知道自己還將要做五年的人是不會去考慮那些問題的。所以，跳槽的人總是努力去把工作做的更好，如果不考慮其他的原因，這對于他們得到下一份工作是有幫助的。

　　如果不是每份工作都能夠增值的話就不要跳槽。這就是為什么跳槽者通常在項目處理中表現的非常突出；他們想要把自己的履歷寫的更優(yōu)秀。從雇主的角度來看這也是很好的事情。對于公司，一個有著卓越表現的員工工作18個月的貢獻比一個工作表現平平的員工做20年的貢獻要更大。（別告訴我這樣的人不能加速做出貢獻。解決這個問題。這個模式已經過時，無法吸引優(yōu)秀的員工。）

　　4、跳槽者更忠誠

　　忠誠是關心與你相處的人們，對不對？跳槽者通常都是很棒的組員，因為團隊工作是他們的一切。跳槽者與公司的長期表現并沒有關系，與他們有關系的只是他們的工作組的短期表現。跳槽者希望他們的老板會喜歡他們，這樣他們才會得到好的工作鑒定。跳槽者同樣希望與同事們相處融洽，這樣他們可以為以后找工作得到幫助。而且跳槽者也希望確保每一個與他們有過聯(lián)系的人都能對他們留下良好的印象，因為他們沒有十年的時間來改變別人對他們的第一印象。

　　這就是為什么跳槽者會更關心自己的同事，并且會比那些長期員工更加努力的搞好同事間的關系。而且，你想想看，這對于公司也同樣很好：公司在雇傭你的時候，不用給你提供任何長達十年之久的承諾。

　　5、跳槽者的心智更成熟

　　你需要有很多的自我認知，才能確定下一步要做什么，并選擇去得到它，而不是在一個看似安全的職位停留下來。它需要承諾為了個人的成長放棄事業(yè)的自滿心里，讓挑戰(zhàn)性的學習曲線貫穿整個職業(yè)生涯——周而復始。勇敢的人可以告訴別人：“我知道我只在這里工作了一個月，但是它不適合我，所以我現在要走了�！�

　　毫無疑問的你會聽到有人說，你應該堅持下去，請表現出你的忠誠度吧，給它至少一兩年的時間吧，等等，類似的話。但是，為什么你要把寶貴的時間浪費在你明明知道不適合自己的工作上呢？

　　及時退出是正確的選擇。如果工作沒有吸引力沒有挑戰(zhàn)性，那它也就不再讓人感興趣，而你最重要的工作就是去尋找和發(fā)現——周而復始。不要滿足于過時的工作模式，不要接受自滿而忽略自我認知。當然，現在的就業(yè)市場很艱難——但是，這并不是安于現狀的理由。

　　集體跳槽的原因

　　集體跳槽是個體跳槽的聯(lián)合。所謂集體跳槽，是這樣一些情況，比如說，一家企業(yè)看中了某個人，但對方堅持要求所在的團體一起過去，或者某企業(yè)的某個部門的人集體跳到另一家企業(yè)，這在IT、房地產、酒店、商場管理等行業(yè)都發(fā)生過，近兩年還較為頻繁。那么出現集體跳槽的原因是什么?

　　原因一：職業(yè)經理人個人修養(yǎng)不高

　　選擇集體跳槽的職業(yè)經理從某一方面來說，就是個人素質不高。我們可以體諒為了個人的發(fā)展而選擇新的東家，但是你同時把老東家的家底挖走了就未免顯得太不人道。可能有一些企業(yè)因為某些精英被帶走之后，新進來的員工又頂不上班而導致企業(yè)垮掉。這種情況就顯得職業(yè)經理人素質太差了。

　　原因二：老板與職業(yè)經理人的矛盾

　　老板也許是因為能力不如人而選擇了讓職業(yè)經理人來負責經營他的企業(yè)。但同時，老板又不認同職業(yè)經理人的某些做法，在邊上指手畫腳，或者是不放心企業(yè)交給職業(yè)經理人打理，對職業(yè)經理人的權限進行束縛。無論那種做法，都容易激起老板和職業(yè)經理人兩者之間的矛盾，從而導致職業(yè)經理人選擇跳槽，在跳槽的同時，他也帶走了自己在企業(yè)里的親信，造成集體跳槽的發(fā)生。

　　原因三：企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在相當大的問題

　　職業(yè)經理人很容易在企業(yè)培養(yǎng)出親信，并且形成了他一動就全體動的情況，只能是說明企業(yè)的人事管理方面還有人力資源戰(zhàn)略方面都出現問題。一個在人事管理方面比較完善的企業(yè)，是不會出現這種企業(yè)里形成嚴重的派別之分，并且讓職業(yè)經理人牽著鼻子走。好的企業(yè)是不會因為少了某個人而倒閉的。

　　集體跳槽的影響

　　第一:走了一批員工，就必須招進新的員工來頂替其位置，而新員工的成本會很高，因為這包括招聘費用、培訓費用等等費用。雖然這些損失費用是可以量化的，但無疑也是讓企業(yè)增加了新的成本。

　　第二:有科學的測試證明，新招進來的員工在其最新的工作時間里，工作效率一般只有原員工的30%-50%，而工作滿三個月左右，新員工也才能發(fā)揮到舊員工 80%-100%的工作效率。這些損失的工作效率也讓企業(yè)承擔起成本，這種成本雖然不是長期性，但對企業(yè)短期的影響也是不可小視。

　　第三:一般而言，舊員工離開公司時會將其客戶的關系也帶走，直接導致到企業(yè)在短時間內無法再從這些客戶那里獲得穩(wěn)定的利潤。而新員工要建立這種社會關系還需要花很長時間，投入更多的成本。尤其是在中國，這種社會關系相對而言是企業(yè)營銷的最重要手段。這樣的損失是無法估量的，很多中小企業(yè)就是在這種打擊下倒閉。

　　第四:榜樣的力量是無窮的，這句話同樣適用于這種集體跳槽。一個團隊的集體離開，可能有多種原因，但相對于一個企業(yè)來說，可能是一樣的，那么有這些員工的離開，可能會導致到其他的員工也因為同樣的原因而選擇離開公司。這種波動是直接影響工作效率的，會使企業(yè)無法正常的運作起來。

　　如何避免集體跳槽

　　首先，從企業(yè)本身來看。任何集體跳槽的情況發(fā)生，都毫無疑問會有一個共同因素，企業(yè)領導者的因素，企業(yè)管理的種種問題。

　　人之初，性本善，還是性本惡?這個問題已經爭論了許多世紀。這二種相互對立的觀點都可在社會中找到支持或反對的論據與事例。這個事實本身就表明，世界上不存在絕對善和絕對惡的人性。事實上，任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展，同時，管理者行為本身又是管理者人性的反映，從某種角度上來說，可以說是企業(yè)的一種管理方式的體現。

　　因此，管理者在進行管理的時候，要將自身的管理人性達到比較完美的境界，才能使企業(yè)職工的人性得到完美的發(fā)展，。在實施每一項管理措施，制度，方法時候，不僅要看到實施多取得的經濟效果，同時要考慮對人精神狀態(tài)的影響，要分析它們是否能夠影響到員工的精神狀態(tài)。

　　其次，職位設計和權限委授要合理。職責和權限、利益、能力之間遵守等邊三角形定理。職責、權限、利益是等邊三角行的三個邊，他們是相等的，能力則是等邊三角形的高，根據具體情況，它可以略小于職責。這樣，就使工作富有挑戰(zhàn)性。管理者的能力與其所承擔的職責相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使管理者自覺的學習新知識，認識到自己的能力，使用自己的權限也會慎重些，獲得利益時還會產生更大動力，努力把自己的工作做的更好。

　　如果能力高于職責，就會讓管理者的心理定位發(fā)生偏差，結果導致盲目自大，不喜歡公司所給予的物質和精神的待遇，產生一種離開公司會有更好發(fā)展前途的想法。

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