績效考核的研究背景是什么

　　很多的公司員工和管理者都會想了解績效考核是什么，這就需要我們查詢績效考核的知識。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的背景，希望對您有所幫助。

　　績效考核的研究背景

　　對于如今所有行業(yè)來說，一個具有規(guī)范性、競爭性和更加經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵市場正發(fā)生著戲劇性的變化。由于多數(shù)企業(yè)正盡最大可能去減少成本開支，所以他們面臨著業(yè)務(wù)增長和內(nèi)部透明度的嚴(yán)峻壓力。正因?yàn)槿绱�，企業(yè)需要也在尋找技術(shù)方面的支持來幫助他們實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

　　為管理并監(jiān)控業(yè)務(wù)績效而設(shè)計的績效管理軟件可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化。但是一些傳統(tǒng)的績效管理執(zhí)行方法(主要集中在績效方法論),而不是作為一種突破績效的機(jī)制。這是因?yàn)檫@些傳統(tǒng)的`執(zhí)行方法過多集中在績效管理，忽略了方法和手段。

　　多數(shù)企業(yè)存在的問題在于企業(yè)戰(zhàn)略和日常營運(yùn)活動的斷層問題。戰(zhàn)略，目標(biāo)，資源和風(fēng)險往往只停留在執(zhí)行層進(jìn)行討論，但是日常運(yùn)營活動和績效方法論不能對此進(jìn)行銜接，企業(yè)可以測評績效但卻做不到管理績效。

　　要做到突破性績效的關(guān)鍵在于把績效方法落實(shí)成企業(yè)戰(zhàn)略管理。這并不是僅僅關(guān)于績效方法學(xué)說，而是關(guān)于如何把績效方法學(xué)說和戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)運(yùn)營方案，資源和風(fēng)險整合起來。而這并不是一項(xiàng)微不足道的工作，它能夠體現(xiàn)一個企業(yè)所采取的最重要的項(xiàng)目管理能力。這一工作不是僅靠桌面上工具，類似與Excel或者PowerPoint可以來完成的，同時，ERP系統(tǒng)，計劃工具和商務(wù)智能也并不能實(shí)現(xiàn)完整銜接問題。所以這就需要一套完整的系統(tǒng)來管理企業(yè)績效。

　　績效考核是人事決策的重要依據(jù)。近年來，為了找尋更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多維、動態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當(dāng)前績效考核的成敗得失，建立科學(xué)的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。

　　績效考核的方法

　　(一)確定考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)一般分為3個層次：一是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項(xiàng)目內(nèi)容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進(jìn)度等;三是項(xiàng)目內(nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對象是績效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。

　　(二)制定考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對指標(biāo)屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果。考核的標(biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項(xiàng)工作或事項(xiàng)質(zhì)量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的'高低。

　　(三)確定考核者

　　考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評價。

　　(四)制定考核表，培訓(xùn)考核者

　　考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀

　　一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進(jìn)行評價考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運(yùn)營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運(yùn)營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

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