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行業(yè)協(xié)會的績效考評辦法是什么
很多的行業(yè)協(xié)會都會想要制定績效考評制度，但是不知道績效考評如何制定。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的行業(yè)協(xié)會的績效考評技巧，希望對您有所幫助。
行業(yè)協(xié)會的績效考評辦法
一、指導(dǎo)思想 本實施辦法以黨的十五大精神和"三個代表"重要思想 為指導(dǎo)，以"廉潔、勤政、務(wù)實、高效"為目標(biāo)，以提高干 部隊伍素質(zhì)為核心，以落實廳機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各項制度為 重點(diǎn)，通過考評，進(jìn)一步強(qiáng)化機(jī)關(guān)工作人員的效能意識， 促進(jìn)機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)功能，提高工作效率，健全 監(jiān)督制約機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部管理，從源頭上預(yù)防和治理腐敗 ，建立一個辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的機(jī)關(guān)管理體 系。
二、考評范圍 廳機(jī)關(guān)和委托具有行政管理職能的廳直屬事業(yè)單位處 級以下(含處級)全體工作人員。
三、考評內(nèi)容 考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工 作實績，考德放在首位。 德，指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)，政治態(tài)度與理想信 念，依法行政，思想作風(fēng)，工作作風(fēng)，廉潔自律和社會公 德、職業(yè)道德。 能，指業(yè)務(wù)能力，管理能力，文字能力，創(chuàng)新能力和 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。 勤，指工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況，吃苦精 神，事業(yè)心和責(zé)任感。 績，指工作實績，工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率和 貢獻(xiàn)。
四、考評辦法
(一)考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20 分，績40分(具體量化標(biāo)準(zhǔn)詳見附表)。
(二)考評層次。 1、處室處長、主任(含主持工作的副職，下同)負(fù)責(zé) 考評本處室的副職(含調(diào)研員、助理調(diào)研員)及以下人員。 本處室的群眾評議分和處長(主任)考評分各占40%和60%。 2、廳領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考評各自分管處室的處長(主任)。本 處室的群眾評議分和廳分管領(lǐng)導(dǎo)考評分各占40%和60%。 3、年度績效考評得分=本處(室)群眾評議分×40%+ 主管領(lǐng)導(dǎo)考評分×60%。
(三)各處室應(yīng)嚴(yán)格按照本考評辦法，實事求是、客 觀公正地進(jìn)行評分。如出現(xiàn)應(yīng)扣分而不扣分，或不負(fù)責(zé)任 搞平衡等情況，除補(bǔ)扣被考評人該項分?jǐn)?shù)外，處室處長( 主任)要負(fù)連帶責(zé)任，扣減其相應(yīng)分?jǐn)?shù)(不同項目的累計 連帶扣分)。
五、考評時間 績效考評每一年進(jìn)行一次，年度績效考評應(yīng)于次年的 1月份內(nèi)結(jié)束(與年終公務(wù)員考核相結(jié)合)。
六、考評等次 績效考評等次分為優(yōu)秀、稱職(合格)、不稱職(不 合格)三個等次。其標(biāo)準(zhǔn)為：綜合分90分以上者為優(yōu)秀; 60-89分為稱職(合格);59分以下為不稱職(不合格)。
七、考評結(jié)果的'應(yīng)用
(一)考評結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報。
(二)績效考評結(jié)果作為年度考核和公務(wù)員年度評優(yōu) 、評先、培訓(xùn)以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。
(三)年度考核確定的"優(yōu)秀公務(wù)員"，一般從年度績 效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
(四)對于59分以下不稱職(不合格)人員，除提出 告誡外，還要提出警示要求。年度績效考評分為不稱職( 不合格)者，年度公務(wù)員考核等次確定為不稱職(不合格)。
八、績效考評機(jī)構(gòu) 廳成立機(jī)關(guān)效能建設(shè)績效考評小組，在廳黨組領(lǐng)導(dǎo)下， 負(fù)責(zé)進(jìn)行績效考評�？荚u小組由廳機(jī)關(guān)公務(wù)員年終考核領(lǐng) 導(dǎo)小組成員組成,負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)效能建設(shè)年度績效考評審定工作。
九、其他事項
(一)因病、事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超 過6個月的人員，不進(jìn)行年度績效考評。
(二)新調(diào)入的人員和新錄用的公務(wù)員、軍隊專業(yè)干 部在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度績效考評，從下一 個年度開始考評。
(三)廳機(jī)關(guān)效能辦負(fù)責(zé)《績效考評實施辦法》(試 行)的組織實施和解釋，紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
(四)對績效考評結(jié)果有不同意見的，可向廳機(jī)關(guān)紀(jì)檢監(jiān)察室投訴。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)�，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的.戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
績效考核的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的.重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
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