貿(mào)易公司績效考核方法是什么
有很多的公司都在實行績效考核的制度，那貿(mào)易公司的績效考核制度是什么樣子的呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的貿(mào)易公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
貿(mào)易公司績效考核方法
1、原則：
公司實行獨(dú)立核算，并實行集團(tuán)對公司、公司對業(yè)務(wù)人員的二級考核形式，將員工收入與經(jīng)營利潤、費(fèi)用相掛鉤。
2、基本概念
2.1成本、收入與凈利潤：收入是以不含稅的純收入定義;成本是以不含稅的成本定義，收入與成本的差價為業(yè)務(wù)毛利潤，扣除相關(guān)稅費(fèi)為凈利潤。
2.2費(fèi)用：
2.2.1營銷費(fèi)用：主要包括業(yè)務(wù)人員的人力資源資源費(fèi)用和行政費(fèi)用，以及該筆業(yè)務(wù)所發(fā)生的運(yùn)雜費(fèi)、倉儲費(fèi)用、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等業(yè)務(wù)相關(guān)的費(fèi)用。
2.2.2人力資源費(fèi)用：指非業(yè)務(wù)人員的工資、福利、培訓(xùn)等費(fèi)用。
2.2.3行政費(fèi)用：指非業(yè)務(wù)人員所發(fā)生的辦公費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、通訊費(fèi)、車輛使用費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等費(fèi)用。
2.2.4財務(wù)費(fèi)用：指融資費(fèi)用、匯兌損益以及其它占用流動資金的利息(以年息7%，按時間計算)。
2.3稅金：各種稅金主要包括該筆業(yè)務(wù)所發(fā)生的關(guān)稅、增值稅、營業(yè)稅等業(yè)務(wù)稅金。
3、集團(tuán)對公司的考核
3.1根據(jù)預(yù)算目標(biāo)，采用提成獎勵辦法，即以年度利潤目標(biāo)的完成情況，按純利潤的10-20%提成，作為對公司領(lǐng)導(dǎo)層和其他相關(guān)管理部門人員的獎勵。
3.2超出年度利潤目標(biāo)部分列入董事長獎勵基金，對公司全體員工進(jìn)行獎勵。 獎勵基金額=超凈利潤指標(biāo)值×提成比例;提成比例按下表分級累進(jìn)提取：(設(shè)定超凈利潤指標(biāo)值率為M ，提成比例為N )具體如下表：
3.3業(yè)務(wù)招待費(fèi)按如下原則提�。�
3.3.1一般貿(mào)易業(yè)務(wù)按營業(yè)額的千分之三提取
3.3.2代理按代理額的千分之一提取。
3.3.3因業(yè)務(wù)需要特殊費(fèi)用等須單獨(dú)申請。
4、公司對業(yè)務(wù)人員的考核
4.1考核方式
4.1.1以每季度業(yè)務(wù)凈利潤目標(biāo)為考核指標(biāo)，按季考核一次，每季度發(fā)放提成金額的50%，余下的50%于年底總結(jié)算，業(yè)務(wù)虧損跨年度延伸，以利潤沖抵。
4.1.2業(yè)務(wù)員如連續(xù)兩季度未完成考核指標(biāo)，將解除勞動合同，并進(jìn)行凈利潤提成額的總結(jié)算;業(yè)務(wù)員主動離職的，剩余部分視為放棄。
4.1.3公司領(lǐng)導(dǎo)做的業(yè)務(wù)不提成。
4.2業(yè)務(wù)提成分類
業(yè)務(wù)分為出口、進(jìn)口、內(nèi)貿(mào)、進(jìn)出口代理等幾條線進(jìn)行分別核算。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)分類，業(yè)務(wù)人員單列臺帳計算各自稅費(fèi)及凈利潤;按凈利潤，以不同的比例進(jìn)行提成：
4.2.1單獨(dú)出口業(yè)務(wù)：按凈利潤的30%進(jìn)行提成;
4.2.2進(jìn)口、內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)：按凈利潤的20%進(jìn)行提成;
4.2.3代理業(yè)務(wù)：按合同總額進(jìn)行提成(合同總額以美元為計算單位)，每一美元提成人民幣1分;
4.3業(yè)務(wù)提成依據(jù)：
根據(jù)業(yè)務(wù)員在考核期內(nèi)發(fā)生的所有業(yè)務(wù)產(chǎn)生的凈利潤后，再扣除該業(yè)務(wù)人員的工資、獎金、個人所得稅、四金及其他福利、辦公費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、車輛補(bǔ)貼、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等為計提依據(jù)。
4.4業(yè)務(wù)提成條件與時間：
4.4.1完成該筆業(yè)務(wù)的全過程即出貨收貨、資金回籠完畢。
4.4.2完成了收貨的全過程并已與發(fā)貨方簽定了合同，收取預(yù)付貨款的80%資金。 4.4.3計提時間：為每一考核期完畢后的一周。 4.5計提罰則：
在簽定合同，收取預(yù)付貨款80%后，二個月內(nèi)還沒有完成該筆業(yè)務(wù)的全過程，應(yīng)在下一考核期內(nèi)降低提成比例。
4.6年度超凈利潤指標(biāo)提成：
對年度超凈利潤指標(biāo)部分，也采用分級累進(jìn)提取方式，如下表：
5、崗位基本工資(元/月)
6、貿(mào)易公司應(yīng)根據(jù)本辦法出臺業(yè)務(wù)提成操作細(xì)則。
7、本辦法解釋權(quán)為集團(tuán)總裁辦公室。
貿(mào)易公司建立績效考核的方法
一、 分析與先期工作
很多人看到績效管理體系，都只是認(rèn)為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應(yīng)建立在財務(wù)報表、銷售報表、生產(chǎn)日報表的基礎(chǔ)上，牢牢管控著公司的日常運(yùn)營。
對于管理基礎(chǔ)較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應(yīng)先打好管理基礎(chǔ)再進(jìn)行績效管理變革。
當(dāng)時A公司的領(lǐng)導(dǎo)要求在短時間內(nèi)建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關(guān)制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應(yīng)付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。
首先，要熟悉公司所經(jīng)營的行業(yè)、管理層、業(yè)務(wù)流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，所要達(dá)到的目標(biāo)就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么、考核的方法是什么、如何進(jìn)行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓(xùn)。
2、 夯實公司的基礎(chǔ)管理
�、� 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標(biāo)和要求。所以需要按要求進(jìn)行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進(jìn)行制做職位等級矩陣，完成對關(guān)鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。
② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎(chǔ)。
�、� 參與流程整改，優(yōu)化相關(guān)的業(yè)務(wù)程序，提高工作效率，做績效考核不是為的(從這里續(xù)上一頁內(nèi)容)考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營，這是目的。
�、� 強(qiáng)化上下游工作崗位關(guān)系，加強(qiáng)對工作質(zhì)量效果的監(jiān)督和檢查。
3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導(dǎo)致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導(dǎo)，一方面要寫進(jìn)制度，強(qiáng)化執(zhí)行。
二、績效考核方案
接著對績效規(guī)劃/目標(biāo)、績效跟蹤、輔導(dǎo)、績效評估、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，明確公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、相關(guān)聯(lián)的部門、上下級之間的權(quán)力與責(zé)任，這時，績效考核體系已初步建立。
與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責(zé)，每個季度隨機(jī)對2個部門進(jìn)行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不定時對各部門的工作進(jìn)行全方位的績效檢查。檢查的內(nèi)容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標(biāo)、影響下階段的績效目標(biāo)、績效目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)。而這三個方面又分解成多個檢查細(xì)項，比如影響下階段的績效目標(biāo)可分為：
�、俨块T是否有二級績效目標(biāo)的分解，并有相對應(yīng)的責(zé)任人;
�、诓块T是否有一整套完成績效目標(biāo)的工作計劃及執(zhí)行情況;
�、鄹鞣N會議決議的落實情況。
④部門存在的主要問題及解決或改進(jìn)辦法。
現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。
容易被忽略的績效考核細(xì)節(jié)
1.考核前的準(zhǔn)備
HR在績效評估時，把所有關(guān)鍵問題準(zhǔn)備好。如果企業(yè)管理人員在對員工進(jìn)行績效評估時都毫無準(zhǔn)備，甚至是臨場發(fā)揮，這樣只會讓員工覺得公司并不重視績效考核，從而影響績效考核的質(zhì)量。
2.人力資源部與同事多溝通
人力資源部門在進(jìn)行績效考核之前，可以事前從該員工的同事或其他經(jīng)理那獲得一些反饋，不僅僅只是根據(jù)自己的印象進(jìn)行評估，這樣會使考核結(jié)果具有主觀性，只有向同事獲取反饋，多了解才能更好地了解這位員工。
3.重視員工的自我評價
很多企業(yè)HR在績效考核時都不注重員工的`自我評價，其實不妨可以問問員工如何看待自己在這一年中的表現(xiàn)，說不定會有新發(fā)現(xiàn)。
4.學(xué)會傾聽
在與員工相處，管理者可以不要說太多，很多企業(yè)管理者為了體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，自己一直掌握這話語權(quán)，不給員工發(fā)言的機(jī)會，從而錯過了員工的反饋，人力資源管理部門在績效評估時，管理者不要說太多，要傾聽員工。
5.不要成為“反饋三明治”
反饋三明治就是為了傳達(dá)批評或負(fù)面反饋，而夾雜過多善意的好評價。在績效考核時，管理者給予員工的反饋要清晰透明，如果你的目的是反饋待改進(jìn)信息，直截了當(dāng)比含糊其辭要有效得多。
6.看到員工的成就
很多人力資源管理者在對員工進(jìn)行績效考核時，喜歡批評員工，這并不是說不好，考核的過程本來就是發(fā)現(xiàn)不足的過程，但一定要適度，在考核時也要記得表揚(yáng)員工的成果，否則會打擊員工的積極性。
7.與員工交談不要分心
在與員工談話的過程中，一定要全神貫注傾聽，良好的傾聽方式會讓員工感受到被尊重的感覺。如低頭垂肩，心不在焉，看看手機(jī)，這些肢體行為都要避免。
8.信守考核日程
HR不要隨意延遲原定的績效評估日期。隨意的改變?nèi)掌跁寙T工覺得績效并不被重視，總是更改時間人的心態(tài)都會發(fā)生變化。
9.保持積極態(tài)度
避免把績效評估當(dāng)做是一個發(fā)泄你所有不滿的出口，有些企業(yè)管理者喜歡把對員工工作上的不滿積累到績效評估的時候講，一堆話把人罵的狗血淋頭;甚至有時候會把其他工作上的是發(fā)泄到進(jìn)行考核的員工身上，這樣是不行的。
10.及時并持續(xù)的反饋
企業(yè)每個月都會對員工進(jìn)行考核，所以每個月都應(yīng)該有績效反饋，千萬別等到每年的績效評估環(huán)節(jié)，才提供所有的反饋。
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