勞動關系認定的三大標準是什么
勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，但是你知道勞動關系認定的標準有哪些嗎?下面是百分網小編為你精心推薦的勞動關系認定標準，希望對您有所幫助。
勞動關系認定的三大標準
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
注意收集以下證據如果勞動者發(fā)現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據�？傊痪湓�，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
區(qū)別勞動關系和勞務關系的方法
主體資格不同
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
主體性質及其關系不同
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
主體的待遇不同
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
報酬的性質不同
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。
適用的法律不同
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。
違反合同產生的法律責任不同
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
勞動關系判定的'意義
認識勞動關系的本質有其背后的真正“意圖”，即保護那些應該保護的群體的利益。依據現代法學理論，保護范圍的界限劃定是利益保護的重要前提。勞動關系判定的重要性就在于從法律適用的視角出發(fā)，合理劃定勞動法所保護的勞動關系的界限。勞動法是調整勞動關系的法律規(guī)范，具有特定的立法基礎與立法理念，是一種針對不平等關系而采取不平等保護措施的法律機制。勞動法這一追求實質平等而容忍形式不平等的部門法特性和作用機理，決定了其制度設計應當也必然是，傾斜保護勞動者而適度限制資本所有者。勞動關系作為勞動立法的規(guī)范對象，如何判定直接決定著勞動法的適用范圍。適用范圍的隨意拓展或限縮都會導致勞動法的越界或失職。勞動關系的判定標準過于嚴苛導致勞動法保護范圍過小，使部分勞動關系暴露于勞動法規(guī)制之外，勞動者權益之保護有失嚴密和完備。反之，一旦勞動關系判定得過于寬泛，則本應由民事立法所調整的平等主體之間的勞務關系則會進入勞動法的視野，不當拓展了勞動法的適用范圍，導致對平等的社會關系會施予不平等的法律保護。
從另一個角度來看，法律適用的關鍵是司法裁判。雖然在我國勞動爭議處理體制中，勞動仲裁是司法裁判的前置程序，但仍有部分勞動爭議會經由仲裁訴至法院，司法裁判在勞動爭議處理中發(fā)揮著不可替代的作用。在司法裁判的邏輯框架中，“確定法效果的三段論法”乃為法條適用的重要邏輯模式。它是指，“一個完全的法條構成大前提，將某具體的案件事實視為一個‘事例’，而將之歸屬法條構成要件之下的過程，則是小前提。結論則意指：對此案件事實應賦予該法條所規(guī)定的法效果。”在三段論的思維邏輯下，如何正確形成前提是解釋推論的首要問題。相對于這種嚴格意義上的具體法條適用的三段論，勞動關系判定上的思維邏輯則屬于寬泛意義或一般意義上的三段論，其思維邏輯是：勞動關系應當適用勞動法+某社會關系是勞動關系→該社會關系應適用勞動法。在這個思維鏈條中，“某社會關系是勞動關系”即是關于勞動關系的判定，其確立了三段論中的小前提。只有這個小前提判定準確，勞動法的適用才能正確無誤。
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