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公司問(wèn)題員工管理方法技巧
管理員工不是一件簡(jiǎn)單的事，所以有很多的公司都會(huì)尋找管理員工的方法。以下是小編為大家整理的公司問(wèn)題員工管理方法技巧相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
公司問(wèn)題員工管理技巧：
一、夸夸其談型的問(wèn)題員工
夸夸其談型人格的員工對(duì)思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來(lái)缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。他們往往知道為什么要這樣做，也知道為什么不能那樣做，可是如何動(dòng)手去做，具體步驟如何等務(wù)實(shí)型問(wèn)題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識(shí)，但往往缺乏基本技能。
那么，管理者應(yīng)該怎樣做才能讓那些夸夸其談型的問(wèn)題員工變成優(yōu)秀員工呢?
1.要讓他們學(xué)會(huì)自我反思
管理者可以讓他們經(jīng)常自問(wèn)：“這是我的表現(xiàn)嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣夸夸其談型人格的員工對(duì)自己的形象就會(huì)越來(lái)越清楚，也就會(huì)從實(shí)際出發(fā)看問(wèn)題了。
2.幫助他們建立正確的工作觀
管理者可以給他們一些簡(jiǎn)單的工作，然后要求他展現(xiàn)應(yīng)有的水準(zhǔn)。因?yàn)榭淇淦湔勑腿烁竦膯T工的語(yǔ)言能力通常不錯(cuò)，反而會(huì)說(shuō)到做不到。因此行動(dòng)對(duì)他來(lái)說(shuō)才是最重要的。管理者要讓他們學(xué)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間累積自己的貢獻(xiàn)，不要用短視的態(tài)度去看工作，成績(jī)是要努力去做而且耐心等待得到的。
3.要他們學(xué)會(huì)不怨天尤人
管理者要讓他們明白你現(xiàn)在讓他做的工作是為了培養(yǎng)他，你從來(lái)沒(méi)有刻意地壓抑過(guò)他，不能把失敗的原因歸咎于環(huán)境，而要時(shí)刻自省，適時(shí)向別人請(qǐng)教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態(tài)的缺失。
4.要讓他們樹(shù)立工作中無(wú)小事的觀點(diǎn)
管理者要在實(shí)際的工作中讓夸夸其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒(méi)有行動(dòng)就只會(huì)永遠(yuǎn)停留在起點(diǎn)上，盡管有時(shí)行動(dòng)不一定會(huì)帶來(lái)理想的結(jié)果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認(rèn)真去做，尤其是對(duì)于那些小事更應(yīng)該如此。
二、魯莽沖動(dòng)型的問(wèn)題員工
魯莽沖動(dòng)型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現(xiàn)自己剛強(qiáng)的一 面，視各種阻力于無(wú)物，即使面對(duì)困境，他們也能夠做出有力的決定，并把嚴(yán)重的問(wèn)題當(dāng)做是對(duì)自己的挑戰(zhàn)，將克服當(dāng)中的困難視為挑戰(zhàn)自我的樂(lè)趣。魯莽沖動(dòng)類型人格的人的外在表現(xiàn)自信心十足，行動(dòng)力強(qiáng)，精力充沛，敢作敢為，勇于承擔(dān)責(zé)任。
在組織內(nèi)部，魯莽沖動(dòng)型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命于人，總是喜歡頂撞管理者。當(dāng)然，有的時(shí)候，這種頂撞只是提建議的另一種表現(xiàn)方式而已，但更多的時(shí)候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無(wú)理直泄。因此，很多企業(yè)中的“刺兒頭”，都是屬于魯莽沖動(dòng)型人格的人。所以說(shuō)，這種類型人格的人更應(yīng)該自己創(chuàng)業(yè)，建立起自己的王國(guó)，而不是做一名普通的員工。
對(duì)于魯莽沖動(dòng)型員工，管理者可以從下面幾個(gè)方面對(duì)他們進(jìn)行正確引導(dǎo)：
1.培養(yǎng)務(wù)實(shí)精神
魯莽沖動(dòng)型的員工有闖勁兒，有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實(shí)際工作中培養(yǎng)他們的務(wù)實(shí)精神。
2.讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的力量
管理者不妨在魯莽沖動(dòng)型的員工面前多將他們與其他員工進(jìn)行比較，并以此為基礎(chǔ)對(duì)他們做出公正的評(píng)價(jià)�！坝斜容^才有鑒別”，在比較中，管理者要從他們的知識(shí)、技能、能力、心態(tài)等多方面進(jìn)行綜合、合理的比較，坦誠(chéng)地分析他們的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)。
3.在細(xì)節(jié)方面引導(dǎo)他們
魯莽沖動(dòng)型員工多能把握大局，但在對(duì)細(xì)節(jié)的顧全方面則非常弱。管理者要在細(xì)節(jié)方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細(xì)致地考慮問(wèn)題。
總之，當(dāng)魯莽沖動(dòng)型的問(wèn)題員工經(jīng)歷了生活的磨煉之后，相信他們的性格也會(huì)變得不那么尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，并能夠從中領(lǐng)悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見(jiàn)，贊揚(yáng)生活里的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，而不再是控制一切。
三、享受主義且自私自利型的問(wèn)題員工
享樂(lè)型的自私自利的人對(duì)生活抱著極樂(lè)觀的態(tài)度。在他們看來(lái)，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個(gè)大游樂(lè)場(chǎng)，活著就應(yīng)該追求快樂(lè)，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點(diǎn)。
在企業(yè)組織中，享樂(lè)型的自私自利的人通常做事極有效率。半個(gè)月的工作，也許他三天就做完了。他們表達(dá)清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個(gè)比較受歡迎的對(duì)象，他們有活力，有趣，事事都會(huì)向好的一面看。在任何場(chǎng)合，他都能想到好點(diǎn)子搞活氣氛。但是他說(shuō)話太直，往往一句話就能把人噎個(gè)半死;信口開(kāi)河，承諾非常隨便，而且說(shuō)過(guò)就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過(guò)自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質(zhì)化且難有深度的人。
和其他類型的人一樣，享樂(lè)型的自私自利的人同樣也有他們的缺點(diǎn)。由于他們總是為自己設(shè)太多的目標(biāo)，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負(fù)面的感受，這是他們的第一個(gè)缺點(diǎn)。
享樂(lè)型的自私自利的人的第二個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)公司規(guī)則與工作進(jìn)度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠(yuǎn)不會(huì)在別人預(yù)期的地點(diǎn)、時(shí)間里出現(xiàn)，這往往會(huì)影響公司整體的運(yùn)作。就算他們有許多合理的理由來(lái)解釋他們的缺席，但仍無(wú)法挽回已經(jīng)發(fā)生的一切事情。
享樂(lè)型的自私自利的人的第三個(gè)缺點(diǎn)是他們不懂得考慮后果，不能做到三思而后行。因?yàn)樗麄冞^(guò)于重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會(huì)產(chǎn)生一些連他們自己也想象不到的嚴(yán)重后果。
對(duì)待享樂(lè)型的自私自利的員工，管理者可以采取以下幾種方法：
1.創(chuàng)造活躍的團(tuán)隊(duì)氣氛
在日常工作中，最令享樂(lè)型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過(guò)于嚴(yán)肅。所以，聰明的管理者應(yīng)該讓他們感受到活潑、放松的氣氛，使他們可以無(wú)拘無(wú)束地與同事分享工作中的趣事，發(fā)現(xiàn)工作中輕松的一面，和同事交心談心。
2.作換位訓(xùn)練
管理者可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，創(chuàng)造一個(gè)特別的環(huán)境，讓那些平常懶于幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會(huì)一下一個(gè)渴望他人幫助者的心情。當(dāng)他們對(duì)幫助的渴望達(dá)到最高潮時(shí)，再讓團(tuán)隊(duì)去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗(yàn)過(guò)，屢試不爽。
3.讓他們自由地發(fā)展
一般情況下，享樂(lè)型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當(dāng)多的企業(yè)里，官僚作風(fēng)不利于組織內(nèi)的員工進(jìn)行溝通，過(guò)于嚴(yán)格的規(guī)章制度經(jīng)常會(huì)打擊員工的積極性，而傳統(tǒng)的管理思想經(jīng)常會(huì)限制員工自由地支配自己的工作。
因此，美國(guó)的雜志《頂尖企業(yè)》曾聲稱每個(gè)員工都是自主的，應(yīng)該將他們的職業(yè)看成是獨(dú)立的，而每個(gè)員工都是獨(dú)一無(wú)二的。
4.以身作則，引導(dǎo)他們自我反省
管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領(lǐng)導(dǎo)形象的一種很好的方法。當(dāng)享樂(lè)型的自私自利的員工對(duì)任務(wù)推三阻四時(shí)，你站出來(lái)勇敢地接下任務(wù)，然后動(dòng)情地說(shuō)：“作為領(lǐng)導(dǎo)，我有責(zé)任更有義務(wù)向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一個(gè)�！�
你的話能夠讓那些對(duì)工作推來(lái)推去的人產(chǎn)生內(nèi)疚感，引導(dǎo)他們對(duì)自己進(jìn)行自我反省。你必須以自己的行動(dòng)讓他們感受到自己的自私。因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，自私自利型的人并不認(rèn)為自己的行為是自私的。
5.鼓勵(lì)他們的利他行為
管理者可以在獎(jiǎng)金中設(shè)立一些額外的補(bǔ)助，用于鼓勵(lì)那些樂(lè)于幫助別人的員工;你要在各種各樣的會(huì)議上表?yè)P(yáng)他們的助人行為;你要為助人為樂(lè)者的助人行為提供種種便利條件，在他們?yōu)榱藥椭鷦e人解決問(wèn)題而忙的焦頭爛額時(shí)，留下來(lái)陪他們一起處理工作。
管理者的這些舉動(dòng)可以在團(tuán)隊(duì)中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對(duì)那些自私自利者形成一股要求助人為樂(lè)的壓力。此外，管理者還應(yīng)該督促那些享樂(lè)型的自私自利的員工多做一些公益活動(dòng)等具有利他性質(zhì)的事，通過(guò)行動(dòng)來(lái)改變自己的心態(tài)。
四、消極被動(dòng)型的問(wèn)題員工
消極被動(dòng)型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優(yōu)點(diǎn)，并且認(rèn)同別人的意見(jiàn)和感受，人緣很好。他們具有強(qiáng)大的包容性，他們從來(lái)不會(huì)直接拒絕別人的要求，也很少發(fā)脾氣。他們更不會(huì)因?yàn)閳?jiān)持自己的看法而與別人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，假如對(duì)方立場(chǎng)非常堅(jiān)定，他們寧愿妥協(xié)來(lái)遷就對(duì)方。但是消極被動(dòng)型人格的人無(wú)法妥善地處理沖突問(wèn)題，因此，當(dāng)他們面臨辦公室的沖突時(shí)，通常會(huì)選擇睜一只眼閉一只跟，裝作沒(méi)看見(jiàn)，或是將自己全力埋進(jìn)希望沖突趕快消失的意念里。
一個(gè)成功的管理者，不但要消除消極被動(dòng)型員工對(duì)組織的負(fù)面影響，也應(yīng)該幫助他們變消極為積極，變被動(dòng)為主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)白我的完善。
假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個(gè)方面對(duì)他們進(jìn)行正確引導(dǎo)：
1.為他們提供成功的機(jī)會(huì)
消極被動(dòng)的人容易對(duì)一切都采取無(wú)所謂的麻木態(tài)度。如果管理者能夠?yàn)樗麄兲峁┏晒Φ臋C(jī)會(huì)，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經(jīng)，讓他們變得情緒激動(dòng)，熱情高漲。
2.幫助他們樹(shù)立成功的信心
管理者可以給消極被動(dòng)者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來(lái)的歡樂(lè)。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)并不難，因?yàn)槟憧偸怯泻芏鄰囊椎诫y的任務(wù)。這樣，你完全可以把一些簡(jiǎn)單的、接近成功的任務(wù)交給消極被動(dòng)者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動(dòng)、樂(lè)觀也是可以后天養(yǎng)成的，你不要對(duì)他們失去信心。
3.告訴他們你的判斷
當(dāng)消極被動(dòng)型人格的員工以為自己身處不利境地時(shí)，管理者要根據(jù)自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認(rèn)為他們的工作情況進(jìn)展的非常順利，就該讓他們知道自己干得不錯(cuò)。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯(cuò)的。”另一方面，假如他們所處的不利境地是有情可原的，管理者也要給他們指出來(lái)，并盡自己所能地辨別問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題作詳細(xì)、具體的利弊兩方面的分析�？偠灾芾碚弑仨氁龑�(dǎo)被動(dòng)消極者做出更好的情感反應(yīng)，而不是他們的本能反應(yīng)，用樂(lè)觀的方法來(lái)消除它們的悲觀情緒。
五、性格孤僻型的問(wèn)題員工
性格孤僻型員工是具有獨(dú)特魅力的一群人。他們充滿幻想，創(chuàng)造力十分豐富，對(duì)周圍的環(huán)境非常敏感。他們對(duì)創(chuàng)意及個(gè)人喜好十分頑固，絕不輕易妥協(xié)。
管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性：
1.批評(píng)要注意技巧性
一般情況下，管理者在批評(píng)他們的過(guò)錯(cuò)時(shí)，要用聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單明了、淺顯易懂，可實(shí)際上含意深刻、耐人尋味的語(yǔ)言，使出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)的員工經(jīng)過(guò)思考，從中得到批評(píng)的信息，并很快地醒悟，接受批評(píng)，改正過(guò)錯(cuò)，吸取教訓(xùn)，不斷前進(jìn)。
因?yàn)樾愿窆缕?員工都心思敏捷，自尊心非常強(qiáng)，因此，管理者要采取無(wú)聲斥責(zé)或者點(diǎn)到為止的批評(píng)法，這樣才能收到良好 的效果。
2.要指出他們的成績(jī)，對(duì)他們的成績(jī)給予充分的肯定
性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵(lì)他們應(yīng)對(duì)困難的勇氣。
而且，這樣不但可以增強(qiáng)他們的自信心，也能打造管理者能容人的領(lǐng)導(dǎo)露象。
3.要對(duì)他們施以溫暖
在任何時(shí)候，你都不要流露出對(duì)性格孤僻型員工漠不關(guān)心的神色，要像對(duì)待其他員工一樣來(lái)對(duì)待他們。當(dāng)他們不給你面子拒絕邀請(qǐng)時(shí)，或者當(dāng)他們對(duì)你的招呼視而不見(jiàn)時(shí)，你千萬(wàn)不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠(yuǎn)矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當(dāng)你由于自己的虛榮或者自己的面子，把這些對(duì)你視而不見(jiàn)的員工劃在員工活動(dòng)之外，并從心里抹殺掉他們的工作成績(jī)時(shí)，其他的員工就會(huì)在心里對(duì)你重新打分了，雖然他們平時(shí)也不喜歡這些孤僻的人。
4.不要有先入為主的想法，認(rèn)為這樣的員工很難相處
性格孤僻型員工多屬于自我型人格，他們對(duì)個(gè)人的內(nèi)在思想世界很留戀，因此，他們?nèi)菀鬃呱�。他們有著豐富的內(nèi)心世界，對(duì)人非常敏感，他們能夠清楚地識(shí)別虛偽與真誠(chéng)，因此只要你真誠(chéng)地與他們相處，他們就不會(huì)拒人于千里之外。
當(dāng)然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕松的情緒，真誠(chéng)的心態(tài)去與他們交往了。
5.嘗試建立一個(gè)緩沖區(qū)，不要過(guò)分顯露自己的感情
性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐著性子，裝出一份熱情萬(wàn)分的樣子，保證不會(huì)得到他的什么好臉色。特別是當(dāng)他們感覺(jué)到你是在為了某種目的而接近他們時(shí)，他們就會(huì)從心里認(rèn)為你是一個(gè)非常虛偽的人，更加疏遠(yuǎn)你。
因此，作為一個(gè)聰明的管理者，你千萬(wàn)不要做這種吃力不討好的傻事。平時(shí)，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發(fā)生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開(kāi)自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬(wàn)不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過(guò)分顯露你的熱情。
六、爭(zhēng)強(qiáng)好勝型的問(wèn)題員工
爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工屬于有著強(qiáng)烈野心的人物類型。他們是強(qiáng)大的一群人：卓越而有干勁，永遠(yuǎn)神采奕奕，精力充沛。完全可以說(shuō)，他們是一個(gè)完完全全的實(shí)踐家。當(dāng)一項(xiàng)任務(wù)擺在他們的面前時(shí)，他們信守的格言永遠(yuǎn)是“不惜一切代價(jià)爭(zhēng)取勝利”。
爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現(xiàn)，非常好面子，總是讓人看到最優(yōu)秀的一面，喜歡出風(fēng)頭。在別人眼中的他們，永遠(yuǎn)是衣著光鮮，眼神明亮的。在與人交往時(shí)，他們永遠(yuǎn)是主動(dòng)者。
人們習(xí)慣以“和為貴”，這在企業(yè)管理中也同樣適用。對(duì)管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的;在某些方面做一些必要的讓步，其實(shí)是一種聰明的管理藝術(shù)。 然而，有些爭(zhēng)強(qiáng)好勝型的問(wèn)題員工對(duì)管理者的退讓并不領(lǐng)情，進(jìn)而變本加厲地瞧不起領(lǐng)導(dǎo)，也不尊重領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)這樣的人，管理者千萬(wàn)不能一味遷就，而是要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，以適當(dāng)?shù)姆绞酱驌粢幌滤陌翚猓顾捞焱庥刑�、人外有人�?/p>
所以，對(duì)于爭(zhēng)強(qiáng)好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性：
1.千萬(wàn)不要輕易動(dòng)怒
作為管理者，必然會(huì)碰到各種各樣的問(wèn)題員工，然而，面對(duì)爭(zhēng)強(qiáng)好勝型的問(wèn)題員工時(shí)一定不要?jiǎng)优�，要保持心平氣和�?/p>
2.要有自信心
爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工喜歡表現(xiàn)自己，他們總是以自己的優(yōu)點(diǎn)示人，所以很容易對(duì)管理者造成心理壓力。管理者要堅(jiān)守的信念就是也許他們確實(shí)有比你更高明的地方，但你既然是領(lǐng)導(dǎo)，自然在管理方面能力比他強(qiáng)，因此不必有自卑的心理。
3.分析員工的真實(shí)用意
在一般情況下，員工只有在懷才不遇時(shí)才會(huì)爭(zhēng)強(qiáng)好勝。假如確實(shí)是這樣的話，管理者就要為他們創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我的條件，分析他們的具體才能，并依次給他們分配一些重要的任務(wù)，使他們感覺(jué)到一點(diǎn)點(diǎn)的壓力。
4.要敢于承認(rèn)自己的不足
管理者在自信的同時(shí)還要有敢于承認(rèn)自己不足的勇氣，并在必要的時(shí)候予以改正和學(xué)習(xí)，這樣就會(huì)使這些爭(zhēng)強(qiáng)好勝型的員工找不到針對(duì)你的理由。
5.保全問(wèn)題員工的面子
爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工都非常好面子，所以面子問(wèn)題是他們的大問(wèn)題。在任何時(shí)候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺(jué)得自己丟了面子。
管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使?fàn)帍?qiáng)好勝型員工威風(fēng)掃地，而要在沒(méi)有第三者在場(chǎng)時(shí)，一對(duì)一地單獨(dú)進(jìn)行，要視爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度以及內(nèi)心思想根源進(jìn)行批評(píng)。假如認(rèn)為單刀直入批評(píng)會(huì)招致對(duì)方反感時(shí)，應(yīng)和他離開(kāi)工作場(chǎng)所，耐心傾聽(tīng)爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工的陳述，然后再提出自己的規(guī)勸。
6.要有誠(chéng)心
身為管理者，你要相信這些爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工只是想表現(xiàn)得更好而出現(xiàn)問(wèn)題，他們的內(nèi)心渴望著別人的肯定與認(rèn)同。因此，你要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，真誠(chéng)地告知他們的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，并表達(dá)自己想幫助他們達(dá)成目標(biāo)的心愿。
公司員工管理方法：
一、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
了解員工,有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、聆聽(tīng)員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開(kāi)汽車，司機(jī)在開(kāi)車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
管理好員工的方法：
作為領(lǐng)導(dǎo)要以身作則。要管理好員工，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時(shí)才能有威信、有說(shuō)服力。比如管理員工的考勤，領(lǐng)導(dǎo)首先要嚴(yán)格遵守上下班時(shí)間，按時(shí)在打卡機(jī)上打卡或刷指紋等，這樣才能進(jìn)一步規(guī)范員工們的考勤。
建立完善的獎(jiǎng)懲制度。員工們對(duì)于薪資是再重視不過(guò)了，因此要管理好員工就要在獎(jiǎng)懲上下功夫。工作積極主動(dòng)，效率高的，給予發(fā)一定獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì);工作消極怠工、經(jīng)常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應(yīng)該把獎(jiǎng)罰制度化，具體內(nèi)容應(yīng)該列個(gè)表格，讓每個(gè)員工都仔細(xì)了解。
按時(shí)發(fā)放工資、獎(jiǎng)金福利等。要管理好員工，按時(shí)發(fā)放工資福利是很重要的。這樣才能調(diào)動(dòng)員工們工作的積極性，否則克扣工資會(huì)讓他們無(wú)心工作，更別談服從管理了。
該嚴(yán)厲時(shí)一本正經(jīng)，閑暇時(shí)嘮嘮家常。這一點(diǎn)也是很重要的，管理員工首先要對(duì)他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會(huì)不情愿的聽(tīng)你的調(diào)遣。而應(yīng)該把員工當(dāng)朋友，閑暇時(shí)嘮嘮家常、說(shuō)說(shuō)話，緩和一下緊張的工作氣氛。當(dāng)然在員工做錯(cuò)事或工作出問(wèn)題時(shí)，就要一本正經(jīng)了，該訓(xùn)斥就訓(xùn)斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會(huì)心服口服，比較好管理了。
多進(jìn)行人性化的管理�，F(xiàn)在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領(lǐng)導(dǎo)，管理員工時(shí)要考慮到這一點(diǎn)。多理解理解這些勞動(dòng)者，當(dāng)他們某天身體不舒服時(shí)，要適當(dāng)?shù)慕档推涔ぷ髁�，然后多慰�?wèn)一番。定期給辛苦作業(yè)的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會(huì)的家的溫暖，這樣管理起員工來(lái)也很輕松了。
要相信員工。信任對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)很重要，當(dāng)員工某項(xiàng)工作出現(xiàn)問(wèn)題了，不要急著訓(xùn)斥和懲罰，可以再給他一次機(jī)會(huì)，相信他能做的更好，這樣員工反而會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)，并會(huì)努力去做好工作。
管理職場(chǎng)問(wèn)題員工的三大培養(yǎng)法則：
一、再次與他溝通——是什么原因?qū)е滤@么做
有的部下會(huì)讓大家都覺(jué)得：“那個(gè)家伙不行啊！”指導(dǎo)者或許也會(huì)有同感。
自己負(fù)責(zé)的工作進(jìn)展得不順利，不但錯(cuò)誤百出，還給其他人添麻煩。這種人在團(tuán)隊(duì)里面工作，大家都討厭他，整個(gè)部門將被這種人搞得一團(tuán)糟。理由是多種多樣的�？傊麄兪恰皢�(wèn)題員工”。
有的指導(dǎo)者對(duì)這種人只會(huì)無(wú)奈地說(shuō)：“沒(méi)有辦法�。 庇械闹粫�(huì)把危害降低到最小限度，或者把這種人“隔離”起來(lái)，這種指導(dǎo)者是不稱職的。就像我在第6條中說(shuō)到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣，其實(shí)原本任何人對(duì)工作是很有熱情的。你敷衍了事地說(shuō)一句“那個(gè)人不行”倒是很簡(jiǎn)單，但是你很有可能會(huì)阻礙他的進(jìn)步。所以，首先要相信那個(gè)人的潛力，從你決心想辦法挖掘他潛力的時(shí)候開(kāi)始，一切將會(huì)有所改變。
與你的員工耐心溝通
你要親自直接和他進(jìn)行交流，了解他目前的狀況。為什么會(huì)那樣？他本人是怎么想的？你要重新開(kāi)始了解他的這些情況。
一般最好在脫離工作的環(huán)境下，兩個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)交流�？梢砸黄鸷缺苹蛘吆群炔�，一起出去游玩，還可以請(qǐng)他來(lái)家里吃飯等等�？傊欢ㄒ谶h(yuǎn)離工作的環(huán)境下進(jìn)行溝通。
接下來(lái)，指導(dǎo)者當(dāng)一個(gè)完完全全的聽(tīng)眾就可以了，聽(tīng)他談?wù)劰ぷ鳎牧募彝�、體育運(yùn)動(dòng)、興趣、家人、學(xué)生時(shí)代的趣事或者家鄉(xiāng)的情況，可以從任何一個(gè)話題開(kāi)始。這對(duì)于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)只是他的一部分。
這個(gè)時(shí)候你要當(dāng)好一個(gè)傾聽(tīng)者，恰到好處地隨聲附和，這能讓你們的談話更加愉快。即使對(duì)方有不對(duì)的地方，也不要中途打斷他，不要說(shuō)“你這個(gè)地方不對(duì)”。這樣非常不好，可能對(duì)方就不敢說(shuō)之后的話了。所以即使你覺(jué)得他說(shuō)的不對(duì)，也要一次性地照單全收。
傾聽(tīng)的時(shí)候我們一定要抓住對(duì)方的心理狀態(tài)，找到對(duì)方行為的原因與背景，這是一項(xiàng)比較知性的工作。在美國(guó)等國(guó)家，這是心理顧問(wèn)和心理專家的工作。但是我認(rèn)為日本企業(yè)的指導(dǎo)者素質(zhì)比較高，有很多人能把這項(xiàng)工作做好。
不要訓(xùn)斥他，要與他溝通。對(duì)待那種大家都認(rèn)為不行的人，這種方法是最基本的。
二、針對(duì)原因采取措施——無(wú)效就換另一個(gè)辦法
人是一種很復(fù)雜的動(dòng)物。對(duì)方之所以能做出錯(cuò)誤的行為，其原因一般都不是那么簡(jiǎn)單的。找到其中的原因就是指導(dǎo)者的工作。
有時(shí)候可以通過(guò)傾聽(tīng)的方式，讓對(duì)方郁積在心里的煩惱一掃而光�；蛘弋�(dāng)對(duì)方產(chǎn)生了工作的熱情之后，再改變對(duì)方的行為。但是大部分時(shí)候卻不能如愿以償，需要你想一些辦法，采取一些措施。
導(dǎo)致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對(duì)以前領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)耿耿于懷，覺(jué)得自己只能做到這種程度，更有甚者會(huì)自暴自棄；有的人接到的領(lǐng)導(dǎo)指示過(guò)于細(xì)致，會(huì)覺(jué)得工作毫無(wú)意思，所以也就不能投入到工作中去。
給部下做過(guò)于難的工作，而他自己又完全沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)變得沒(méi)有自信，工作態(tài)度比較消極。或者由于沒(méi)有機(jī)會(huì)給部下做一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，導(dǎo)致他的工作不順利而失去自信。
也有很多原因?qū)е滤趫F(tuán)隊(duì)中不受歡迎，遭到同事們的排斥。比如過(guò)分在意自己曾經(jīng)失敗的經(jīng)歷，讓自己處于封閉的狀態(tài)。原因不盡其數(shù)，每個(gè)人都有各自的情況。既然沒(méi)有工作熱情就有這么多的原因，那么其他的問(wèn)題也會(huì)是如此。所以要想一想是什么原因?qū)е滤@么做的。
找到原因，并找到合適的辦法
如果部下因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)多而壓力過(guò)大，那么就減少工作量，再看看效果；如果是因?yàn)楣ぷ麟y度過(guò)大而沒(méi)有自信，就給他做難度小一些的工作，讓他取得成功，使他重新獲得自信；部下接受的基礎(chǔ)培訓(xùn)不完善，就讓他跟著某個(gè)前輩再學(xué)習(xí)；與同事的人際關(guān)系不好，就改變團(tuán)隊(duì)的人員組合；對(duì)方對(duì)你有誤解，就表?yè)P(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)，清楚地表明你是信任他的。
有時(shí)候這些方法會(huì)很奏效，有時(shí)則毫無(wú)效果。
之所以沒(méi)有效果，原因就在于沒(méi)有找到真正適合對(duì)方的方法。在你堅(jiān)持不懈地想各種辦法的過(guò)程中，或許能碰到好運(yùn)，情況能有所好轉(zhuǎn)；也可能他感覺(jué)到你的用心良苦，理解你都是為了他好，這樣自然而然就有所改變。
讓自己的部下重新恢復(fù)好的工作狀態(tài)，對(duì)于指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這是讓他最有成就感的工作之一。不要管其他人如何評(píng)價(jià)，這種工作是最有意義的工作。不要管別人是否認(rèn)可，關(guān)鍵在于指導(dǎo)者自己如何評(píng)價(jià)自己的工作。應(yīng)該堅(jiān)定自己的信念！
三、調(diào)職是最后的方法——不能讓大家對(duì)他有成見(jiàn)
挽救這些問(wèn)題員工時(shí)，也可以自己不直接參與。
把這件事情拜托給別人也是一種比較好的方法，比如當(dāng)對(duì)方與自己的年齡有差距或者很難把握住對(duì)方心態(tài)。自己不能與對(duì)方輕松地交流時(shí)，可以讓年齡相仿的前輩帶著你的想法與對(duì)方溝通，根據(jù)他的反饋，對(duì)對(duì)方采取相應(yīng)的措施。
一般對(duì)于那種工作干勁十足，工作方法有問(wèn)題的人，要采取反復(fù)提醒的方式讓對(duì)方逐漸改變思維習(xí)慣。雖然比較費(fèi)時(shí)，但這種解決問(wèn)題的方法還是比較簡(jiǎn)單的。
但是對(duì)于那些消極怠工、缺乏工作熱情的人就很難采取措施了。這種情況可以采取分階段法。首先點(diǎn)燃他的工作熱情，讓他變得積極主動(dòng)，再在這種狀態(tài)中改正他的不良習(xí)慣。
要讓對(duì)方重新對(duì)工作充滿熱情，就要增加他的自信。重新讓他做一些簡(jiǎn)單的工作，并讓他獨(dú)立完成，再表?yè)P(yáng)他，讓他增加自信，然后再循序漸進(jìn)地提高工作難度。等對(duì)方有了工作干勁，再開(kāi)始逐一糾正他的不良行為習(xí)慣。
不要遇到有點(diǎn)問(wèn)題的部下就輕易把他調(diào)離
可以說(shuō)作為指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，采取這種行為是很不妥當(dāng)?shù)�。正是因�(yàn)槿说哪芰τ懈哂械停源蠹叶疾艜?huì)遇到有問(wèn)題的部下。要與大家共同承擔(dān)起培養(yǎng)他們的責(zé)任。因?yàn)橛芯�，大家才�?huì)在一起工作，那么在任職期間幫助這些有問(wèn)題的部下克服問(wèn)題，對(duì)于指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)都是責(zé)無(wú)旁貸的。
對(duì)部下不愿費(fèi)心、費(fèi)力，只圖自己輕松，把培養(yǎng)部下的工作推諉給別人，這是很不好的行為。
想了很多辦法都無(wú)濟(jì)于事的時(shí)候，只好把問(wèn)題員工調(diào)到其他部門，這對(duì)于指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是很失敗的，但也并不是完全不允許的。事實(shí)上有些人調(diào)任后改變了不少。
在某一個(gè)部門被大家當(dāng)作問(wèn)題員工的人，可能在他自己的潛意識(shí)里會(huì)認(rèn)為大家都瞧不起他，所以把自己陷入一種自閉狀態(tài)，對(duì)工作毫無(wú)熱情，所以領(lǐng)導(dǎo)者才把他們調(diào)任。到了新部門，在新同事的眼里，他猶如一張白紙，反而可以自由發(fā)揮他的能力。
調(diào)職的時(shí)候，接受方的指導(dǎo)者對(duì)他不能有成見(jiàn)，并且也絕對(duì)不能把以前部門同事對(duì)他的評(píng)價(jià)帶到這個(gè)新部門里來(lái)，要防止部門內(nèi)的對(duì)他有偏見(jiàn)。
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