[優(yōu)選]人力資源方案15篇

　　為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的人力資源方案，歡迎閱讀與收藏。

人力資源方案1

　　作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的`學習與訓練活動。

　　一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內(nèi)容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

　　培訓需求分析

　　開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發(fā)展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內(nèi)容，一是組織分析，確定組織內(nèi)部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。 制定培訓目標

　　一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

　　確定培訓內(nèi)容

　　通過需求分析只是確定了待開發(fā)的培訓項目，具體的培訓內(nèi)容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。

　　對剛進企業(yè)的新員工來說，其培訓的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準則、企業(yè)的工作條件和生活設施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對企業(yè)的熱愛心理，對企業(yè)文化的初步認同。

　　對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內(nèi)容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質(zhì)，適應更謫層次的要求。

　　另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓內(nèi)容因為其在企業(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關系協(xié)調(diào)能力、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領導組織能力等等。

人力資源方案2

　　一、企業(yè)背景介紹

　　某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

　　企業(yè)為了更好的發(fā)展，務必制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營帶給堅實的后盾。

　　二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

　　(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

　　(2)產(chǎn)品品牌建設。

　　(3)拓展相關的業(yè)務。

　　三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

　　(1)繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現(xiàn)�？萍耙陨蠈W歷的人才的比例到達40%以上。

　　(2)儲備人員的培養(yǎng)。

　　(3)加強員工培訓，爭取到達每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術。

　　(4)企業(yè)的薪酬福利制度。

　　四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

　　(一)企業(yè)人員數(shù)量分布狀況

　　企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。

　　從結構上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

　　(二)人員素質(zhì)構成

　　高中及以下：%

　　大專：%

　　本科：%

　　碩士及以上：%

　　從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

　　(三)人員年齡結構狀態(tài)分布圖表

　　人員年齡結構狀態(tài)分布：

　　20-29歲：%

　　30-39歲：%

　　40-49歲：%

　　50歲及以上：%

　　從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，務必加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。

　　(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

　　本企業(yè)：18%

　　A企業(yè)：12%

　　B企業(yè)：16%

　　A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人員需求計劃

　　根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表

　　六、如何獲取人才

　　企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

　　(一)招聘的方式

　　1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

　　(1)人才儲備庫

　　(2)發(fā)布職位公告

　　(3)內(nèi)部晉升

　　2，外部招聘

　　從上面的比較能夠看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。

　　外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3，員工推薦

　　(二)招聘的策略

　　校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

　　社會招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

　　七、人事政策

　　(一)薪酬基本政策

　　(1)新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)帶給的福利待遇。

　　(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，�？粕�：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

　　(3)其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。

　　(4)經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。

　　(二)福利制度

　　(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。

　　(2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

　　(3)企業(yè)為員工帶給午餐補助。

　　(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

　　(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂休息場所。

　　八、人力資源培訓與開發(fā)

　　(一)人員培訓

　　1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

　　2，培訓的方式有以下幾種。

　　(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

　　培訓資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

　　(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

　　(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

　　3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。

　　4，員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》

　　5，所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

　　(二)人力資源開發(fā)

　　人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)就應做好如下方面的工作。

　　1，企業(yè)文化的建設

　　企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

　　2，建立“能上能下”的用人機制

　　企業(yè)應為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身潛力的大小公平競爭。

　　3，有效的激勵機制

　　企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。

　　4，公平透明的績效考核程度

　　績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的用心性。員工考核的'結果應保存在人力資源部并存檔。

　　5，建立有效的溝通機制

　　企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。

　　人力資源規(guī)劃的編制流程

　　1、預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況

　　透過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時期內(nèi)人員流動的狀況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。

　　1)對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。

　　2)分析組織內(nèi)人力資源流動的狀況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。

　　目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。

　　根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的狀況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可帶給的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。

　　采用隨機網(wǎng)絡模式方法。

　　2、對人力資源的需求進行預測

　　經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎上，之后就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃能夠根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。

　　3、進行人力資源供需方面的分析比較

　　人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可帶給的人員和相應所需人員的比較分析時，不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施帶給了依據(jù)。

　　4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施

　　在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。

　　1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

　　培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)狀況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;

　　進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓;

　　延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;

　　重新設計工作以提高員工的工作效率;

　　雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;

　　改善技術或進行超前生產(chǎn);

　　制定招聘政策，向組織外進行招聘;

　　采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的用心性。

　　2)制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

　　永久性地裁減或辭退職工;

　　關掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關掉;

　　進行提前退休;

　　透過人力消耗縮減人員(勞動力轉移);

　　重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員;

　　減少工作時間(隨之亦減少相應工資);

　　由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

　　人力資源規(guī)劃的考評

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不超多的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

　　1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

　　2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。

　　3、由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就能夠有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

　　4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。

　　5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。

　　各種結果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行比較。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本持續(xù)一致。

人力資源方案3

　　摘要

　　伴隨著信息化和全球化經(jīng)濟時代的到來，越來越多現(xiàn)代企業(yè)面臨著其發(fā)展史上的空前變局，經(jīng)歷著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)資源的不斷整合與變動，經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程的調(diào)整，技術的更新，都使組織再造成為企業(yè)生存和發(fā)展的必然過程。M 集團是漁具行業(yè)中歷史悠久并以品牌著稱的公司，距今已有近二百年發(fā)展史，20xx 年在中國建立了世界上最大的魚鉤制造廠。近年來集團戰(zhàn)略不順、市場占有率下滑，于20xx 年被并購，這使整個集團及中國工廠面臨著組織再造、經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務流程的調(diào)整。M 公司(中國)原有的傳統(tǒng)人力資源管理在組織再造背景下顯露出以下缺陷：事務性、不成體系、缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。企業(yè)的當務之急是構建能夠支持組織的理念，與業(yè)務形成戰(zhàn)略合作關系的人力資源管理模式，從而推動組織變革，完善人員配置與激勵、企業(yè)文化的融合等，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

　　本論文作者帶領項目團隊，結合組織再造和人力資源管理兩大領域的理論和研究實踐，以 M 公司為研究對象，對其組織再造背景下的人力資源管理體系制定了改良方案和實施計劃。首先，論文界定了所研究的組織再造及人力資源管理的概念，找到人力資源管理各職能模塊存在的問題，根據(jù)這些問題對核心流程進行了梳理，從而確定切實可行的整體優(yōu)化方案。其次論述了人力資源管理優(yōu)化方案的實施計劃，從實施目標、進度計劃、難點重點、保障措施、效果評估等各個方面來確保項目的順利實施。

　　最后，論文總結了專題研究的主要工作、結論及局限性，對未來的研究方向提出了展望。該方案的實施目的在于使 M 公司人力資源管理從事務性中解放出來，各職能模塊更加系統(tǒng)化和專業(yè)化，從而降低人工成本，提高企業(yè)的核心競爭力和管理效能。

　　本論文的專題研究，是對組織再造背景下的人力資源管理設計及優(yōu)化實踐項目的有益嘗試，將相關理論研究成果用在實踐工作中，不僅為 M 公司提供了有效人力資源管理方案，解決具體問題，也可被其它企業(yè)應用、借鑒和參考。同時，本論文著眼于實際應用研究，對企業(yè)微觀管理中存在的人力資源管理問題，運用管理學理論進行深入系統(tǒng)的分析研究，進行了應用領域的拓展和創(chuàng)新，驗證了理論的實踐可操作性，為企業(yè)管理提出了更理性的指導建議。

　　關鍵詞：組織再造；人力資源管理優(yōu)化；職能模塊

　　目錄

　　致謝

　　摘要

　　Abstract

　　第１章 緒論

　　1.1 選題背景

　　1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　1.3 研究目的和意義

　　1.4 研究的主要內(nèi)容和方法

　　第２章 組織再造與人力資源管理相關理論

　　2.1 組織再造理論發(fā)展與研究

　　2.1.1 組織再造理論

　　2.1.2 組織再造內(nèi)容及方法

　　2.2 人力資源管理理論發(fā)展與研究

　　2.2.1 人力資源管理理論發(fā)展

　　2.2.2 人力資源管理主要職能模塊

　　2.3 組織再造背景下的`人力資源管理

　　2.3.1 組織再造和人力資源管理密不可分

　　2.3.2 組織再造背景下的人力資源管理優(yōu)化

　　第３章 M 公司（中國）組織再造及其人力資源管理

　　3.1 行業(yè)與競爭分析

　　3.1.1 全球漁具產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場格局

　　3.1.2 全球漁具行業(yè)發(fā)展趨勢分析

　　3.2 M 集團及中國公司發(fā)展狀況

　　3.2.1 M 公司集團榮耀的百年發(fā)展史

　　3.2.2 M 公司在中國的發(fā)展

　　3.3 M 公司（中國）組織再造及其對人力資源管理的影響

　　3.3.1 M 公司（中國）組織結構調(diào)整

　　3.3.2 組織調(diào)整對人力資源管理的影響

　　第４章 M 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案設計

　　4.1 人力資源管理體系的設計思路

　　4.1.1 人力資源體系建立的必要性

　　4.1.2 人力資源體系建立的指導思想

　　4.2 人力資源管理體系優(yōu)化方案設計

　　4.2.1 人力資源規(guī)劃

　　4.2.2 招聘與配置

　　4.2.3 培訓與開發(fā)

　　4.2.4 績效管理

　　4.2.5 薪酬與福利

　　4.2.6 員工關系

　　第５章 M 公司（中國）人力資源管理優(yōu)化方案實施

　　5.1 優(yōu)化方案實施目標及進度計劃

　　5.1.1 人力資源管理優(yōu)化的目標

　　5.1.2 方案實施進度計劃

　　5.2 方案實施要注意的問題

　　5.2.1 方案重點難點分析

　　5.2.2 保障措施

　　5.3 優(yōu)化方案實施效果評估

　　5.3.1 人力資源體系各職能模塊實施效果

　　5.3.2 員工對人力資源體系滿意度調(diào)查

　　第６章 結論和展望

　　6.1 論文的研究工作

　　6.2 論文的結論及局限

　　6.3 未來研究展望

人力資源方案4

　　20xx年6月24日，平安集團在香港聯(lián)交所成功上市，融資143.37億港元，平安的發(fā)展邁出了關鍵的一步。時至今日，回顧平安上市兩年來的發(fā)展情況，可見上市對平安的經(jīng)營管理產(chǎn)生了深遠的影響，帶來了顯著的變化。

　　在這些變化的背后，是一系列的經(jīng)營管理舉措，這些舉措推動著上市后的平安闊步向前，可供其他險企借鑒。

　　一、公司治理結構更趨完善，決策機制更加健全

　　應當說，平安在公司治理結構方面得天獨厚，有其他公司不能比擬的優(yōu)勢。員工持股基金的建立，海外戰(zhàn)略投資者的引進，國有股的逐漸淡出，海外上市引入H股，平安的股權結構步步優(yōu)化，使平安的經(jīng)營更加理性和富有生機。

　　此番上市，平安在全球發(fā)行13.8789億股H股，約占公司股份總數(shù)的22.4%，平安的股權進一步分散。20xx年，匯豐收購了高盛和摩根斯坦利持有的平安10%的股份，股份總數(shù)上升到19.9%的上限，成為平安的第一大股東。20xx年8月25日，匯豐派駐平安的董事AnthonyPhilipHOPE被任命為副董事長。

　　由于接受了外資股東及海外公眾投資者的監(jiān)督，平安的管理效率大大提高，決策機制更趨完善。目前，平安集團董事會下設執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會常委由集團CEO、VCEO、CFO、CHRO、CIO等核心管理層擔任，集團內(nèi)戰(zhàn)略、投資、人力資源、稽核及主要業(yè)務線執(zhí)行官皆由經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士擔任，這些高管大多都有海外工作經(jīng)歷，在各自的專業(yè)領域享有較高的聲譽。這在一定程度上保證了平安決策體系的完善和科學。

　　二、經(jīng)營目標明確，利潤導向更加旗幟鮮明

　　上市后，來自投資者和股價的壓力，迫使平安的管理層更加關注公司的盈利能力，公司在戰(zhàn)略決策和KPI考核上更強調(diào)盈利性。公司繼續(xù)強調(diào)“品質(zhì)優(yōu)先”和“利潤導向”，并以利潤的達成情況作為后線管理人員獎勵的依據(jù)。

　　為確保集團整體利潤目標的達成，集團人力資源部會同企劃部等相關部門力推“問責制”，將集團的經(jīng)營目標逐級、層層向下分解，并納入各級管理干部的考核，跟薪酬及獎金直接掛鉤。針對指標的達成情況，上級問責下級，形成自上而下的經(jīng)營壓力和動力。

　　此外，在每月的經(jīng)營報告會上，利潤指標成為分析的重點，對虧損的產(chǎn)品、機構、渠道，子公司管理層需要向集團管理層解釋原因并提出改進措施，并由專人負責跟蹤落實。

　　通過這些舉措，使得利潤和每一個員工的利益都密切相關，追求盈利的.觀念深入人心，并轉化為動力和執(zhí)行力。

　　三、追求長期經(jīng)營目標，關注價值增長

　　當公司進入資本市場后，業(yè)務經(jīng)營的決策原則從根本上講還是沒變，但公司的管理活動復雜多了，因為公司管理者還得同時應付資本市場，要管理投資者預期，以期實現(xiàn)股價的穩(wěn)定上漲。

　　公司上市后，投資者和投機者之間的交易活動確定了股價。股價是基于投資者對股票價值的看法決定的。股票的價值等于其內(nèi)在價值，內(nèi)在價值以市場對公司未來業(yè)績的期望為基礎，取決于公司未來的現(xiàn)金流量和收益能力，期望的變化對股價的決定作用，超過了公司的實際業(yè)績所起的作用。從實質(zhì)上講，投資者購買的是公司未來可能取得的業(yè)績，而不是過去的成果。

　　作為公司管理者，其任務就是要使公司的內(nèi)在價值最大化。上市后的平安集團就特別注意這一點，其對下屬壽險子公司的考核尤其強調(diào)內(nèi)含價值（EmbededValue）和新業(yè)務內(nèi)含價值（NewBusinessEmbededValue）的增長，從而有效管理市場預期。

　　四、關注法律法規(guī)，經(jīng)營管理更加透明

　　上市后，公司需接受證券監(jiān)督管理機構、機構和公眾投資者、中介機構的監(jiān)督，要定期公布業(yè)績和隨時披露重大事項，這些都對公司的法律合規(guī)提出了更高的要求。

　　順應上市的需要，平安集團先后成立了法律合規(guī)部和戰(zhàn)略拓展部，前者專門負責集團法律事務，后者專門負責投資者關系管理。集團的所有對外信息，都要嚴格審核，保證數(shù)據(jù)的一致性和準確性。同時與分析師保持密切聯(lián)系，分析和模擬市場反應，為保證分支機構的合法、合規(guī)經(jīng)營，集團改革了稽核體系，成立東、南、北三個稽核分部，各分部配備大批審計、財務和業(yè)務專才，保證對轄區(qū)內(nèi)各分支機構的常規(guī)、專項、離任及案件稽核，省級機構每年至少開展一次常規(guī)稽核。與此同時，為配合總公司制度化建設，在各級機構開展制度審計，以保證經(jīng)營管理制度的標準化。

　　通過對法律事務的集中處理，對信息披露的管理，以及對分支機構高覆蓋率的稽核，平安增強了守法經(jīng)營的觀念，提高了經(jīng)營的透明度，管理更上一個平臺。五、注重發(fā)展研究和戰(zhàn)略規(guī)劃，積極拓展業(yè)務領域

　　20xx年初，原平安集團財務企劃部和總精算師辦公室合并，成立平安集團企劃精算部，協(xié)同集團戰(zhàn)略發(fā)展中心負責集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時專司資源配置及價值管理。上市后，憑借企劃精算部強大的企劃能力，平安完善了滾動三年規(guī)劃機制，并著手編制集團“十一五”規(guī)劃。

　　為追求股東價值的不斷提升，上市后的平安開始拓展業(yè)務發(fā)展領域，積極尋找新的業(yè)務增長機會，先后涉足信用卡、電話銷售、企業(yè)年金、專業(yè)健康險、資產(chǎn)管理、小額消費信貸、銀行收購等業(yè)務領域。

　　20xx年11月，來自花旗銀行的RichardJackson出任平安集團首席金融業(yè)務執(zhí)行官。20xx年3月，平安人壽董事長梁家駒被任命為首席保險業(yè)務執(zhí)行官，加之負責平安投資業(yè)務的平安證券董事長葉黎成，平安集團的保險、金融和投資三大業(yè)務線的管理輪廓已經(jīng)非常清晰，一個現(xiàn)代綜合金融服務集團的模型已經(jīng)展現(xiàn)在世人面前。

　　六、倡導節(jié)約，強化成本控制

　　美國著名管理專家邁克爾·波特分析，企業(yè)經(jīng)營中存在兩種基本類型的競爭優(yōu)勢：成本領先和別具一格。通俗地講，成本控制和差異化是企業(yè)的核心競爭力。

　　就保險行業(yè)來講，由于產(chǎn)品和渠道的高度同質(zhì)化，差異化無非體現(xiàn)在服務和管理上。在日趨激烈的競爭環(huán)境里，由于服務方式的可復制性，服務方面的差異化不能夠建立長期的競爭優(yōu)勢，剩下的就只有管理。而管理的差異化最終要通過靈活高效的運營流程來提高效率、降低成本。所以對于保險企業(yè)來講，核心競爭力歸根結底只有一個:通過控制成本建立成本領先優(yōu)勢。

　　平安一直以來倡導節(jié)約，上市之后更是如此。上市后的平安，開展成本節(jié)約工程,發(fā)動廣大員工,廣開言路,征集成本節(jié)約方案和建議,在進行可行性分析后立即付諸實施,迅速轉化為成本優(yōu)勢。

　　成本控制不僅基于股東回報的要求，更基于公司戰(zhàn)略發(fā)展的考慮。上市后的平安比以往任何時候都重視戰(zhàn)略規(guī)劃和計劃預算，這是平安精打細算、未雨綢繆的戰(zhàn)略方針。從長期來看，平安對發(fā)展戰(zhàn)略的重視和規(guī)劃，將使成本的投入符合業(yè)務發(fā)展的節(jié)奏,并滿足利潤目標的實現(xiàn),從而少走彎路,這是最大的成本節(jié)約。而通過嚴格、制式、高效的費用控制和成本管理，平安將在內(nèi)生變量上建立競爭對手無法復制、短期內(nèi)無法超越的競爭優(yōu)勢。

　　七、不折不扣，深入貫徹“執(zhí)行”觀念

　　平安上市后，作為公眾公司，政令的暢通，行動的統(tǒng)一，對于維護公司品牌，提高運轉效率至關重要，這當中最根本的就是企業(yè)的執(zhí)行力。

　　上市前后，平安內(nèi)部旋起了“執(zhí)行熱”，從CEO到普通員工，從集團總部到最基層的營業(yè)部，都在講“執(zhí)行”，管理人員幾乎人手一本《沒有任何借口》和《致加西亞的一封信》。

　　平安的執(zhí)行講究不折不扣，決議一旦形成，便要落實為行動，并且一追到底。這種對執(zhí)行力的要求環(huán)環(huán)相扣、層層監(jiān)督，使得平安的決策效率非常高，行動力非常強。

人力資源方案5

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務等級的薪酬管理體系，通過明確的等級劃分和相應的，實現(xiàn)公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動力和滿意度，進而促進組織的發(fā)展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進公平公正：等級薪酬設計方案通過明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內(nèi)部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動力：等級薪酬設計方案將員工職務等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過薪酬激勵激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優(yōu)化組織績效：等級薪酬設計方案通過激勵員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效，從而推動整個組織的績效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務等級劃分：根據(jù)企業(yè)的組織架構和崗位職責，將不同的職務劃分為不同的等級�？梢愿鶕�(jù)職責的復雜性、要求、工作經(jīng)驗等因素進行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據(jù)職務等級的劃分，制定相應的薪酬標準。可以參考行業(yè)內(nèi)的薪酬水平、市場供求關系、企業(yè)經(jīng)濟實力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據(jù)不同職務等級的要求和市場需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績效獎金、崗位津貼、職務津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng)新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調(diào)整、績效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調(diào)整：定期評估和調(diào)整等級薪酬設計方案的實施效果，根據(jù)組織和員工的需求進行相應的.調(diào)整和優(yōu)化。

　　四、等級薪酬設計方案的實施要點

　　1、與企業(yè)戰(zhàn)略一致：等級薪酬設計方案應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開：等級薪酬設計方案應向員工公開透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿意度。

　　3、及時溝通和反饋：及時向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進行績效考核和薪酬調(diào)整，給予員工及時的反饋和認可。

　　4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關的培訓和發(fā)展機會，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿足職務等級的要求，實現(xiàn)薪酬的增長和晉升。

　　5、持續(xù)優(yōu)化和改進：等級薪酬設計方案需要不斷進行評估和改進，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進公平公正、激勵員工動力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績效。制定和實施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點，同時需要不斷進行評估和改進，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設計方案的建立和實施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。

人力資源方案6

　　為統(tǒng)籌人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)周期內(nèi)組織目標要求，制定本部規(guī)劃目標與工作計劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開發(fā)、薪酬激勵、績效管理、文化管理、勞動用工、行政管理，八個子級系統(tǒng)；各子級系統(tǒng)規(guī)劃設計要做到：目標拆解科學、目標分配合理、路徑設計完整、計劃執(zhí)行規(guī)范、階段回顧及時、計劃改進高效、計劃監(jiān)督嚴格七個要求；

　　第一節(jié) 崗系管理

　　一、崗系管理：

　　“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個管理層級，“（年度）人力資源規(guī)劃”屬于組織規(guī)劃管理中的“年度目標管理（短期規(guī)劃）”部分，本次規(guī)劃主要內(nèi)容為：部室職能、崗位職能。

　　二、部室職能優(yōu)化：

　　崗系管理層層遞進、逐級分解，部室規(guī)劃是秉承戰(zhàn)略、實施落地的關鍵一步。部室邊界的設置，職責的明確，是進行崗級任務分工的必要步驟；

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　部室職能部分常見的問題有：

　　1、部室缺失：部門的設立不足以覆蓋公司戰(zhàn)略的實施；

　　2、權責不明：部門職能重疊過甚，權責不清；

　　3、溝通不暢：部門之間的壁壘過高，溝通不暢；

　　4、標準不清：部門整體工作標準不清、流程不暢；

　　5、編制混亂：部門內(nèi)崗位設立隨意，邊界不清，級別不明，編制混亂；

　　【改進策略】：

　　1、架構梳理：根據(jù)公司實際經(jīng)營特征，重新診斷、優(yōu)化組織架構，繪制《崗位系統(tǒng)分布圖》；

　　2、部室梳理：重新盤點部室工作，分析利弊，優(yōu)化責權，編制《中心/部室職能說明書》；

　　3、溝通改善：組織、指導各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機制，并定期監(jiān)察、反饋執(zhí)行效果，督促改進；

　�。�1）、溝通改善的焦點：

　　A、主要場景聚焦：問題與異議；

　　B、主要內(nèi)容聚焦：職能邊界與執(zhí)行標準；

　　C、主要方法聚焦：員工培訓、日常會議、績效面談、個人訪談；

　　D、基本原則聚焦：鼓勵協(xié)作（或鼓勵獨立）、鼓勵即時速辦（或鼓勵多方周全）、鼓勵數(shù)據(jù)佐證（或鼓勵權威決斷）、鼓勵民（X）主共建（或鼓勵上下有序）、強調(diào)結果導向（或鼓勵過程價值）；

　�。�2）、溝通改善的機制：

　　A、溝通改善管理價值：“溝通效率與機制改善”，是一個組織從“事務、任務管理”向“人才價值管理”過度的首要步驟�！芭e賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評價在“果”，“賢”的體現(xiàn)在“德”（言行）；

　　B、機制制定基本原則：機制是激勵員工意識與行為的常用方法，溝通機制的制定，是為了鼓勵員工積極參與過程管理；

　　C、溝通機制優(yōu)化范疇：《問題反饋獎勵機制》、《流程改善獎勵機制》、《合理化管理建議獎勵機制》、《企業(yè)文化價值觀激勵機制》；

　　D、機制監(jiān)察管理反饋：機制的公平性體現(xiàn)在“監(jiān)察、反饋”上（制度的公平性體現(xiàn)在“檢查、執(zhí)行”上），設立外部監(jiān)察職能（人力資源部暫代），對機制的執(zhí)行情況進行訪談，對提報的獎勵申請進行復核，對員工的建議反饋進行處理；

　　E、機制改進持續(xù)發(fā)展：機制改進的首要原則是：“廣開言路”�！肮�始于行，行始于言，言始于心”，將“企業(yè)文化價值觀”的言行激勵，作為機制改進的重要方向；

　　4、標準制定：組織用人部門進行SOP流程標準化設計，建立工作標準、制定工作流程；

　　5、編制定制：根據(jù)《崗位系統(tǒng)分布圖》和《SOP流程標準圖》，對各崗編制重新進行盤點、優(yōu)化；

　　三、崗位優(yōu)化

　　崗位設計主體分為“職能設計”和“職責設計”兩部分�！皪徫宦毮軆�(yōu)化”是對崗位角色的定義，是對崗位邊界的描述�！皪徫宦氊焹�(yōu)化”是對日常工作的定義，是對（流程性）工作內(nèi)容的描述；

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　很多崗位的設計僅有工作內(nèi)容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責不明，常有推諉、阻塞的現(xiàn)象；

　　【改進策略】：分別對各崗位（或重要崗位），進行崗位職能、職責梳理，根據(jù)各崗位特征（崗級、崗屬），擇其重點進行整理，進行《崗位職責說明書》優(yōu)化。

　　第二節(jié) 人才選拔

　　一、人才配置規(guī)劃：

　　人才配置規(guī)劃，是根據(jù)當年公司發(fā)展需求（最新人員編制規(guī)劃），和歷史人員變動規(guī)律，統(tǒng)籌制定、預算的人員補充計劃。

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、年度人才補充計劃缺失，導致招聘資源配置無序；

　　2、崗位間，特別是同崗位、關聯(lián)崗位間人才調(diào)動和職責臨時替代的難度較大，導致招聘要求的周期緊張；

　　3、由于組織內(nèi)部管理、協(xié)調(diào)問題導致的臨時招聘需求頻率較高，招聘任務的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問題，導致許多問題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發(fā)展；

　　【改進策略】：

　　1、在崗系管理的基礎上，根據(jù)最新的人員編制規(guī)劃，制定有序的人才內(nèi)外部配置規(guī)劃，編制《人才統(tǒng)籌配置規(guī)劃進度圖》，審批后公示各部，無特批不予調(diào)整；

　　2、在崗系管理的基礎上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強人才動態(tài)管理；

　　3、在《人才統(tǒng)籌配置》的基礎之上，嚴格執(zhí)行審批制度，重視、正視內(nèi)部管理問題，逐漸形成“統(tǒng)籌配置為主，臨時招聘為輔”的新型招聘管理意識和習慣；

　　二、外部人才招聘計劃

　　2.1建立招聘渠道

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　招聘渠道體系較為單一，過于依賴網(wǎng)聘渠道；隨著網(wǎng)聘市場的格局變化，目前網(wǎng)絡招聘渠道呈現(xiàn)成本逐年增高、效果漸漸不佳；

　　【改進策略】：

　　1、加強招聘渠道體系的建設，逐步建立集網(wǎng)聘、內(nèi)推、自媒體、社交平臺、校園、招聘會、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機構、商業(yè)活動等一體化的多元招聘渠道網(wǎng)絡；

　　2、建立招聘渠道資源庫、渠道評價體系，將招聘預算與部門成本預算鏈接，建立人才資源共享平臺，建立獎勵基金，激勵人才引進；

　　2.2 組織招聘面試

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、面試到場率低：簡易的邀約話術、匱乏的企業(yè)介紹、模糊的崗位描述、缺乏競爭力的薪酬方案規(guī)劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；

　　2、場次安排失當：在組織面試時，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時變動等原因，經(jīng)常會出現(xiàn)“面試空擋、缺檔”的現(xiàn)象；

　　3、場景安排失當：由于面試場景設計不嚴謹、規(guī)范，導致候選人對公司影響不佳；

　　【改進策略】：

　　1、重新凝練企業(yè)優(yōu)勢，編制具備吸引力的面試邀約話術綱要，對面試邀約人員，進行崗位薪酬解讀培訓，提升邀約人員的約面能力；（可適當考慮，對邀約人員進行技能驗收考核、到面結果考核）

　　2、重視面試官素質(zhì)培養(yǎng)，由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，發(fā)起面試官培訓課程，制定面試官行為要求規(guī)范，逐漸減少、最后杜絕內(nèi)部面試官隨意爽約的現(xiàn)象；

　　3、提高面試官面試場景設計能力（隸屬于人才選拔技術），逐步完成流程結構化，逐步建立基于崗屬特性的情景面試題庫。適當引入人才測評量表工具，豐富對核心崗位、高階人才的評價手段；

　　三、內(nèi)部人才選拔規(guī)劃

　　3.1 編制競聘方案

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、內(nèi)部人才選拔手段單一：對于內(nèi)部人才選拔，多采用績效考核+直屬領導提拔為主。但績效考核體系尚不足以評價員工整體素質(zhì)，直屬領導提拔又會帶有更強的主觀意識。因而，導致在內(nèi)部人才選拔、晉升中，難以體現(xiàn)公平、公正。

　　2、內(nèi)部人才選拔意識薄弱：無論是崗位缺編，還是新崗設立，公司已經(jīng)習慣了使用外部招聘的方法來解決問題。競聘，也僅僅應用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規(guī)的'、定期的、規(guī)范的競聘選拔氛圍和意識，人才良性動態(tài)管理出現(xiàn)了嚴重的遲滯現(xiàn)象。

　　【改進策略】：

　　1、編制內(nèi)部人才選拔競聘方案，建立關鍵崗位勝任力模型，豐富人才測試工具、方法，建立一套多元化的競聘、晉升體系；

　　2、制定規(guī)范的《關鍵崗位競聘、晉升制度》，推行競聘保崗、上崗、述職機制，推行任期管理機制，形成常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競爭環(huán)境；

　　3.2 組織競聘選拔

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、內(nèi)部選拔形式化：在進行內(nèi)部競聘選拔時，過程形式化嚴重，選拔工具方法不適當、考評組評審能力不足、考官重視程度低，嚴重影響了員工對于競聘、提升的積極性；

　　2、競聘組織能力弱：在組織競聘活動過程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規(guī)劃競聘流程、考官培訓指導、申訴異議處理等，在競聘活動保障方面有待提升；

　　【改進策略】：

　　1、加強相關人力資源負責人在“內(nèi)部競聘管理”方面的知識、技能培訓，制定專項培訓計劃；

　　2、適當引入第三方咨詢公司作為“關鍵崗位內(nèi)部競聘項目”的顧問或供應商；鼓勵項目負責人參與外部相關專項研究課題；

　　第三節(jié) 人才開發(fā)

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、人才斷層趨勢明顯：目前公司關鍵人才發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出人才斷層、青黃不接的現(xiàn)狀，導致人才外部引入需求迫切；在關鍵崗位上，過度引入外部人才，將會導致該層崗級人員不穩(wěn)、變數(shù)復雜的問題，不利于組織發(fā)展的長期穩(wěn)定；

　　2、人才培養(yǎng)能力不高：公司在人才培養(yǎng)方面投入力度不夠，人才培養(yǎng)能力不高，主要體現(xiàn)在：課程設計單調(diào)、講師資源匱乏、制度保障不足；

　　【改進策略】：

　　1、定期組織人才盤點，進行科學的人才分級，建立人才儲備系統(tǒng)，建立人才梯隊，保障當期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；

　　2、建立人才培養(yǎng)體系，通過培訓或外部指導，優(yōu)化課程體系；通過建立培訓師團隊、增加外聘講師，豐富講師資源；通過優(yōu)化培訓制度、激勵機制，加強培訓制度保障；

　　第四節(jié) 薪酬激勵

　　一、激勵資源管理

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、激勵單一：公司目前的激勵資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵和非物質(zhì)性激勵嚴重缺失。一方面，公司經(jīng)濟性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅(qū)動力仍顯不足，且時效較短；

　　2、重視不足：在進行非工資性激勵時，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴重，在激勵成果方面收效不高；

　　【改進策略】：

　　1、逐步開發(fā)多元化激勵資源，主要包括：物質(zhì)工資、物質(zhì)福利、榮譽激勵、身份激勵、權力激勵、自由激勵；

　　A、物質(zhì)工資：設計多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎勵、經(jīng)營性獎勵、提成工資。并制定相應的給薪依據(jù)和評價標準；

　　B、物質(zhì)福利：豐富物質(zhì)福利資源，逐步建立“平等（無加權）”、“公平（同加權）”、“公正（補加權）”，三級福利機制；

　　C、非物質(zhì)獎勵：建立以崗序、崗級、稱號為標志的榮譽激勵體系；建立以職稱為標志的身份激勵體系；建立以財權量級、人（X）權層級為核心的權利激勵體系；建立以股權為標志的自由激勵體系；

　　2、通過管理層訪談、中高層培訓、基層規(guī)范等方式，建立起對“激勵資源管理項目”的重視，并成立專項小組，（在薪酬與考核委員會的指導下），制定《激勵資源項目管理辦法》，明確管理職能，嚴格審批、依制實行、監(jiān)督反饋；

　　二、薪酬制度建設

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　制度待規(guī)范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補充，以應對組織更為全面的薪酬管理需求；

　　【改進策略】：

　　為規(guī)范薪酬體系制度管理，現(xiàn)擬定“薪28款”作為新制度綱要，補充、完善薪酬制度，主要內(nèi)容有：

　　1、目的/原則：

　　2、適用范疇：

　　3、職能職責：

　　A、薪酬與考核委員會：

　　B、總經(jīng)理：

　　C、人事行政部：

　　D、財務部：

　　4、薪酬管理原則

　　5、工資總額預算（常規(guī)型）

　　6、崗系說明書

　　7、年薪制

　　8、一般崗薪制

　　9、寬帶薪酬表

　　10、福利

　　11、專項獎金

　　A、一般性獎金（以研發(fā)系為主，支持系為輔）

　　B、年度效益獎金

　　12、特定薪酬

　　13、薪酬回歸

　　14、新進人員定薪

　　15、在職員工定薪

　　16、個人薪資調(diào)整

　　17、公司普調(diào)

　　18、考勤管理

　　19、提成/計件工資的計算

　　20、各種休假的支付標準

　　21、其它休假各類工資的計發(fā)

　　22、工資審批

　　23、薪資發(fā)放

　　24、扣除項

　　25、中途聘用工資計算

　　26、一次性結清工資

　　27、薪酬保密

　　28、其他

　　第五節(jié) 績效管理

　　一、指標庫優(yōu)化

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、指標庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進行盤點、分析、補充、優(yōu)化；

　　2、指標考核層次單一：當前指標考核維度仍以財務類指標為主、單點結果為準，僅能做到付薪支持，難以實現(xiàn)績效改進的組織目標；

　　【改進策略】：

　　1、適當引入平衡計分卡（BSC）考核工具，建立財務、客戶、運營、人才發(fā)展的全方面指標系統(tǒng)，補充、優(yōu)化指標體系，健全指標庫；

　　2、精進指標考核層級，在補充效數(shù)類指標的同時，嘗試對關鍵崗位實施績查考核（以結果效數(shù)和方案管理價值的組合權重作為最終評分），不斷提升績效考核的管理層次；

　　二、績效輔導

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、績效管理能力不足：各級管理層、考核者作為績效評價的考官，在績效管理理解、設計、優(yōu)化、管理、實施的過程中，均存在經(jīng)驗不足、技能欠缺的問題。管理層對績效管理尚處于獎懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認為績效考核是替代管理的工具；

　　2、績效輔導能力不足：由于考核者對于績效管理的認知不足，導致績效考核后，對被考核者的績效改進和輔導工作被擱置、敷衍，進一步激化了員工對于績效管理的抵觸情緒；

　　【改進策略】：

　　1、加強績效外循環(huán)的“輔導與溝通”模塊工作，輔導管理者完成本部績效的動態(tài)管理；主要內(nèi)容包括：

　　A、明確績效管理職能價值：經(jīng)營活動管理的輔助管理工具；績效管理不能代替日常管理，績效管理更不是“管理懶政”的借口；

　　B、績效管理是過程標準的檢驗：績效管理可以不斷的優(yōu)化工作標準，典型的標準化有：工藝標準化、工序標準化；

　　C、績效管理是溝通原則的試煉：指標制定和績效溝通的過程，飽含著經(jīng)營理念、管理理念的實踐；

　　2、加強績效內(nèi)循環(huán)的“績效輔導”模塊工作，以管理環(huán)境優(yōu)化（工作流程標準、團隊溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實基于績效結果的管理溝通任務——績效面談；建立員工績效反饋與申訴機制，建立績效反饋渠道，鼓勵員工參與績效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專項獎勵貢獻反饋建議者；

　　三、結果應用

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　目前公司對于績效結果的應用，尚處于發(fā)薪依據(jù)、參考的層級，對于績效考核結果的應用、價值拓展，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；

　　【改進策略】：

　　1、系統(tǒng)接口應用：計劃嘗試將績效結果應用于人力資源各系統(tǒng)模塊，建立系統(tǒng)接口，完成系統(tǒng)關聯(lián)管理，主要方向包括：

　　A、人才開發(fā)系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為人才盤點與梯隊建設的主要依據(jù)之一；

　　B、薪酬激勵系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為激勵資源配置的主要依據(jù)之一；

　　C、人才選拔系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為人員動態(tài)管理標準制定的主要依據(jù)，包括升、降、任、離；

　　2、個體接口應用：計劃嘗試將績效結果應用于員工個人端口，主要方向包括：

　　A、培訓資源配置：將（個人）績效結果，作為培訓資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)員工素能提升的目標；

　　B、薪酬資源配置：將（個人）績效結果，作為薪酬資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，提高員工的穩(wěn)定性和積極性；

　　C、崗位資源配置：將（個人）績效結果，作為崗位資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)人員動態(tài)管理，做到升、降、任、離有序；

　　第六節(jié) 文化管理

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、組織文化塑造能力不足：當前公司尚未充分意識到文化管理的價值和意義，在系統(tǒng)理解、職能分工、素材庫建立、實施宣導、價值規(guī)劃等各個方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；

　　2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設計層面，公司僅注意到了創(chuàng)始人、創(chuàng)始團隊的要素影響，脫離群眾的文化建設是不完整的，適當納入優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工的元素，有利于文化建設的可持續(xù)發(fā)展；

　　3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設、傳播的方法上，僅以宣導、講授為主，文化建設的力度和進度均顯不足；

　　4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設計方面，讓處在口號、標語、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長遠發(fā)展的利益；

　　【改進策略】：

　　1、文化要素提�。和ㄟ^對創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經(jīng)歷，凝練企業(yè)文化基本要素；

　　2、個性要素補充：通過對關鍵員工的訪談，以及對大部分員工進行的《企業(yè)文化標識調(diào)查》，分析、映射影響員工言行的文化標識，對原有企業(yè)文化進行個性要素補充；（該部分，同樣包含：對員工帶來的外部優(yōu)秀文化的融合）

　　3、培養(yǎng)繼承者：《文化繼承者計劃》是進行企業(yè)文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經(jīng)營者（或文化塑造者）以培養(yǎng)接班人的立場，以更多的關注候選繼承者思想成長的方式，完成對文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團隊（繼承團隊不一定是業(yè)績最好或能力最強的團隊，但一定是意識正向、態(tài)度明確、行動積極、敢戰(zhàn)能戰(zhàn)的團隊）；

　　4、企業(yè)文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設計、實施計劃，并分期落實；

　　A、表層（物質(zhì)）文化：環(huán)境風格、產(chǎn)品/服務風格；

　　B、中層（制度）文化：制度約束與機制獎勵；

　　C、深層（行為）文化：各類活動、團建、培訓、表彰等；

　　D、核心（精神）文化：使命、愿景、價值觀；

　　第七節(jié) 勞動用工

　　【現(xiàn)狀分析】&【改進策略】（常見問題）：

　　用工管理既是一個事務、規(guī)范的工序模塊，也是一個知識應用、靈活應變的協(xié)調(diào)管理模塊，該項工作的要點在于：制度規(guī)范、合同規(guī)范、爭議處理三個方面，本部將以該三項工作為中心，展開系統(tǒng)完善工作：

　　1、制度規(guī)范：不斷建立、健全勞動用工相關制度，并組織相關部門負責人進行培訓，加強勞工用工規(guī)范意識、明確勞動用工規(guī)范流程、監(jiān)督勞動用工規(guī)范實施；

　　2、合同規(guī)范：建立、更新統(tǒng)一的勞動合同范本，統(tǒng)一使用、統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌簽訂；

　　3、爭議處理：加強人力資源、部門負責人勞動爭議的處理能力，組織培訓學習相關知識、技巧、經(jīng)驗，以迅速處理、原則處理、規(guī)范處理為目標，積極、規(guī)范的解決勞動異議、爭議問題；明確、規(guī)范法務部門在該項工作中的指導、介入工作；適當引入外部律師資源，加強企業(yè)的案件仲裁、訴訟能力；

　　第八節(jié) 行政管理

　　【現(xiàn)狀分析】&【改進策略】（常見問題）：

　　行政管理是一項事務、繁雜、規(guī)范、靈活的系統(tǒng)工作，該項工作的要點在于：體系完善、制度規(guī)范、原則處理。在未來的行政管理改進工作中，本部將以以下四個方面為中心，展開系統(tǒng)完善工作：

　　1、行政管理：制定（或優(yōu)化）《公司行政管理制度》，指導、監(jiān)督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報、分析等工作，主要內(nèi)容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（�。�、車輛管理（行）、物資管理（物），五個模塊；

　　2、外聯(lián)管理：制定（或優(yōu)化）《外聯(lián)管理制度》，完成外聯(lián)日常管理工作，主要內(nèi)容包括：資質(zhì)證件管理、活動組織策劃、輿情外交管理；

　　3、制度管理：不斷建設、健全制度，保障公司日常經(jīng)營活動內(nèi)，所轄的法規(guī)、制度、機制、文檔的編制、收集、保管工作落實到位；做到：架構全面、分類嚴格、編寫規(guī)范、檢索高效、更新急時，五個標準制度管理基本要求；

　　4、預算管理：根據(jù)公司發(fā)展需求和歷史行政預算情況，編制《年度行政預算管理規(guī)劃》，監(jiān)督“行政管理預算”的執(zhí)行，定期（年度）提交《（年度）行政預算管理分析報告》；

人力資源方案7

　　一、公司人力資源規(guī)劃的意義

　　1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　2.人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源，滿足業(yè)務發(fā)展需要。

　　3.人力資源規(guī)劃可以提高企業(yè)的人力資源管理效率，減少人力資源成本。

　　4.人力資源規(guī)劃可以促進企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設。

　　二、公司人力資源規(guī)劃的流程

　　1.確定人力資源規(guī)劃的目標和范圍。

　　2.收集和分析人力資源信息，包括員工數(shù)量、結構、素質(zhì)、流動等方面。

　　3.預測未來的人力資源需求和供給情況。

　　4.制定人力資源戰(zhàn)略和計劃，包括人員招聘、培訓、激勵等方面。

　　5.實施和監(jiān)督人力資源規(guī)劃，不斷優(yōu)化。

　　三、公司人力資源規(guī)劃的方法

　　1.定量分析方法，包括趨勢分析、回歸分析、統(tǒng)計分析等。

　　2.定性分析方法，包括專家咨詢、頭腦風暴、SWOT分析等。

　　3.綜合分析方法，結合定量和定性分析的'優(yōu)點，進行綜合評估。

　　四、公司人力資源規(guī)劃的注意事項

　　1.人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合，不能脫離實際情況。

　　2.人力資源規(guī)劃需要考慮員工的職業(yè)發(fā)展和個性化需求，不能一刀切。

　　3.人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)文化建設相結合，傳承企業(yè)價值觀念。

　　4.人力資源規(guī)劃需要不斷優(yōu)化和調(diào)整，適應外部環(huán)境的變化。

　　五、制定可行的人力資源規(guī)劃方案

　　1.明確人力資源規(guī)劃的目標和范圍，確保與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。

　　2.收集和分析人力資源信息，全面了解員工的情況和需求。

　　3.預測未來的人力資源需求和供給情況，制定合理的招聘、培訓、激勵計劃。

　　4.實施和監(jiān)督人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整和優(yōu)化，確保達到預期效果。

　　總之，公司人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提高管理效率、減少成本、促進員工發(fā)展和企業(yè)文化建設。制定可行的人力資源規(guī)劃方案，需要明確目標和范圍、收集和分析信息、預測未來需求和供給情況、制定戰(zhàn)略和計劃、實施和監(jiān)督規(guī)劃。

人力資源方案8

　　為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

　　組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;

　　2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

　　3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　(二)、注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的'設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

　　3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎

　　(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

　　2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

人力資源方案9

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

　　3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

　　5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

　　二，人力資源管理職責

　　1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

　　2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績效；

　　5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動力成本；

　　8，開發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

　　10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

　　三，人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

　　1，職務分析與設計。

　　對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　2，人力資源規(guī)劃。

　　把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績效考評。

　　對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

　　5，薪酬管理 。

　　包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵 。

　　采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

　　7，培訓與開發(fā)

　　通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

　　8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。

　　鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　10，勞動關系管理

　　協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作

　　四，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

　　（一）人力資源規(guī)劃的原則：

　　1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

　　內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

　　為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

　�。ǘ�）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

　　1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

　　2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

　　3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

　　4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

　　5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

　　7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

　　8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

　�。ㄈ�）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

　　2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

　　3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的`變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標

　　（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

　　（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；

　�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

　�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

　　（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

　�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

　�。�7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

　�。�8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

　�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　　（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

　　六，國外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

　　2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

　　4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

　　5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪�司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

　　七、對人力資源預測應注意那些問題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　7、企業(yè)的人員流動率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

　　1、外部招聘

　　2、內(nèi)部招聘

　　3、內(nèi)部晉升

　　4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓

　　九、 編寫人力資源計劃的步驟。

　　1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。

　　2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。

　　3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

　　4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

　　5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

　　6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

　　8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

　　十，怎樣對人力資源進行開發(fā)

　　是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

　　人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

　　1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

　　2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

　　3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案10

　　為更好落實人力資源社會保障部門圍繞中心、服務大局、改善民生的總體工作目標，不斷推動幫扶工作的深入開展，參與幫扶共建、履行社會職責，轉變思想作風和工作作風，盡力解決貧困群眾和社會群體的實際困難�，F(xiàn)結合我局工作實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　認真落實上級黨委、政府安排部署，以全心全意為人民服務為載體、以密切聯(lián)系群眾為目的、促進幫扶共建工作更有效、社會建設更和諧，努力促進全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

　　二、工作措施

　�。ㄒ唬┟鞔_幫扶對象和共建主體

　　幫扶對象主要以包保鄉(xiāng)鎮(zhèn)、聯(lián)系社區(qū)和企業(yè)為主，充分發(fā)揮駐村工作組和全體黨員干部的積極作用，確保困難幫扶對象無遺漏，幫扶工作出成效。共建主體主要為選定聯(lián)系社區(qū)和聯(lián)系的某一個有代表性的企業(yè)，開展社會主義精神文明共建活動，促進資源共享，促進社會效益的充分發(fā)揮和環(huán)境優(yōu)化。

　�。ǘ�）發(fā)揮人社部門職能作用開展幫扶

　　1、政策幫扶

　　時限要求：20xx年3月—12月

　　主要內(nèi)容：積極宣傳黨和政府在推進社會保障和改善民生過程中出臺的一系列政策措施，充分發(fā)揮人力資源和社會保障部門在保障民生中的.職能和政策優(yōu)勢，要及時將幫扶對象納入到各項政策保障范圍內(nèi)，使幫扶對象充分享受到政策惠民的成果，引導幫扶對象正確看待面臨的困難，既要幫助他們緩解經(jīng)濟上的壓力，更要幫助他們調(diào)整心態(tài)，增強發(fā)展信心。

　　2、結對幫扶

　　時限要求：每季度不少于1次

　　主要內(nèi)容：大力開展領導干部帶頭全員參予整體聯(lián)動立體幫扶活動，局領導掛村負責，全局干部職工幫扶到戶，實行計劃到戶，責任到人的幫扶制度，幫扶責任人要幫助幫扶對象制訂家庭發(fā)展規(guī)劃。為其提供致富信息，協(xié)助幫扶對象選項目、學技能，幫助向相關部門反映和協(xié)調(diào)需要解決的問題，為發(fā)展家庭經(jīng)濟提供服務。要堅持走訪慰問，幫扶責任人與幫扶對象結成相對長期穩(wěn)定的幫扶關系，一幫到底。

　　3、就業(yè)幫扶

　　一是根據(jù)幫扶對象家庭成員的勞動能力狀況和就業(yè)要求，積極扶持家庭自主創(chuàng)業(yè)，根據(jù)就業(yè)政策，積極幫助協(xié)調(diào)創(chuàng)業(yè)資金，幫助策劃生產(chǎn)經(jīng)營模式，促進其家庭自主創(chuàng)業(yè)。二是幫助解決幫扶對象家庭子女就業(yè)，根據(jù)其所學專業(yè)或者其工作特長，聯(lián)系經(jīng)營狀況良好，急需工作人員的企業(yè)單位，幫助就業(yè)，增加其家庭收入，解決家庭生活困難。三是協(xié)作幫扶，在安排就業(yè)崗位時，優(yōu)先為幫扶對象家庭提供就業(yè)崗位，促進其家庭成員就業(yè)，增加其家庭收入，解決其解決其家庭困難。

　　4、物資幫扶

　　時限要求：主要是中秋、春節(jié)等法定傳統(tǒng)節(jié)日，開展節(jié)日慰問。

　　主要內(nèi)容：由領導帶頭走訪慰問，開展談心活動，了解他們的思想和生活現(xiàn)狀，及時給予生產(chǎn)生活幫助，加強與被幫扶對象的感情聯(lián)絡，并動員全體職工參與“獻愛心、送溫暖”活動，給予被幫扶對象一定資金和物品資助，使他們能過好傳統(tǒng)節(jié)日。

　　5、保障幫扶資金。針對幫扶對象的實際情況，積極為幫扶對象牽線搭橋，協(xié)調(diào)相關部門解決被幫扶對象在住房、生活飲用水、用電、教育、衛(wèi)生等方面遇到的困難和問題。

　�。ㄈ�）拓寬幫扶途徑，提升幫扶實效

　　各支部成立幫扶小組，在局幫扶領導小組的統(tǒng)一領導下，按照局方案要求，各組自行安排好每季度一次的幫扶活動（原則上不少于1次），緊緊圍繞各自的幫扶目標任務，在落實局幫扶措施的基礎上，根據(jù)幫扶對象的具體情況，認真學習先進單位幫扶經(jīng)驗，創(chuàng)新幫扶方法，拓展幫扶途徑，不斷提升幫扶能力，切實做到幫扶手段多樣化，幫扶措施具體化，幫扶效益最大化。

　�。ㄋ模┲朴啂头鲇媱�，完善建檔臺卡

　　各幫扶小組要摸清幫扶家庭或企業(yè)的詳細情況，及時登記在冊，一戶一檔，并根據(jù)家庭或企業(yè)的具體情況，制訂出年度幫扶計劃，確保規(guī)劃到戶、責任到人。要做好幫扶記錄，及時填好幫扶記錄卡，同時將幫扶情況報辦公室備案，局將形成動態(tài)幫扶檔案。

　�。ㄎ澹�強化責任落實，形成長效機制

　　要把結對幫扶擺在重要議事日程上，各幫扶小組、全體幫扶人員要根據(jù)提出的幫扶目標，定期走訪慰問。做到年有規(guī)劃、季有活動，形成結對幫扶的長效機制。要將結對幫扶納入到年度考核工作，把幫扶的業(yè)績作為年度考核的條件，凡未能完成幫扶目標任務的，不得定為優(yōu)秀等次。

　�。�六）發(fā)揮黨組織和共產(chǎn)黨員積極作用，促進共建工作

　　發(fā)揮黨組織和共產(chǎn)黨員作用，加強黨同群眾的密切關系。在結對共建活動中，注重加強對社區(qū)、企業(yè)黨建工作的支持，在全體黨員中開展“交一個居民朋友，幫一戶困難群眾，辦一件實事好事”活動，要求黨員進入社區(qū)，主動融入社區(qū)、建設社區(qū)，積極參加社區(qū)黨建會議，發(fā)揮黨員作用，對社區(qū)黨建工作提出建設性建議。同時，黨組織積極走訪聯(lián)系社區(qū)黨員和居民代表，宣傳黨的路線、方針、政策，了解社情民意，使黨在群眾中的影響力、凝聚力、號召力得到進一步增強。

　　三、組織領導

　　為確保幫扶共建活動落到實處，局成立幫扶共建活動領導小組。領導小組負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)扶貧幫困工作，領導小組下設辦公室，主要負責組織、協(xié)調(diào)、信息報道、建立幫扶臺帳、督查推進等工作。各直屬單位也要根據(jù)自身實際建立相應的機構，明確責任人，為幫扶工作提供堅實的組織保障。

人力資源方案11

　　人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！根據(jù)公司工作的需要，使所屬人員各司其職、各盡其責，現(xiàn)制定人力資源部定編、定崗方案。

　　一、部門定編六人：

　　1、部門經(jīng)理一名

　　2、行政專員一名

　　3、行政文員兩名

　　二、部門工作內(nèi)容：

　　1、人力資源規(guī)劃

　　2、招聘與配置

　　3、薪酬與福利

　　4、績效管理

　　5、培訓與開發(fā)

　　6、員工關系

　　三、崗位工作內(nèi)容：

　　1、部門經(jīng)理（負責組織部門全面工作及人力資源規(guī)劃工作）

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的'作用！

　　2、行政專員（負責協(xié)助部門主管完成部門工作及招聘與配置工作）人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、行政文員1（負責薪酬與福利、績效管理工作）

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

　　4、行政文員1（負責培訓與開發(fā)、員工關系工作）

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

　　員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

人力資源方案12

　　一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

　　3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關規(guī)定。

　　二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)：

　　《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉。

　　1、職務分析

　　通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據(jù)職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

　　《二》人事調(diào)配

　�。ㄒ唬┱衅�

　　1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　�。�1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

　�。�2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　�。�3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

　　（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

　　（5）大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；

　�。�6）在職員工介紹；

　�。�7）管理顧問酒店介紹；

　�。�8）知名人士介紹；

　�。�9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　�。�10）網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢

　　（11）與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；

　　2、甄選過程：

　�。�1）制定甄選標準；

　�。�2）選擇甄選方法；

　�。�3）甄選準備；

　�。�4）審查應聘者資料；

　�。�5）測試；

　�。�6）面試；

　　（7）體檢；

　　（8）發(fā)出錄用通知；

　�。�9）辦理入職手續(xù)；

　�。�10）試用考察；

　�。�11）正式錄用。

　　在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

　�。ǘ�）調(diào)配

　　1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

　　2、調(diào)配程序

　�。�1）工作需要；

　�。�2）協(xié)調(diào)部門；

　　（3）與員工溝通；

　�。�4）辦理手續(xù)；

　�。�5）到新部門報到上崗。

　　《三》培訓質(zhì)檢

　�。ㄒ唬┡嘤�

　　酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進行調(diào)整，培訓可分為以下幾個階斷：

　　第一階段：入職培訓，主要培訓內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

　　第二階段：在職培訓，主要培訓內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓，主要培訓內(nèi)容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經(jīng)理級培訓，主要培訓內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓。

　�。ǘ�）質(zhì)檢

　　1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規(guī)定標準操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。

　　2、質(zhì)檢級別：

　　（1）小組自檢

　�。�2）部門例檢

　　（3）質(zhì)檢部巡檢

　�。�4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　�。�1）調(diào)查當?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

　　（2）薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬基本相同；

　　B、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；

　　C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　�。�3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

　　2、保險

　　根據(jù)國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執(zhí)行。

　　《五》績效考核

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核――主要包括：業(yè)務技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調(diào)配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

　　3、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創(chuàng)新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預期目標。

　　《六》職業(yè)規(guī)劃

　　1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。

　　2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關的`培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

　　4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

　�。�1）服務類

　　實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)

　�。�2）工程技術類

　　學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師

　�。�3）文秘類

　　文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助

　�。�4）營銷類

　　銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)

　　《七》行政事務

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　�。�1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。

　　（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。

　�。�3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

　　四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導各部門走向酒店規(guī)劃目標。

　　4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源方案13

　　摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。

　　關鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

　　有效的人力資源規(guī)劃是制定和實施人力資源戰(zhàn)略最為關鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現(xiàn)企業(yè)各個戰(zhàn)略目標而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業(yè)應當以戰(zhàn)略為導向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻。

　　一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系

　　人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的'事后過程。孤立關系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個與企業(yè)戰(zhàn)略相獨立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關注人力資源管理的事項而不是戰(zhàn)略目標，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。

　　JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進行適當及時地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結合關系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系作了詳細的總結。

　　二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程

　　為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應當建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

　　1．企業(yè)戰(zhàn)略分析

　　企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的企業(yè)結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源進行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實現(xiàn)。

　　2．人力資源環(huán)境分析

　　對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個部門和操作流程，以及企業(yè)結構、文化、員工儲備等內(nèi)容。外部環(huán)境關鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應商、核心客戶等幾個方面。

　　3．人力資源存量及預測分析

　　企業(yè)在環(huán)境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。

　　4．制訂人力資源規(guī)劃方案

　　當目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個藍圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規(guī)劃。

　　5．通過評價與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進行調(diào)整

　　由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預測，在規(guī)劃方案制訂和實施過程中可能會發(fā)生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達到預期的目標。因此，必須建立一套科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預期方向開展，應當根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。

　　基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預測方法如圖1所示。

　　三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案

　　由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產(chǎn)生側重點有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。

　　邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。

人力資源方案14

　　一、員工引進、調(diào)配、管理方面

　　1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

　　招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。

　　但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

　　1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

　　在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。

　　在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。

　　3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

　　三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

　　人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

　　在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

　　2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的`員工嚴格把關。

　　在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

　　四、企業(yè)資質(zhì)證書方面

　　1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。

　　2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

　　3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。

　　4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

　　五、其他方面：

　　1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。

　　2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

　　3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎。

　　4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。

　　5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。

　　1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

　　同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

　　2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

人力資源方案15

　　按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進行，特制訂本實施方案。

　　一、調(diào)查目的

　　通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設。

　　二、調(diào)查對象

　　截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

　　三、調(diào)查內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹤�人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

　�。ǘ�）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；

　�。ㄈ�）技能培訓情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；

　�。ㄋ模┦杖肭闆r。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；

　　（五）參加社會保險情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；

　　具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

　　四、實施步驟和時間安排

　　各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。

　�。ㄒ唬┙M織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的'大學生和高中畢業(yè)生。

　�。ǘ�）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

　　通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

　　（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

　　各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

　�。ㄋ模└�蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。

　　五、保障措施

　�。ㄒ唬╂�(zhèn)成立領導組

　　組 長：xx

　　副組長：xx

　　成 員：xx

　　各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。

　�。ǘ�）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

　�。ㄈ�）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。

【人力資源方案】相關文章：

人力資源方案11-02

人力資源方案【熱】11-24

【推薦】人力資源方案12-01

【精】人力資源方案12-03

人力資源方案【薦】12-02

人力資源招聘方案11-24

人力資源規(guī)劃方案01-29

【熱】人力資源方案11-21

【薦】人力資源方案11-23

人力資源方案【推薦】11-28