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醫(yī)院人力資源管理
醫(yī)院人力資源管理1
【摘要】隨著科技的不斷進(jìn)步，社會的不斷發(fā)展，21世紀(jì)人才顯得尤為重要。醫(yī)療科技也越來越發(fā)達(dá)，同樣對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，人才的引進(jìn)與醫(yī)院人力資源管理息息相關(guān)。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫(yī)院人事檔案存在著嚴(yán)重問題，分析并找出相應(yīng)對策對人力資源管理至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要�，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)存問題及其對人力資源管理的影響分析
�。ㄒ唬┽t(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響�，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的`檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
�。ㄈ┽t(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響�！度珖鴻n案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓(xùn)時沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。
二、加強(qiáng)人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
�。ǘ┨嵘耸聶n案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進(jìn)行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源管理2
1存在問題
1.1人員編制不足
《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護(hù)士比1∶0.4）的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價值才能生存；同時，醫(yī)院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動力成本，遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時，護(hù)理部調(diào)配人力有困難，從而給護(hù)理工作帶來不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對患者的護(hù)理時間相對減少，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識達(dá)不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。
1.3護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時為了節(jié)省勞動力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng)，對工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達(dá)不到要求就跳槽，或者有的未婚護(hù)士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒有完全實行同工同酬，正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的不平衡使部分護(hù)士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地，以上原因大大造成護(hù)理隊伍的不穩(wěn)定。
1.4護(hù)理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護(hù)理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護(hù)理人員職數(shù)，這樣既浪費了護(hù)理人力資源，也不利于護(hù)理工作的發(fā)展；同時，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士職責(zé)不清，相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，有研究報道，護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等，浪費大量的.護(hù)理時間。
1.5護(hù)士長管理水平欠缺，護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護(hù)士長與護(hù)理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識影響，沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長管理崗位中去，導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺性不高，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對二級醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本；同時護(hù)理部要動態(tài)監(jiān)測各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動護(hù)士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調(diào)配護(hù)理人員前去支援，從而有效確保護(hù)理工作安全有序開展。
2.2成立護(hù)理支持中心
為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作，緩解護(hù)理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務(wù)需求，真正做到“把時間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。
2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作，完善管理機(jī)制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓(xùn)
人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護(hù)士長這一層面的人，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，外請管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房，在實際中多提出�？茊栴}進(jìn)行討論；加強(qiáng)與上級部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護(hù)理專科、新知識學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護(hù)士長的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動每一位護(hù)理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護(hù)理記錄，減輕護(hù)理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)簡化護(hù)理文書的書寫流程，充分利用計算機(jī)信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護(hù)理工作效率，把時間真正地用在直接護(hù)理患者上，減輕護(hù)理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導(dǎo)向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用，讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護(hù)理隊伍。
2.7建立激勵機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力
醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及激勵機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計，開展護(hù)理崗位競爭，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護(hù)理工作成績顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員，應(yīng)運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護(hù)理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜，對編制外護(hù)理人員要實行同工同酬；對護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，為護(hù)理隊伍的成長和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。
3小結(jié)
二十一世紀(jì)的競爭，是人才的競爭。本院通過加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，護(hù)理隊伍整體素質(zhì)明顯提高，醫(yī)院在20xx年行風(fēng)評議“第三方”滿意度測評中達(dá)到98%，每月病房患者護(hù)理滿意度在95%以上，護(hù)理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定，護(hù)理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
醫(yī)院人力資源管理3
引言
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進(jìn)行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實操性和前瞻性，對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用。是單位在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營中由投入勞動力要素所發(fā)生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的`比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計和分析，實時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補(bǔ)空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結(jié)論
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
醫(yī)院人力資源管理4
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動力，報酬是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵機(jī)制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的'醫(yī)務(wù)人員隊伍。 增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機(jī)制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源管理5
摘要:隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院為了能夠穩(wěn)定健康的向前發(fā)展，需要以精益化的思想進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而有效提高醫(yī)院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動醫(yī)院人力資源管理的實踐和途徑，有利于全面提升醫(yī)院人力資源的管理水平。
關(guān)鍵詞:人力資源；醫(yī)院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業(yè)單位發(fā)展與生產(chǎn)的最基本要素，而醫(yī)院作為技術(shù)相當(dāng)密集的群體自然也離不開高素質(zhì)人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫(yī)院留住人才，獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益，在競爭激烈的現(xiàn)代社會中始終立于不敗之地。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關(guān)心與信任醫(yī)院員工，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工自身的專長，打造出優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊，促進(jìn)“人”與“工作”之間形成和諧的關(guān)系，創(chuàng)設(shè)良好的醫(yī)院文化，從而有效實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的精益化。進(jìn)而使利益達(dá)到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時代的不斷發(fā)展，該思想逐漸滲透到了各大領(lǐng)域中。所謂精益思想，即公司、企業(yè)或單位在日常工作中，應(yīng)盡量避免任何環(huán)節(jié)、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫(yī)院的人力資源管理中，實質(zhì)上是將人力資源視為了一種可變動的資源，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，從而最大限度發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動性。因此，醫(yī)院在運營過程中，積極應(yīng)用精益化的管理思想，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，以實現(xiàn)人力資源管理精益化，有利于避免發(fā)生人力資源浪費現(xiàn)象，從而有效提升醫(yī)院人才的利用效率，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理精益化的實踐
2.1引進(jìn)高素質(zhì)人才
所謂的人才引進(jìn)實際上便是人們常說的人才招聘，其目的在于順勢社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式，以保持自身在市場中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現(xiàn)有人才，更要重視人才的引進(jìn)過程、細(xì)化人才引進(jìn)流程與簽約程序、認(rèn)真落實體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓(xùn)指導(dǎo)等。其中，在招聘面試時，應(yīng)組建專業(yè)的面試組，嚴(yán)格遵照面試的相關(guān)程序進(jìn)行，以確保引進(jìn)的人才具有較高的綜合素質(zhì)和過硬的專業(yè)水平。在為新員工安排工作崗位時，應(yīng)以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫(yī)院工作人員的工作效率。同時，還需要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的交流，從而保障醫(yī)院員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)醫(yī)院的市場競爭力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴(yán)格的考核方式
考核是規(guī)范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過建立科學(xué)、合理的獎懲機(jī)制，能為醫(yī)院的人事決策提供重要依據(jù)，從而真正實現(xiàn)醫(yī)院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個步驟：①制定科學(xué)、合理的.年度考核制度；②全面展開績效考核；③根據(jù)考核結(jié)果做出相應(yīng)的人事調(diào)整；④優(yōu)化職稱考核體系。通過嚴(yán)格的考核，最大限度提高醫(yī)院人才的綜合利用率，從而有效增強(qiáng)醫(yī)院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開展培訓(xùn)
培訓(xùn)是創(chuàng)造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓(xùn)以及定期開展醫(yī)院業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，有利于營造濃厚的醫(yī)院文化氛圍，促使老員工能及時獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓(xùn)對象，在進(jìn)而員工培訓(xùn)時，應(yīng)首先培訓(xùn)員工對新崗位的適應(yīng)性，灌輸“以患者為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，全面提升醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)，促使其能更好的融入到團(tuán)隊工作中。其次，醫(yī)院還需要針對新職工的文化水平以及對專業(yè)技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導(dǎo)其迅速完成角色的轉(zhuǎn)變，從而打造出優(yōu)質(zhì)有特色的醫(yī)療服務(wù)。
2.4制定激勵措施
激勵是激發(fā)員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫(yī)院留住更多的人才。其中，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，我國大多數(shù)醫(yī)院職工的待遇都得到了顯著的提升，由于人員編制的限制，導(dǎo)致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護(hù)士長時，可選擇表現(xiàn)出色的聘用制員工。此外，醫(yī)院還應(yīng)積極邀請本省的醫(yī)務(wù)專家或擁有碩士、博士學(xué)位等高學(xué)歷人才出任醫(yī)院干部，以便為醫(yī)院留住優(yōu)秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代社會是和諧的社會，只有堅決貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，促使醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，從而為實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而共同努力。心理學(xué)家對員工工作滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，員工在實際工作中所獲得的成就感，占滿意度調(diào)查結(jié)果的41%，其次是員工自身的滿意度，占26%，往后依次為領(lǐng)導(dǎo)的賞識、自身的工作責(zé)任感、晉升的機(jī)會與工資分別占23%、23%、21%、15%�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟�，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身的特長，爆發(fā)自身的潛力，從而推動人力資源管理精益化的發(fā)展。
3實現(xiàn)醫(yī)院人力資源精益化管理的途徑
3.1構(gòu)建完善的人力資源精益管理體系
為加強(qiáng)醫(yī)院人力資源精益化管理的有效性，應(yīng)建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫(yī)院重新自身的人力資源現(xiàn)狀，充分挖掘醫(yī)院人力資源的潛能，促進(jìn)醫(yī)院與員工發(fā)展的統(tǒng)一，有效實現(xiàn)員工與醫(yī)院共同發(fā)展的目標(biāo)。醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理理念是將人視為經(jīng)濟(jì)資源的存量，而人作為接受管理的人，在實際工作中應(yīng)遵照醫(yī)院的規(guī)章制度而行，其技術(shù)條件、服務(wù)過程、薪酬等均有既定的標(biāo)準(zhǔn)。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時常發(fā)生且無法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構(gòu)建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標(biāo)，促使醫(yī)院與員工之間的和諧發(fā)展，進(jìn)而為醫(yī)院與員工樹立共同努力的目標(biāo)，有利于員工在工作崗位上更好的實現(xiàn)自身價值。
3.2建立公開、公平的選人用人制度
醫(yī)院為保證自身運作的高效性，就應(yīng)根據(jù)醫(yī)院特點制定一套符合醫(yī)院特色的組織體系，堅持按需設(shè)崗、精簡高效的原則，明確各部門的崗位職責(zé)，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫(yī)院選人用人的第一道關(guān)卡，應(yīng)在做好工作的分析、崗位的評價、崗位的工作規(guī)范等基礎(chǔ)性工作的同時，嚴(yán)把考試、考核、考查關(guān)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立公平、公開、科學(xué)、合理的選用人制度，采用現(xiàn)代化的管理方式，使用先進(jìn)的人事管理技術(shù)與方式，系統(tǒng)地分析醫(yī)院的總體結(jié)構(gòu)與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)采取科學(xué)的預(yù)測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強(qiáng)人才的利用效率，從而體現(xiàn)出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的管理理念，充分激發(fā)人才的潛能，使其能真正為醫(yī)院的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在此過程中，醫(yī)院管理者需要非常重視下列3個關(guān)鍵因素：①醫(yī)院應(yīng)將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用；③需考慮到獎懲機(jī)制的合理性，以便正確引導(dǎo)員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結(jié)合起來。因此，醫(yī)院在引進(jìn)人才時，應(yīng)以薪酬激勵機(jī)制為出發(fā)點，以經(jīng)濟(jì)為杠桿，推動整個體系的重建。在針對員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)站在公正、客觀的角度，從多方面評價員工的績效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，以實現(xiàn)員工的自我管理，進(jìn)而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
3.3建立靈活、有效的人才引進(jìn)、選拔機(jī)制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標(biāo)在于提升人力資源的使用效率，激發(fā)員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內(nèi)部資源潛能，才能為醫(yī)院選出滿足醫(yī)院發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。
4結(jié)語
精益化的管理理念，其本質(zhì)便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實現(xiàn)精益化管理的關(guān)鍵。在構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理體系時，應(yīng)秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實際情況制定完善的配套機(jī)制，以便真正實現(xiàn)精益化的人力資源管理。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進(jìn)而提升醫(yī)院的市場競爭力，推動醫(yī)院穩(wěn)定健康向前發(fā)展。
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醫(yī)院人力資源管理6
摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項目，并有幸擔(dān)任項目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)項目的實施，該項目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）和臨床信息系統(tǒng)（CIS）的升級工作。本文結(jié)合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設(shè)、管理項目團(tuán)隊的各個流程，文章認(rèn)為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團(tuán)隊，達(dá)到項目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強(qiáng)績效考核；加強(qiáng)人員培訓(xùn)，培訓(xùn)貫穿于項目的始終，以培養(yǎng)團(tuán)隊為目標(biāo)；根據(jù)個人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項目團(tuán)隊。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；信息管理；人力資源管理
我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項目，并在項目中擔(dān)任項目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用JAVA語言開發(fā)，MVC三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫是SQLServer數(shù)據(jù)庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計算機(jī)和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機(jī)、存儲、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）、臨床信息系統(tǒng)（CIS）、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)（PACS）、實驗室信息系統(tǒng)（LIS）、電子病歷系統(tǒng)（EPR）等，通過以上系統(tǒng)，實現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時能夠?qū)崟r報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的勞動力，方便了患者。
人力資源管理主要是對于項目團(tuán)隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團(tuán)隊，建設(shè)項目團(tuán)隊，管理項目團(tuán)隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團(tuán)隊，從而使得項目順利成功完成。
因為該系統(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計算機(jī)知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進(jìn)行了管理：
一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源
人力資源計劃編制時決定項目角色、職責(zé)以及報告關(guān)系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓(xùn)、認(rèn)可、獎勵、約定扥內(nèi)容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)等。
二、組建項目團(tuán)隊，建立資源日歷
組建項目團(tuán)隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達(dá)到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經(jīng)理事先指派進(jìn)入項目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。
三、建設(shè)項目團(tuán)隊，提高項目團(tuán)隊成員個人技能與團(tuán)隊整體的績效
項目組成立后，項目團(tuán)隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設(shè)項目團(tuán)隊成為管理中的重中之重，建設(shè)項目團(tuán)隊成員第一要提高團(tuán)隊成員的個人技能，第二加強(qiáng)互相了解，提高凝聚力，從而達(dá)到有效的工作，在建設(shè)項目團(tuán)隊過程中，我應(yīng)用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經(jīng)理申請后，做了一些團(tuán)隊建設(shè)活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認(rèn)識，在某個周末開展遠(yuǎn)足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。
四、管理項目團(tuán)隊，全面推行績效考核管理在管理
項目團(tuán)隊的日常工作中，我做到經(jīng)常與團(tuán)隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時了解項目進(jìn)展以及所遇到的問題，在每周的項目例會上，對于成員的工作進(jìn)行績效評估，每周和組長保持兩次以上的進(jìn)度溝通，對業(yè)務(wù)給予及時的指導(dǎo)，并對進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督，在溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些組長對規(guī)范要求不嚴(yán)格，認(rèn)為能用差不多就行，我并沒有進(jìn)行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規(guī)范的重要性，讓其理解規(guī)范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經(jīng)過溝通，該組長對項目規(guī)范的認(rèn)識得到了提高在項目實施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結(jié)一下我的解決方案
1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機(jī)制，加強(qiáng)績效考核。
在項目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個不算成功的項目，因此對于項目的`積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點后，采取了多種激勵機(jī)制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進(jìn)行評估，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵，同時因為公司領(lǐng)導(dǎo)在場，為員工的日后升值提供了很好的機(jī)會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現(xiàn)才會成為激勵因素，我們?nèi)翰呷毫椭�，使他的個人技能和團(tuán)隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎。
2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強(qiáng)培訓(xùn)。
在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項目進(jìn)行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負(fù)責(zé)幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強(qiáng)了團(tuán)隊的凝聚力。
以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗和教訓(xùn)，也使我深深的體會到項目復(fù)雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關(guān)重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
參考文獻(xiàn)：
[1]李包羅《醫(yī)院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05
[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項目管理師教程》20xx,01
醫(yī)院人力資源管理7
一、公立醫(yī)院人力資源管理概述
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵機(jī)制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素�？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題
1.管理認(rèn)識問題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵機(jī)制問題
一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵機(jī)制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的'一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實現(xiàn)突破。
三、新醫(yī)改背景下人力資源管理的改進(jìn)措施
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外�；诖�，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認(rèn)同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點醫(yī)院、重點科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實各項培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，五是落實員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源管理8
一、引言
隨著我國醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)療市場由原先的單一結(jié)構(gòu)發(fā)展成多元結(jié)構(gòu)，為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫(yī)院的規(guī)模、設(shè)備等物質(zhì)資源，更依賴于醫(yī)院所擁有的具有豐富知識和精湛醫(yī)術(shù)的醫(yī)護(hù)人員。但大部分公立醫(yī)院的管理者受計劃經(jīng)濟(jì)和衛(wèi)生體制的影響，重?fù)碛卸恢亻_發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵機(jī)制，職工工作積極性低，創(chuàng)新能力不足，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫(yī)院人才的積極性和創(chuàng)新性，為患者提供更加滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，成為新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展的重要研究課題。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在問題
1.管理理念滯后
醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規(guī)缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫(yī)院對文化建設(shè)重視不夠，沒有形成系統(tǒng)的、有活力的、具有自身特色的`醫(yī)院文化，導(dǎo)致職工對醫(yī)院的認(rèn)同感不強(qiáng)，個人價值取向與醫(yī)院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯位，個人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一。
2.管理體制僵化
醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理未建立起規(guī)范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數(shù)；政府掌控著公立醫(yī)院的人事權(quán)，采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，客觀上將醫(yī)院工作人員進(jìn)行了類別劃分；人力資源的市場機(jī)制不完善，對于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。
3.競爭機(jī)制不健全
領(lǐng)導(dǎo)的意志決定了人才的使用方向，多數(shù)是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設(shè)置也多是拿來主義或憑管理者個人經(jīng)驗，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致一些掌握較高專業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫(yī)院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫(yī)務(wù)人員積極性；多數(shù)醫(yī)院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓(xùn)機(jī)會，而真正渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓(xùn)機(jī)會，起不到培訓(xùn)的實效。
4.績效考核管理機(jī)制不完善
多數(shù)醫(yī)院存在績效考核管理機(jī)制形同虛設(shè)，缺乏績效反饋機(jī)制，績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)缺少規(guī)范化和系統(tǒng)化，績效考核與醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題�？冃Э己酥泻苌偕婕奥毠すぷ鲬B(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊精神等方面的考核，雖然有醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。
5.薪酬分配機(jī)制不合理
醫(yī)院薪酬分配主要依據(jù)個人學(xué)歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據(jù)勞動強(qiáng)度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫(yī)院雖然也將住房、醫(yī)療等福利手段引入分配機(jī)制，但在市場經(jīng)濟(jì)模式下，單純的物質(zhì)激勵并不能起到激勵職工主動學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平的目的。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的具體措施
1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念
醫(yī)院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，堅持以人為中心，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗，結(jié)合自身實際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構(gòu)建適合本醫(yī)院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機(jī)管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。
2.人力資源分層管理
醫(yī)院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫(yī)院的管理人員和醫(yī)師，屬于知識型員工，是醫(yī)院核心競爭力的主要構(gòu)成部分，對其開發(fā)、培養(yǎng)、激勵應(yīng)作為醫(yī)院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫(yī)院的護(hù)士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標(biāo)準(zhǔn)化員工，應(yīng)注重其穩(wěn)定性、標(biāo)準(zhǔn)化和有序更新。
3.建設(shè)科學(xué)、有效的激勵機(jī)制
薪酬分配應(yīng)與崗位、技能、貢獻(xiàn)、效益和工作表現(xiàn)掛鉤，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，符合醫(yī)院的運營特點和規(guī)律，能夠體現(xiàn)出公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據(jù)人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿足的基礎(chǔ)上，精神層面也能獲得滿足。
4.培育醫(yī)院文化，提高服務(wù)意識
醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫(yī)道酬仁”的醫(yī)院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫(yī)院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當(dāng)中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務(wù)意識，進(jìn)一步加強(qiáng)其服務(wù)意識的教育與培訓(xùn)。
5.完善培訓(xùn)體系建設(shè)和人力資源管理隊伍建設(shè)
完善培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)經(jīng)費制度，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，采取積極有效的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化職工終身學(xué)習(xí)理念，積極營造濃烈的學(xué)習(xí)氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，為醫(yī)院管理層對人力資源管理政策調(diào)整提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。
6.優(yōu)化人力資源配置
實行專業(yè)技術(shù)人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優(yōu)聘用管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；崗位設(shè)置應(yīng)遵循因事設(shè)崗、按需設(shè)崗、崗職對應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、精簡高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)考核點所占權(quán)重比例，計算考核結(jié)果，并作為職工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配的依據(jù)；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，通過為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現(xiàn)自我價值。
四、小結(jié)
我國大部分公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng)造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，使人才自身發(fā)展與醫(yī)院愿景相一致，從而提升醫(yī)院的核心競爭力，為公立醫(yī)院引領(lǐng)醫(yī)療制度改革奠定基礎(chǔ)。
醫(yī)院人力資源管理9
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的`原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理10
一、醫(yī)院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計算機(jī)技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫(yī)院人事檔案管理問題分析
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時的人、財?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的`更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理�；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實際，不斷加強(qiáng)對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。
四、結(jié)束語
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的`醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責(zé)；
(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
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任何一個單位要想實現(xiàn)自身的良好發(fā)展都離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。本文就以人為本在醫(yī)院人力資源管理中的運用問題進(jìn)行論述。文章首先闡述了在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進(jìn)行了總結(jié)，以期對我國當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩(wěn)定與發(fā)展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應(yīng)當(dāng)時刻強(qiáng)調(diào)尊重人、開發(fā)人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內(nèi)部人員的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到高度的統(tǒng)一，組織的發(fā)展目標(biāo)與社會的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一。
面對當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的大環(huán)境，各單位、各領(lǐng)域之間的競爭也越來越激烈，從本質(zhì)上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現(xiàn)自身的良好發(fā)展離不開“人”這個最基本的因素，醫(yī)院作為一個技術(shù)密集型單位更是需要“人”的作用的充分發(fā)揮。醫(yī)院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現(xiàn)人力資源的高效配置，才能使醫(yī)院的工作效率以及經(jīng)濟(jì)收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫(yī)院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現(xiàn)實意義。
二、以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，醫(yī)院的人力資源部門與醫(yī)護(hù)人員之間是管理與被管理的關(guān)系，這種僵硬的管理模式很容易給醫(yī)院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定開展是非常不利的。所以說，要想實現(xiàn)以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的充分運用，首先應(yīng)當(dāng)在人力資源管理部門全體工作人員范圍內(nèi)樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)者的角色上來，為醫(yī)院職工提供盡可能多的服務(wù)。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫(yī)院職工外出旅游，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員能夠在緊張的工作環(huán)境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)積極完善醫(yī)院職工的工作與生活環(huán)境，比如提升醫(yī)院職工食堂的就餐標(biāo)準(zhǔn)與就餐環(huán)境;對于外地的職工給予多方面的關(guān)懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫(yī)生護(hù)士提供較好的住宿環(huán)境等等。人力資源部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性的深入到醫(yī)護(hù)工作的第一線，觀察醫(yī)護(hù)工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫(yī)院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構(gòu)建完善的薪酬激勵制度
如何激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫(yī)護(hù)人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫(yī)院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當(dāng)前醫(yī)院事業(yè)編制數(shù)量的限制，聘用合同制員工已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)院人員錄用的重要方式。但是醫(yī)院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的.勞動協(xié)議支付報酬，這就會導(dǎo)致事業(yè)編制員工與合同制員工在薪酬方面產(chǎn)生較大差異，不利于醫(yī)院優(yōu)秀人才的挽留。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對這一部分員工進(jìn)行人文關(guān)懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內(nèi)人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫(yī)院留住優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才。
(三)重視醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃
醫(yī)院在職工職業(yè)發(fā)展方面的人本主義管理主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵醫(yī)院職工參加各種培訓(xùn)，使其能夠在做好本職工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)學(xué)歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業(yè)發(fā)展路徑，并給與一定的物質(zhì)獎勵;第二，注重針對醫(yī)師以及藥師職稱的培訓(xùn)工作，為醫(yī)師、藥師等醫(yī)護(hù)人員提供良好的科研環(huán)境，鼓勵醫(yī)院職工積極撰寫發(fā)表學(xué)術(shù)論文。
學(xué)術(shù)語言文言化的復(fù)古傾向--一個值得關(guān)注的語言科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個亟待關(guān)注的話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻(xiàn)
，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫(yī)院全體職工范圍內(nèi)有條件的開展英語教學(xué)培訓(xùn)。特別是在全球一體化發(fā)展趨勢日益突出的當(dāng)下，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件提升廣大醫(yī)護(hù)工作人員的英語水平，對于那些優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才還可以提供出國深造學(xué)習(xí)的機(jī)會。
(四)構(gòu)建公開、公平的選人用人機(jī)制
人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)做好以下三個方面的關(guān)鍵工作：第一，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依據(jù)每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫(yī)院職工適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用;第三，應(yīng)當(dāng)充分論證所實施的獎懲機(jī)制的合理性與有效性，以便正確引導(dǎo)醫(yī)院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行績效考核時，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現(xiàn)，對于發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)當(dāng)及時給予糾正，以實現(xiàn)員工的自我管理，進(jìn)而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
(五)完善醫(yī)院的招聘、培訓(xùn)、績效考核等相關(guān)制度
招聘、培訓(xùn)、考核雖然是人力資源部門的常規(guī)性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的整體形象以及醫(yī)院的工作效率。所以說，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓(xùn)、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫(yī)院的招聘工作方面，應(yīng)當(dāng)盡可能減少應(yīng)聘者來醫(yī)院的次數(shù)，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當(dāng)天給予面試者能否被錄用的答復(fù);在培訓(xùn)工作的開展方面，應(yīng)當(dāng)為參與培訓(xùn)人員提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提升參與培訓(xùn)人員的食宿水平，使其能夠在細(xì)微處感受到醫(yī)院的人本理念;在績效考核方面，醫(yī)院應(yīng)該以人為本，特別是涉及到違紀(jì)工作人員的處理方面，應(yīng)當(dāng)更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結(jié)合的原則。
三、結(jié)束語
一直以來，廣大醫(yī)護(hù)人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫(yī)護(hù)人員對待病人態(tài)度惡劣事件、醫(yī)療事故等現(xiàn)象頻頻見諸報端，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)護(hù)人員的社會形象。究其原因，離不開醫(yī)院高強(qiáng)度的工作環(huán)境給廣大醫(yī)護(hù)工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態(tài)。為了提升廣大醫(yī)護(hù)工作者的工作熱情，真正實現(xiàn)患者的服務(wù)滿意度，首先應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫(yī)院職工的各種需求，從而有效解決醫(yī)院職工的各種后顧之憂，真正使醫(yī)院職工全身心的投入到醫(yī)護(hù)工作中來。
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一、合理調(diào)配護(hù)理人力資源
1.1實行彈性排班
根據(jù)護(hù)理工作量，在不影響護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實行彈性排班，隨時調(diào)整班次和時間，減少交接班，提高護(hù)理人力資源利用率。各科室備應(yīng)急班，做到“呼之即來，來之能戰(zhàn)”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應(yīng)急調(diào)度，動態(tài)編配，確保護(hù)理工作安全運轉(zhuǎn)，提高病人滿意度，減輕當(dāng)班護(hù)士的工作壓力。同時安排２４小時護(hù)士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護(hù)士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護(hù)理安全，也減輕了護(hù)士處理應(yīng)急情況時的壓力，大大提高了護(hù)士滿意度。
1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務(wù)的理念
各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護(hù)理人員的非護(hù)理工作時間，真正做到把護(hù)士還給病人，做到護(hù)理人員的使用最大化，又能減輕護(hù)士的體力勞動。加強(qiáng)衛(wèi)事中心人員及保潔人員的培訓(xùn)，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護(hù)理人員浪費。
二、提供發(fā)展平臺和空間
加強(qiáng)在職護(hù)理人員的培訓(xùn)，采用請進(jìn)來，送出去的方式，學(xué)習(xí)先進(jìn)理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養(yǎng)腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護(hù)士，成立各種專業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導(dǎo)全員的�？谱o(hù)理工作，發(fā)揮他們的特長和積極性。每年安排護(hù)理人員外出參加各種專業(yè)技術(shù)活動，拓寬視野知識面。由于培訓(xùn)工作的不斷加強(qiáng)，在參加省市級的'崗位技能競賽中，部分護(hù)士取得優(yōu)異成績，增加了護(hù)理人員的成就感、自豪感。
三、強(qiáng)化激勵機(jī)制
激勵是現(xiàn)代管理學(xué)中的一條主要原則。在護(hù)理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節(jié)、整改流程為主，追究個人責(zé)任為輔，進(jìn)行護(hù)理不良事件報告制度和無懲罰原則。設(shè)置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護(hù)理安全獎、活動積極參與獎等，發(fā)揮激勵機(jī)制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進(jìn)行調(diào)整，提高員工待遇，縮短與公立醫(yī)院的差距。醫(yī)院成立專項養(yǎng)老基金，用于補(bǔ)償退休后與公立醫(yī)院養(yǎng)老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩(wěn)定人心，吸引人才。
四、結(jié)語
民營醫(yī)院因為單位性質(zhì)等原因，與公立醫(yī)院相比存在招工困難、護(hù)理人員流失較多，但機(jī)制靈活等特點。民營醫(yī)院的競爭力來自人力資源、人性化服務(wù)和就醫(yī)環(huán)境，運營成本中的人力成本比國有醫(yī)院高出１０％左右。所以維護(hù)護(hù)理人員的穩(wěn)定，發(fā)揮護(hù)理人員積極性，對民營醫(yī)院護(hù)理管理有著極其重要的影響。筆者認(rèn)為某種程度上，醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。通過營造護(hù)理文化，合理調(diào)配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院管理機(jī)制的靈活性，增強(qiáng)民營醫(yī)院的吸引力，提高醫(yī)院競爭力，能有效減少護(hù)理人員流失，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質(zhì)，從而實現(xiàn)民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫(yī)院護(hù)理部
醫(yī)院人力資源管理14
摘要：本文主要以某醫(yī)院為探討對象，著重對其人力資源管理部門如何對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。并結(jié)合該醫(yī)院的未來發(fā)展需求，從崗前培訓(xùn)工作制度化、加強(qiáng)以及完善等方面入手，提出一些具有戰(zhàn)略意義的創(chuàng)新思想和完善措施。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；新員工；崗前培訓(xùn)
醫(yī)院是一個特殊功能的事業(yè)單位，其對于職工的專業(yè)性和職業(yè)性要求較高，因此，在醫(yī)院人力資源管理工作中，對于新員工崗前培訓(xùn)十分重視，只有這樣才能幫助新員工盡早適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境，使之成為對醫(yī)院發(fā)展有貢獻(xiàn)的專業(yè)人才。
一、醫(yī)院人力資源管理部門開展新員工崗前培訓(xùn)工作的意義
�。ㄒ唬獒t(yī)院人才培養(yǎng)提供重要途徑
醫(yī)院要想在當(dāng)下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓(xùn)作為人力資源管理工作的重中之重，進(jìn)而為醫(yī)院培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)化人才，使醫(yī)院綜合競爭實力得到進(jìn)一步的提升，這樣才能實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
（二）幫助新員工盡快適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境
醫(yī)院新員工大部分都以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，由于其在學(xué)校里所接受的專業(yè)教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨床實踐經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓(xùn)，則不僅可以使新員工對醫(yī)院文化、工作流程以及各項規(guī)章制度進(jìn)行全面的.了解，使其可以盡早適應(yīng)新的工作環(huán)境，而且還能提升其職業(yè)素養(yǎng)以及臨床實踐操作能力，從而盡早成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員。
�。ㄈ┯兄谔嵘聠T工職業(yè)素養(yǎng)
通過崗前培訓(xùn)，醫(yī)院新員工會對自身的崗位需求有著進(jìn)一步的了解，并不斷完善自我，以便可以盡早適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境，體現(xiàn)出自我利用價值。此外，崗前培訓(xùn)還可以提升醫(yī)院整體新員工隊伍的職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)和醫(yī)療服務(wù)水平，進(jìn)而使之逐步成為醫(yī)院發(fā)展中的中堅力量，為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。
二、醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)工作實踐
某區(qū)人民醫(yī)院為當(dāng)?shù)氐亩揍t(yī)院，近年來因擴(kuò)大規(guī)模大批量引進(jìn)人才。20xx年共入職304名工作人員，其中衛(wèi)技人員263人，占86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學(xué)歷54人。該醫(yī)院對這些新入職員工進(jìn)行了以下幾方面的崗前培訓(xùn)實踐：
�。ㄒ唬┒嘣嘤�(xùn)
該培訓(xùn)方式主要是以短訓(xùn)模式為主，如：專題報告學(xué)習(xí)、座談會、觀摩、實踐訓(xùn)練等培訓(xùn)形式，一般培訓(xùn)周期為7-10天，且針對性和規(guī)范性極強(qiáng)，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫(yī)院文化有著正確的認(rèn)知，而且還能增進(jìn)新員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能以及與醫(yī)患的溝通技巧，從而能夠秉著深學(xué)習(xí)、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療安全及防范，使醫(yī)院綜合競爭實力得到最大化提高。
�。ǘ┞殬I(yè)道德教育培訓(xùn)
根據(jù)我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)對從業(yè)人員所提出的高標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院人力資源管理部門在對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時，會著重培養(yǎng)新員工的職業(yè)素養(yǎng)，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質(zhì)，樹立良好的職業(yè)規(guī)劃。另外，醫(yī)院還會結(jié)合行業(yè)需求，對新員工進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調(diào)整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業(yè)給予正確的認(rèn)知，從而更好的在崗位中發(fā)光發(fā)熱。
（三）實踐訓(xùn)練
實踐訓(xùn)練方式是增加新員工團(tuán)隊合作意識和精神的主要訓(xùn)練手段，在這一過程中，醫(yī)院人力資源管理部門設(shè)置一些趣味性強(qiáng)的拓展訓(xùn)練活動，如：消防演練、拓展訓(xùn)練等活動，進(jìn)以培養(yǎng)新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關(guān)系，進(jìn)而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進(jìn)，共同為醫(yī)院發(fā)展所服務(wù)。
三、醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)總結(jié)與創(chuàng)新策略
從案例醫(yī)院對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)來看，其所采取的各項培訓(xùn)活動，為醫(yī)院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應(yīng)崗位環(huán)境，盡早成為有利于醫(yī)院發(fā)展的復(fù)合型醫(yī)務(wù)創(chuàng)新人才。隨著該醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的日益提升，對于新員工的需求也在逐漸增長，為了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)到最大化，建議在今后的培訓(xùn)創(chuàng)新實踐中要做到以下幾點：
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)細(xì)化培訓(xùn)工作
醫(yī)院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓(xùn)工作之前，必須對新員工基本信息進(jìn)行全面的了解，進(jìn)以按照學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)來進(jìn)行細(xì)化，以便可以通過針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，來提升新員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，使其可以盡早成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員。
�。ǘ┭芯啃滦褪谡n方式
由于醫(yī)院新員工增量十分明顯，且對于專業(yè)性、職業(yè)性要求極為嚴(yán)格，所以在培訓(xùn)方面所花的時間和成本也是極為明顯。因此，要想使新員工培訓(xùn)取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓(xùn)方式進(jìn)行不斷的研究和創(chuàng)新，利用醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建完善的崗前培訓(xùn)教育平臺，并安排相關(guān)專家設(shè)置平臺教育教學(xué)內(nèi)容，使新員工可以通過在線交流和溝通學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的醫(yī)療服務(wù)技巧和臨床操作技巧。同時,醫(yī)院也可對新員工網(wǎng)上培訓(xùn)過程進(jìn)行全面化的監(jiān)督，盡量使培訓(xùn)內(nèi)容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達(dá)到最終得培訓(xùn)目的。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)培訓(xùn)考核工作
醫(yī)院新員崗前培訓(xùn)工作內(nèi)容必須做到統(tǒng)籌兼顧、專業(yè)規(guī)范，因此，對崗前培訓(xùn)進(jìn)行必要的考核十分必要。首先，要將新員工培訓(xùn)考核與日后的工資調(diào)整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓(xùn)，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中做到嚴(yán)于律己、認(rèn)真學(xué)習(xí)，進(jìn)而掌握真正的臨床服務(wù)技巧和醫(yī)療技術(shù)。其次，醫(yī)院要對授課教師進(jìn)行全面的評估，保證其具有較高的專業(yè)知識和教授能力，進(jìn)而能夠秉著現(xiàn)代化的意識創(chuàng)新崗前培訓(xùn)工作，為醫(yī)院醫(yī)務(wù)人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。
四、結(jié)束語
綜上所述，崗前培訓(xùn)工作不僅是醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，也是體現(xiàn)醫(yī)院文化以及核心價值觀的主要形式，其對于醫(yī)院新興人才的培養(yǎng)有著不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應(yīng)的重視，不斷創(chuàng)新、不斷完善，這樣才能大大增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)意識、溝通技巧以及醫(yī)療安全思想意識等，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展所服務(wù)。
醫(yī)院人力資源管理15
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計及應(yīng)用，自主設(shè)計開發(fā)軟件加強(qiáng)信息化建設(shè)，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
—、研究背景
1.傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題
傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統(tǒng)計困難、信息共享困難等方面的問題。
2.從人的特性分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題
�。�1)人的可靠性
人容易出差錯。從人的行為學(xué)角度來看，人的行為是會發(fā)生錯誤的。在醫(yī)院人力資源管理工作量大、情況復(fù)雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導(dǎo)致失誤和出錯。
(2)人的耐久性
人容易疲勞。醫(yī)院人力資源管理工作者長期處于繁忙狀態(tài)，很容易產(chǎn)生疲勞，思考速度和反應(yīng)速度均會相對降低，增加出錯幾率，導(dǎo)致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影響。注意力又受任務(wù)難度、個人興趣和動機(jī)的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。
⑷人的適應(yīng)性
人在惡劣環(huán)境下工作會影響工作效率；人進(jìn)行單調(diào)而重復(fù)的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務(wù)，但不能同時完成多種任務(wù)。人的適應(yīng)性會影響人力資源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習(xí)慣的做法，不愿意深人思考和創(chuàng)新；不愿意做復(fù)雜的事情。醫(yī)院人力資源管理工作較為復(fù)雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養(yǎng)工作熱情。
人的以上特性影響了人力資源管理效率和質(zhì)量。
二、基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計要點及應(yīng)用
1.人因?qū)W簡介
國際人類工效學(xué)會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因?qū)W定義為：研究人在某種工作環(huán)境中的解剖學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)等方面的因素；研究人和機(jī)器及環(huán)境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統(tǒng)一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學(xué)科。
以上定義顯示，人因?qū)W是研究工作優(yōu)化的一門學(xué)科，把工作優(yōu)化作為追求目標(biāo)。人因?qū)W理論中的工作優(yōu)化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害于人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優(yōu)化，進(jìn)一步提高人力資源管理效率和質(zhì)量，一直是人力資源管理者努力的目標(biāo)。
2.基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)
人力資源管理信息化系統(tǒng)根據(jù)人因?qū)W理論研究設(shè)計，創(chuàng)造更為高效、安全、健康和舒適的工作環(huán)境，促進(jìn)工作優(yōu)化，有利于提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。
本系統(tǒng)采用C/S體系結(jié)構(gòu)，以大型數(shù)據(jù)庫ORALCE作為后臺數(shù)據(jù)庫存儲，客戶端采用PowerBuilder作為開發(fā)工具的信息管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進(jìn)服務(wù)模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓(xùn)與開發(fā)管理功能、人員招聘管理功能。
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主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權(quán)限，實現(xiàn)人力資源信息出口唯一性、準(zhǔn)確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統(tǒng)上提出更改申請，并上傳相關(guān)證件或數(shù)據(jù)，人事處審核后進(jìn)行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。
(2)職工流動信息管理
職工辦理辭職、調(diào)出等離院手續(xù)后，系統(tǒng)可維護(hù)減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便于管理。職工崗位及職位調(diào)整時也可以利用計算機(jī)技術(shù)實現(xiàn)實時修改。
(3)職工薪酬管理功能
職工薪酬信息中，系統(tǒng)根據(jù)聘任的崗位級別自動套入相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)并顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標(biāo)準(zhǔn)以及執(zhí)行時間等情況，并自動調(diào)用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統(tǒng)計需要。
(4)職工考勤管理功能
職工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人在網(wǎng)上確認(rèn)后上傳，人力資源管理部門根據(jù)確認(rèn)后的月考勤報表進(jìn)行月工資薪酬發(fā)放。職工請假或臨時更改考勤，均在網(wǎng)上完成。獲得考勤記錄后，可根據(jù)考勤日期跨年跨部門査詢，統(tǒng)計分析職工的考勤情況。
(5)職工職稱評聘管理功能
本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內(nèi)容。
職稱晉升實行網(wǎng)上報名，職工進(jìn)人辦公自動化OA系統(tǒng)，報名表已自動讀取職工個人信息，職工核對無誤并填寫其他需補(bǔ)充的事項后提交就可。
職稱晉升評審時，利用軟件設(shè)置投票自動統(tǒng)計系統(tǒng)，評委在電腦上對申報材料進(jìn)行審核，進(jìn)行無記名投票后由電腦自動統(tǒng)計匯總，并自動產(chǎn)生投票結(jié)果匯總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。
(6)職工培訓(xùn)與開發(fā)管理功能
醫(yī)院利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)遠(yuǎn)程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會議等，在人力資源管理系統(tǒng)中均有記錄，可隨時查看、統(tǒng)計,實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)、培養(yǎng)和科學(xué)、高效管理。
(7)人員招聘管理功能
根據(jù)招聘計劃，應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫應(yīng)聘報名表，工作人員在網(wǎng)上審核，告知審核結(jié)果：報名成功或未通過審核以及未通過審核的原因。所有通知均在網(wǎng)上發(fā)布以及短信告知，方便快捷并減少支出。
三、實施效果
管理效率
�、湃肆Y源管理人員工作效率大大提高
根據(jù)人因?qū)W理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調(diào)重復(fù)的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統(tǒng)計匯總等容易出錯、能由計算機(jī)技術(shù)代替的工作都交給儀器設(shè)備和軟件完成，降低工作強(qiáng)度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計和信息化平臺的建立，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，節(jié)省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數(shù)（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應(yīng)聘人數(shù)由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，錄用人數(shù)由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，盡管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統(tǒng)后，具體負(fù)責(zé)的工作人員并沒有相應(yīng)增加。
(2)職工辦事效率顯著提高
由于本系統(tǒng)制訂了標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，通過管理流程的優(yōu)化設(shè)計和OA協(xié)同辦公管理系統(tǒng)相結(jié)合，實現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公，提高了工作效率。職工在網(wǎng)上發(fā)起申請后可以看到每個審批環(huán)節(jié)和進(jìn)度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統(tǒng)會自動提醒相關(guān)部門及時處理，實現(xiàn)工作的及時反饋和監(jiān)督。
2.管理質(zhì)量
計算機(jī)軟件的智能化功能易用易學(xué)，降低了工作人員專業(yè)要求，克服了人的惰性；利用計算機(jī)速度快、計算準(zhǔn)確、容量大等特征，有效降低了人為錯誤發(fā)生率。而且，該系統(tǒng)設(shè)置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯�；谌艘�?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計與應(yīng)用，通過智能化功能設(shè)計，提高了人力資源管理質(zhì)量。
3.管理模式
基于人因?qū)W理論的`人力資源管理信息化系統(tǒng)，根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理特點和要求，結(jié)合人的特性進(jìn)行設(shè)計開發(fā)，通過優(yōu)化管理流程、智能化功能設(shè)計、提供自助服務(wù)平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統(tǒng)部分模塊內(nèi)容利用自助服務(wù)形式讓職工主動參與，實現(xiàn)職工自我管理。而且，實現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、網(wǎng)上審批制度和辦公無紙化，通過優(yōu)化流程實現(xiàn)管理規(guī)范化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規(guī)范，也節(jié)省了人力資源。
4.滿意度
分別于20xx年12月、20xx年12月在全院職工范圍內(nèi)采取隨機(jī)抽樣方法對人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)査，調(diào)查表采用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分?jǐn)?shù)，滿意程度越高分?jǐn)?shù)也越高。經(jīng)統(tǒng)計，調(diào)查結(jié)果如表1。
兩年的調(diào)查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務(wù)能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務(wù)、效率、質(zhì)量和職工滿意度等方面發(fā)揮了極大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多權(quán)限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關(guān)信息的保密性。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過權(quán)限管理、數(shù)據(jù)加密等方式，提高人力資源相關(guān)信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權(quán)限，確保信息安全。
四、討論
1.人力資源管理信息化系統(tǒng)中的人因?qū)W理論
人因?qū)W是研究人的工作優(yōu)化問題的一門學(xué)科，而效率是衡量工作是否優(yōu)化的一個重要標(biāo)志。利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)，制定標(biāo)準(zhǔn)化的工彳乍流程并進(jìn)行優(yōu)化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統(tǒng)，避免了人性的弱點，提升了醫(yī)院人力資源管理效率，實現(xiàn)了規(guī)范化管理和數(shù)據(jù)共享。
2.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進(jìn)人力資源管理的有效手段
基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)是促進(jìn)人力資源管理的有效手段主要體現(xiàn)在提高了醫(yī)院人力資源管理效率。以計算機(jī)軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工操作，既減少大量重復(fù)性工作又能降低出錯率，提高醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。其次，優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過信息化建設(shè)，把具體要求和辦事流程放到網(wǎng)上，明確和簡化業(yè)務(wù)流程，并利用〇A系統(tǒng)辦公自動化，實行網(wǎng)上審批、資料下載，有利于優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現(xiàn)了人力資源管理數(shù)據(jù)共享。建立信息化管理數(shù)據(jù)庫，將人員基礎(chǔ)信息進(jìn)行儲存和統(tǒng)一管理，實現(xiàn)信息共享，提高信息的傳遞速度和準(zhǔn)確性。第四，能夠動態(tài)分析人力資源狀況。人力資源管理系統(tǒng)提供多種査詢方式和多種類報表，實現(xiàn)人力資源動態(tài)分析，更好地為醫(yī)院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利于人力資源管理規(guī)范化。利用計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準(zhǔn)確地處理各類數(shù)據(jù)和信息，有利于人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化。
3.基于人因?qū)W理論的人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用體會
醫(yī)院人力資源管理信息化實現(xiàn)方式主要包括自主開發(fā)、委托開發(fā)、合作開發(fā)、購置產(chǎn)品等。我院實行自主研發(fā)，依據(jù)人因?qū)W理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結(jié)合，設(shè)計出一套適合于人力資源管理特征與要求的人力資源管理信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)日常工作規(guī)范化、系統(tǒng)化、簡單化、高效化、人性化。由于是自主研發(fā)，該系統(tǒng)能與醫(yī)院其他自主研發(fā)的軟件進(jìn)行無縫銜接，如財務(wù)管理系統(tǒng)，科教管理系統(tǒng)等。
綜上所述，人力資源管理信息化建設(shè)是醫(yī)院全面信息化建設(shè)的一部分，在現(xiàn)代化醫(yī)院管理中有著重要的作用�？旖�、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是醫(yī)院人力資源管理的基本需求。構(gòu)建以人因?qū)W理論為基礎(chǔ)的人力資源管理信息化系統(tǒng)，能有效推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。
人力資源管理是醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，也是醫(yī)院管理中核心競爭力的體現(xiàn)。建立快捷、準(zhǔn)確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)，是醫(yī)院人力資源管理的基本需求，是提高醫(yī)院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因?qū)W角度出發(fā)，分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，利用人因?qū)W理論指導(dǎo)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計及應(yīng)用，自主設(shè)計開發(fā)軟件加強(qiáng)信息化建設(shè)，改進(jìn)人力資源管理方式，取得較好成效。
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