拿不出離職證明會怎樣

　　離職證明包括解除或終止勞動關系證明，是指用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，必須出具的一份書面材料。那么拿不出離職證明會怎樣?拿不出離職證明該怎辦?下面一起了解下吧。

　　《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，用人單位有義務在勞動者解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

　　通常情況下，勞動者沒有離職證明是因為與原單位存在勞動爭議，原單位拒絕出具離職證明。還有一些勞動者有離職證明但不出示，可能是離職證明上記載了對其不利信息而故意隱瞞。當然，也不排除勞動者丟失離職證明或原單位管理不規(guī)范不為離職員工出具離職證明的情況;未曾就業(yè)的勞動者當然也不可能有離職證明。

　　本文僅指有過就業(yè)經歷的勞動者再就業(yè)的情形。那么，沒有離職證明勞動者能否錄用為本單位員工呢?筆者通過下面這個案例進行簡要分析。

　　案例

　　A公司因業(yè)務拓展急需招聘銷售經理一名，薛女士擁有十多年的同行業(yè)銷售經驗，經面試后，A公司用人部門和HR部門對薛女士非常滿意，認為她是十分合適的人選，于是與其溝通了入職時間、崗位、工資待遇等信息并安排上崗，但是薛女士在提供入職資料時，卻無法提供原單位的離職證明。A公司的HR擔心沒有離職證明會引起用工風險，于是要求薛女士簽署了一份A公司起草的《入職承諾書》，承諾“在與公司簽訂勞動合同時，與其他任何用人單位之間不存在勞動關系，亦不存在任何沒有處理完的法律責任;沒有與原單位簽署保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等。如果該承諾不屬實，則本人與原用人單位之間的糾紛由本人獨立承擔相應的責任，公司不承擔任何連帶責任，并有權隨時解除與本人的勞動合同，由此給公司造成的一切損失，由本人承擔。”

　　薛女士在A公司上班兩個月后的一天，A公司收到了當地勞動人事爭議仲裁委員會送達的仲裁申請書、應訴通知及《保密與競業(yè)限制協(xié)議》、錄音等證據材料，原單位認為薛女士至今未與其解除勞動關系，且將原單位的客戶帶入A公司，薛女士的行為違反保密及競業(yè)限制義務，要求薛女士承擔違約金5萬元及賠償原單位的損失10萬元，并要求A公司承擔連帶賠償責任。

　　接到仲裁申請書后，A公司再次詢問薛女士是否與原單位辦理了離職手續(xù)，薛女士稱：其在原單位簽署了離職單，但該離職單由原單位保管，且無法提供證據證明已經提前30日向原單位提出辭職的申請或其他離職證明文件。薛女士在A公司上班后，原單位仍繼續(xù)向薛女士支付了全額工資。

　　本案有三個爭議焦點：薛女士是否違反競業(yè)限制義務;薛女士的原單位是否確有損失; 薛女士是否已經從原單位離職，A公司能否憑借薛女士簽署的《入職承諾書》免除連帶賠償責任?

　　作為該案的代理律師，我們把前兩個焦點做為切入點，去反駁原單位;但第三個焦點卻無從辯駁。

　　因此，第三個焦點用人單位在錄用員工時必須重視，本文也重點就此分析：

　　解析

　　《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。用人單位承擔連帶賠償責任主要取決于三個因素：第一，用人單位招用了未解除或終止勞動合同的員工;第二，原單位有損失;第三，原單位的損失與用人單位招用員工的行為存在因果關系。

　　《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號) 第十七條規(guī)定，“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

　　北京市勞動局關于轉發(fā)勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的通知(京勞關發(fā)(1997)3號) ，“四、用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。用人單位違反法律、法規(guī)和有關規(guī)定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。”

　　根據上述法律法規(guī)的規(guī)定，查驗終止、解除勞動合同的證明以及其他能證明員工與任何其他用人單位不存在勞動關系是用人單位的法定義務。用人單位要免除自己責任，必須舉證證明其已經查驗員工與其他單位不存在勞動關系。比如，員工向用人單位提供了一份偽造的離職證明或解除/終止勞動關系協(xié)議，單位被騙錄用了該名員工，事后該單位被該名員工的原單位起訴，此種情形下，用人單位可以提供上述離職證明而免除自己的責任。

　　但是，《入職承諾書》是員工單方法律行為，僅對員工個人具有約束力，并非第三方出具的'解除或終止勞動合同的憑證。從上述法律規(guī)定的立法本意來看，要求用人單位查驗終止、解除勞動合同的證明以及其他能證明員工與任何用人單位不存在勞動關系的證明，是為了避免同一勞動者同時與兩家用人單位建立勞動關系，也為了避免負有保密義務的員工的泄露原單位的商業(yè)秘密。如果《入職承諾書》能夠避免用人單位承擔連帶賠償責任，那么任何單位都可以用《入職承諾書》取代離職證明或其他解除勞動關系的證明。因此，《入職承諾書》不能免除用人單位招用未解除勞動合同的勞動者的應承擔的連帶賠償責任。

　　妙招

　　上述案例提醒用人單位不能輕易錄用沒有離職證明的勞動者，但是對于那些緊缺的人才，也不能因沒有離職證明而一竿子打死，可以對勞動者進行必要的背景調查以避免法律責任。

　　首先，可以與擬錄用的員工進行溝通，了解其無法提供離職證明的原因。

　　其次，可以要求擬錄用的員工提供原單位HR或一些同事的固定電話。

　　最后，可以通過發(fā)送書面函件、電子郵件或電話等多種方式向擬錄用的員工原單位了解其是否與原單位解除勞動關系，是否簽訂了競業(yè)限制協(xié)議等。

　　總之，用人單位應確保擬錄用的員工與原單位不存在勞動關系后再錄用，以避免用工風險。

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