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人力資源管理工作總結

時間:2021-01-08 10:49:38 人力資源 我要投稿

人力資源管理工作總結

  總結是事后對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析,從而做出帶有規(guī)律性的結論,他能夠提升我們的書面表達能力,讓我們好好寫一份總結吧。你所見過的總結應該是什么樣的?以下是小編收集整理的人力資源管理工作總結,希望對大家有所幫助。

人力資源管理工作總結

人力資源管理工作總結1

  一、個人工作情景:

  一年內的工作感覺繁瑣、忙碌,可是總結之下要做的也可是簡簡單單的幾件事:

  1、統(tǒng)計分析崗位需求。了解公司的缺員情景,隨時掌握人員變動狀況,定期對入職人員做分類統(tǒng)計。

  2、搜尋并聯系緊需人才。每一天查看人才網、公司郵箱,篩選求職者簡歷,聯系合格者面試,并經過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

  3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。

  4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息,做好人力合理安排工作。

  5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備,準確無誤的完成了公司準入資料的準備。

  6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

  7、組織協(xié)助參加了中秋晚會,園區(qū)聯誼晚會

  隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作,如員工培訓、活動組織、招聘會等等,可是對于我來說,目前的工作資料已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現,今日看似有挑戰(zhàn)性的工作也可是如此。

  二、個人經驗總結:

  1、對個人來講應當在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業(yè)素質,才能應對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。

  2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。

  3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。

  4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

  三、個人不足之處:

  1、處事態(tài)度和方法的不成熟,有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者

  還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

  2、不夠自信。自信需要底氣,底氣源于資本,只要我不斷的總結經驗,不斷的學習提高,我相信必須能建立良好的自信心。

  3、表達溝通本事需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧

  可是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。

  四、個人明年計劃:

  隨著新廠區(qū)的完工投入生產,20xx年人力資源中心的職責將更加沉重,人力資源中心必須安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。

  1、提高自我的職業(yè)素質、做事以合法、合理為原則,以公司利益為出發(fā)點。

  2、企業(yè)文化的傳播者,使自我的專業(yè)水平提升更高水平,提高溝通、協(xié)調本事。

  3、加強戰(zhàn)略分析本事,因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上,沒有時間去研究更多戰(zhàn)略層面的問題,缺乏系統(tǒng)的思維。

  4、堅持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,永遠如履薄冰的心態(tài),這樣才不會落后。

  5、制度執(zhí)行方面堅持原則,同時能主動完成份內份外的工作,承擔職責。

  6、永持三顆心:一是顆公心。必須堅持一種公正、公平的心態(tài),放棄小我,保

  全企業(yè);二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài),以幫忙員工解決問題的態(tài)度去解決問題,才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門,做事較其它部門瑣碎煩雜,堅持用心,往往更容易專注而釋然。

  7、為企業(yè)創(chuàng)造利潤,為企業(yè)降低人工成本,講求時效。

  五、對公司的提議:

  1、制定提案改善制度,調動各層員工的工作進取性、創(chuàng)造性以節(jié)儉資本、改善公司產品。

  2、合理使用“提議信箱”,鼓勵員工進取提出提議。

  3、加強企業(yè)文化的宣傳力度,讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中,思維決定行為,行為養(yǎng)成習慣。

  4、重視在職教育培訓,一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的活力,提高員工的忠誠度。

  5、績效考核正確使用,不能使之成為形式。

  6、明確激勵制度,如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵,這樣有利于提高工作效率。

  7、崗位職責明確,讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

  8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐),這樣能夠增加員工之間的交流,使整個團隊堅持和諧。

  最終,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。

人力資源管理工作總結2

  一、進取、認真完成本職工作。

  崗位職責是干好工作的標準,所以我部按要求認真履行人力資源部工作職責,對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管,對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情景的同時,著重了解管理層人員的情景,如受教育程度、所學專業(yè)等,使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中,充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段,爭取接納更寶貴的人才,同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系,為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序,作好經手物品的交接工作,既保障了員工的個人利益,又避免了公司財產及相關資料的流失。

  二、做好員工聘任的基礎性工作。

  在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,本部門克服了種種困難,對合同資料中的疑問在員工中做了相應的解釋工作,協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同,維護了公司的合法利益,保障了員工的切身利益。

  三、加強培訓,不斷提高員工素質。

  按照總公司第xx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求,我部圍繞著《xx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xx公司崗位培訓教材》為基礎資料,以貫徹總公司勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務方針為指導思想,對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情景,為各部門培訓步驟編排了進度表,做到既加強培訓又不影響各崗位工作,在嚴肅課堂紀律,做好培訓記錄的同時,將員工參加培訓情景、培訓考核情景記錄在員工的個人檔案中,作為今后考評員工的重要條件,為提高員工素質起到了進取的作用。

  四、加強考核、規(guī)范服務。

  為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,加強各崗位規(guī)范服務,全面提高后勤服務質量,制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查,針對檢查中發(fā)現的問題,經總公司領導批準,以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深入員工當中,了解實際情景,協(xié)調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧,并將情景及時反饋總公司領導,保證各部門工作順利健康發(fā)展。

  五、在做好本職工作的同時,完成領導交辦的其他任務。

  在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中,主動收集各部門規(guī)章制度,協(xié)助上級領導編寫,為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自我的微薄之力

人力資源管理工作總結3

劉老師:

  您好!自從成為您的助教以來,不知不覺已近一個學期;厥走^去,自覺工作辛苦,但心里卻很開心。感謝您的教導!經過一個學期的班級工作,自己感覺從中學到了不少,悟到了很多。您一直強調悟到的東西才能記住,我現在也深深的體會到了這一點,F將自己的一些所思所想總結如下,希望對您的教學和下一任助教有所幫助。

  助教最主要的工作有三方面:與各小組組長和組員溝通,收集反饋意見。對各小組進行協(xié)調。初評案例、實踐作業(yè)。我現就這三方面加以敘述:

  一、與各小組組長和組員溝通,收集反饋意見。我基本上是利用課間時間與各小組組長進行溝通的。由于作業(yè)較多,每次課間十分鐘都有組長咨詢,時間被占用的滿滿的。不過這也有個好處,就是這種面對面的直接溝通,效率非常高。在此,我要提醒下一任助教,務必利用好課間十分鐘,否則會給自己和各小組組長帶來很多的不便。由于課間時間都花在了與小組長的交流上,我與組員的溝通便很少,基本只是和本小組的成員及鄰座的同學溝通了一下。并且,組員很少會主動與助教溝通。因此,助教應采取多種方式,如聊天等來主動與組員交流,以收集反饋意見。

  二、對各小組進行協(xié)調。這主要反映在案例作業(yè)的安排上。當時,有些小組不滿自己小組的案例作業(yè)被調換,便表現的不是很配合。我想了許多理由來說服他們,如將兩次作業(yè)分開可以為小組爭取更多的時間,從而把作業(yè)做好等。最終,我成功了。我想,這是我一直站在各小組的立場上來安排案例作業(yè)的結果。因此,助教在做協(xié)調工作時,務必要從各小組的角度出xx慮問題,才能順利的開展工作。

  三、作業(yè)的初評。這是助教班級工作中最大的一項職責。我個人認為,助教初評作業(yè)不僅幫老師節(jié)省了部分時間,也提高了自己的評審能力。并且,由于助教也是學生,其對作業(yè)的意見也部分的代表了學生的意見。這樣,老師在得到初評結果后就能做出更為客觀的評價。劉老師也期望得到這個結果吧!由于助教的主觀意見與最終的客觀意見多少會有出入,所以助教無須有較大的心理負擔。為對下一任助教評價作業(yè)有所幫助,我總結了如下一些評價作業(yè)的標準:

  (1)作業(yè)的邏輯思路是否清晰。

 。2)作業(yè)分析是否有深度,是否運用了專業(yè)知識。

 。3)如為案例作業(yè),案例的選擇是否具有典型性。如為實踐作業(yè),作業(yè)中的解決方案是否合理。

  (4)作業(yè)中提出的觀點是否新穎,有創(chuàng)新。

 。5)案例作業(yè)的PPT是否利于觀賞。實踐作業(yè)中的心得總結是否認真(作業(yè)完成認真的組,心得體會也往往更真實,思考的問題也更有深度)。

  最后,按劉老師的方法,案例作業(yè)無須打分,排名即可。實踐作業(yè)則可分等級,再在課堂上綜合各小組的評分后得出最終分數。

  海內存知己,天涯若比鄰。課程結束了,但學習、交流仍可繼續(xù)。君方博客不就是一個很好的學習、交流平臺嗎?

  祝您工作順心!

人力資源管理工作總結4

  本人xx年分配到xx有限公司人力資源部工作,從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作,同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理,F將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結

  一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

  本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年,正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段,剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下,我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作,填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數過錄表》,做好各類養(yǎng)老保險數據統(tǒng)計工作,保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中,我靈活運用自我學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識,將職工養(yǎng)老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式,使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理,大大縮小了工作量,繳費基數核算的準確性也得到了提高,受到單位領導和職工一致好評。

  在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后,在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數據的統(tǒng)計過程中,我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋資料,保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數據正確,對上述保險統(tǒng)計報表體系中,指標欄目涉及資料較多,指標分解要求也較為細致的,我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的資料,按統(tǒng)計報表的填報要求,使發(fā)生數據變化的邏輯關系正確,對表中指標數據發(fā)生重大變化的,及時調整并作變更說明,及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中,這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經辦人員,要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析,從定性和定量分析的角度,對整個業(yè)務工作效果進行評價,才能得出準確的定量報表數據,同時,必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,以養(yǎng)老保險為例,從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定,相互之間構成了一條緊密的工作鏈,在指標參數都確定的情景下,各項指標之間的對應關系都是十分明確的。經過對統(tǒng)計報表各項指標數據的綜合分析,我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數據的準確性。多年來,我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料,填報及時可靠,數據準確無誤,多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

  二、日常工資管理和崗位工資制度改革

  在正實公司人力資源部,我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外,還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè),其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后,交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今,公司實行的崗位結構工資制度變化不大,工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此,我仍然細心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作,保證各項原始數據準確無誤,并根據上級各部門的要求,及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等,除此之外,我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳,并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作,幾年來,由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏,時間上從不滯后,多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。

  以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作,其他方面工作因其不占我工作資料中的主導地位,在此就不再敷述了,總的來說,我自05年參加工作以來,作為一名人力資源部的業(yè)務經辦人員,多年的工作實際也為自我積累了一些有益的工作經驗,有較為熟悉過硬的專業(yè)技術本事,但在今后的工作中,我還將進一步加強學習,努力工作,不斷提高自我的專業(yè)技能,為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自我應有的貢獻。

人力資源管理工作總結5

  時間一晃而過,彈指之間,20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下,在各位同事的幫忙下,本人愛崗敬業(yè),恪盡職守,作風務實,思想堅定,較好地完成了自我的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作本事也有極大的提升,但這不僅僅是我個人的功勞,也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現總結這一年來的工作:

  一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中,深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明,公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中,如員工的績效考核的評價、獎懲單據等,重要的資料及時歸入個人檔案,以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供給依據

  二、勞動關系方面,包括入職離職的辦理和合同管理。較20xx年相比,公司的入職率和離職率都有所下降,續(xù)簽合同的人數也逐漸減少,公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化,以最大限度地避免勞資糾紛的出現。經過自身業(yè)務水平的提升,目前已能站在公司利益角度上研究問題,并嘗試提出解決辦法。例如,今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存,對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改,一方面可規(guī)避了公司的用工風險,另一方面也保障了員工的權益。

  三、考勤月報表數據的收集及制作。每月導出7樓同事的考勤記錄,發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表,匯總制成電子板及文檔,后入柜保存。

  四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表,根據業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情景制作每個部門分表,然后匯總在工資總表報經理審核,最終發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時,亂成一團,常常補上這個又忘記了那個,手忙腳亂,錯漏百出。接下幾個月,在做工資的過程中又發(fā)現了許多的錯誤,可是又發(fā)現有訣竅,在經理的悉心教導下,錯誤一點點改正,慢慢的積累經驗和教訓,盡量避免錯誤。

  五、文體活動方面。關于企業(yè)文化建設方面,協(xié)助部門舉辦了第一屆“xxx”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現了不少錯誤和研究不夠全面,但經過部門同事的幫忙,最終圓滿地完成了各項活動;顒舆^后很多同事都表示十分滿意,并認可了我們部門的工作,這大大增強了我的信心。經過這些文體策劃工作,我深刻感到作為人力資源部的一份子,自我的工作成績直接關系到整個部門的成績,職責感也隨著不斷增強,在以后的工作中,期望這份職責感和信心將鼓勵我更好地工作,更好地為公司及同事們服務。

  經過以上種種工作,對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙,也積累了很多寶貴的經驗。

  我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的`紐帶,人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家主角,為其他部門的人力資源管理供給支持性服務,人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理,確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性,這也讓我對我的工作充滿了信心。

  在一年的工作中,我也對公司有必須了解,以下是我提兩點個人提議:

  一、企業(yè)文化建設。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設做努力。

  1、期望能夠結合公司情景進行人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,構成公平向上的企業(yè)精神。

  2、塑造品質超群的產品形象,打造物質文化。企業(yè)物質文化包括兩個方面:

 、倨髽I(yè)生產的產品和供給的服務。

 、、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是,企業(yè)生產的產品和供給的服務,它們是企業(yè)生產經營的成果,它是企業(yè)物質文化的首要資料。

  3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務是調動人的進取性,應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化,堅持以文化引導人、培育人;

  二、培訓。內訓,經過分層次有針對性的培訓,公司員工對質量體系文件有了了解,提高了員工的質量意識和本事,到達了必須的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓,外出培訓能夠開拓員工的視野,不要僅

  僅局限與自我工作中所得知的知識,我們要提升員工的總體素質。

  總的來說,在這將近一年的工作時間里,工作雖然取得了必須的成績,但也存在一些不足,主要是工作細心程度還不夠,自身學習、整體協(xié)調、時間分配上還不夠,和有經驗的同事比較還有必須差距。在今后工作中,我必須認真總結經驗,克服不足,發(fā)揚孜孜不倦的進取精神,力求把工作做得更好,樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題,及時提出合理化提議和解決辦法供領導參考,努力把工作做得更好,為公司的發(fā)展貢獻自我的力量!

人力資源管理工作總結6

  面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總結,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。

  一、大力加強部門發(fā)展建設,順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

  1、部門員工內部管理

  人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,在部門主管領導總經理的關注與引導下,部門負責人李XX經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。

 。1)不間斷的專業(yè)能力提升

  人力資源部在部門經理的帶領下,每周定期周下午進行小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

  (2)內部紀律與職業(yè)操守

  人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規(guī)定,并要嚴律自身的職業(yè)操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。

  這一不成文的規(guī)定是部門經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

  2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

  人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。

  公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,結合人力資源管理專業(yè)知識,積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。

  最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導,三個專業(yè)模塊并行運作,內部整體工作協(xié)作配合的局面,體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

  3、制度與流程建設

  作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。

  20xx年以來,完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下:

  薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

  4、職能創(chuàng)新

  人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:

  管理理念的創(chuàng)新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態(tài),正確的定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業(yè)與自身共同成長。

  管理機制的創(chuàng)新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。

  在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。

  二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

  對于公司及人力資源部來說,20xx年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發(fā)制定,完成了具有先進意義的指紋的考勤系統(tǒng)的引進使用。

  從20xx年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。

  旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

  從20xx年月開始至月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

人力資源管理工作總結7

  歷時半個月之久,每夜奮戰(zhàn)到凌晨,終于在國慶前,將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付于公司之手,F,回想當時完稿時我們七人的情形,至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。

  在此,我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中,自己的些許心得與大家進行分享。

 。1)接受公司的咨詢案件階段:

  1、由于主體為公司,那么在接洽過程中,需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專業(yè)化的一面。在與其交談時,用堅定的語氣來表述自己的觀點,切勿使用“應該是吧、好像” 等不確定性詞語。

  2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要,形式上需通過排版將重點突出,使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點,便知其所咨詢的各個問題的回復。

 。2)草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段

  草擬背景: 《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎,再通過我們對現行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應用以及辦案經驗的融匯進而制作出來的。《人力資源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上,通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析,如:勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。

  心得體會:

  1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶,即屬于可左可右的情況。這個時候,我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復,以及操作流程。

  2、本次編撰的流程:在撰寫此書前,需對整個團隊進行分工,在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后,大家所有的工作再在一起匯總,進行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后,每個人又就自己那部分根據討論后的大家意見進行修改。然后,又統(tǒng)一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后,就最后無法解決的問題,咨詢相 關指導老師,并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改,制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。

  3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理,所以,在制作該書的同時也要適當的瀏覽些許關于企業(yè)管理方面的實務書籍,為給公司出具的意見提供更大的可操作性。

 。3)《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段:

  1、定稿階段,需再次審核與校對全文

  2、定稿階段,需對全文進行形式上合理的排版,重點突出。一般而言,應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容,并用特殊格式突出。這樣,可更方便公司閱讀。

  3、注意落款

 。4)回復階段:

  在將完成稿交付給公司時,應注意及時了解公司的反饋意見,并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析,并將解決方式再次回復給公司。

 。5)個人收獲:

  1、通過這次公司咨詢案,讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)的思維模式,改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規(guī)。

  2、意識到,在處理實際案件中,最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的,通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風險,給當事人提供幾個可供解決問題的方案,由當事人自己選擇該案發(fā)展的方向。

  最后,在此,感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。

人力資源管理工作總結8

  作為一名公司管理,我還是做的非常不錯的,我還是感覺我應該要進一步的去做好,在這方面還是應該做的更加到位,我覺得作為公司的管理層,我應該要對自己的工作負責才是,一直到現在我也是深有體會,在這年終之際我也渴望能夠得到更多的認可,對于新的一年也是抱有很多的期望,在未來的學習當中,我也一定會做的更好,現在我也總結一下。

  雖然一年的工作已經結束了,可還是非常的有意義,在公司工作了那么久的時間,我現在還是希望能夠做的更好,作為一名管理工作人員,我還是很有動力的,年終之際我希望自己可以做的更加有意義,通過自己個人的能力,把各個方面的事情做的更好,無論是在什么方面我都應該要認真的做好,來打公司這么久的時間,我也確實是缺少一些方向,盡管這段時間以來的工作中,我還是渴望得到更多的認可,年終之際我還是要認真的處理好自己分內的職責,我們部門內部還是比較團結的,我根據公司的相關規(guī)定,安排好員工的工作,這是非常有意義的一件事情,在這一點上面,我還是會認真的去做好這些。

  往后還會有更多的事情等著我去做好,在這件事情上面我還是應該要認真履行自己的職責,我作為一名管理人員,這些是非常有動力的,我需要調整好自己的方向,認真的做好相關的本職工作,只有認真負責好相關的職責才可以做的更好,一年來我深刻的體會到了這一點,這段時間以來的工作當中,我是深刻的體會到了這些,我也虛心的接受周圍同事的意見,這也是給了我非常大的提高,只有認真負責的履行好,才能夠有更多改善,雖然我作為部門負責人,可是有些時候也會感覺很有壓力,就是在這樣的狀態(tài)下面做的更加細心的,年終之際我總結了自己不足,確實是深有體會。

  當然,我也是有一些做的不夠好的地方,只有認真的做相關的職責,這是我應該要有的態(tài)度既然在這工作崗位上面就一定要認真的去做好自己分內的,這一點是一定的,也是我應該要有的態(tài)度,我也一定會歸納好相關細節(jié)上面的職責,在新一年的工作當中創(chuàng)造更多的價值,做一名優(yōu)秀的管理人員,我還是應該要有自己的判斷,這一點是一定的,我對自己的能力是有一個客觀的評價,新的一年我一定更加努力。

人力資源管理工作總結9

  截至20xx年12月底,公司在崗員工人,比去年增長15%。

  一、20xx年人力資源工作小結

  (一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

  參與人才交流會6次,集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,離職人員39人,退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施,基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

  (二)薪資管理工作規(guī)范有序

  20xx年,我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》,改革了薪酬結構,適度增加了員工月薪標準,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我們嚴格按照公司管理流程操作,在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。

 。ㄈ┛冃Э己斯ぷ鞣(wěn)步推進

  20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋,并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

 。ㄋ模﹦趧雨P系基本和諧

  根據公司實際情況,重新進行了定員核定,并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整,使崗位設置更加規(guī)范、科學,人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,20xx年解除勞動合同19人,新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,等級為良好。

 。ㄎ澹┤肆Y源制度建設推進有序

  一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;

  二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢,促進全體員工學習新制度,執(zhí)行新制度;

  三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,反饋制度執(zhí)行情況,為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

 。┥鐣kU管理及時規(guī)范

  按照市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,完成了本年度社;鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各類參保、退保、社保轉移手續(xù),公積金領取和轉移,醫(yī)療保障卡登記。目前,公司五險一金各項帳目準確無誤。

  (七)人力資源信息管理準確

  我們及時更新人員各項信息,所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息,完成公司人力資源狀況分析,為公司領導提供參謀服務。

  二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

 。ㄒ唬┤瞬艃渎燥@不足

  近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式,房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

  (二)培訓工作有待加強

  公司十分重視員工的培訓工作,并設有專項經費,但由于多重原因,公司尚未有明確的,服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,業(yè)務部門忙于抓現金收入,對培訓重視不夠,管理部門對培訓認識上存在誤區(qū),培訓計劃難以實行。目前,僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。

 。ㄈ┕救肆Y本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

  目前,人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,我們做的都是日常事務性工作,在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。

  三、20xx年人力資源管理工作思路

 。ㄒ唬┳龊萌肆Y源管理的基礎和日常管理工作,完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

  (二)做好人才引進和配置工作

  20xx年,宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖,形成人才流失。

  20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,促進公司內部的人才流動。

  外貿業(yè)務方面,重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。

 。ㄈ┳龊每冃Э己斯ぷ

  通過20xx年的績效考核實踐,我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數衡量,三是各部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

  (四)加強培訓工作

  我們認為,經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高,人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費,并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道,加強新員工培訓,積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面,房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓,貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

 。ㄎ澹┐龠M勞動關系的和諧,保障員工權益

  老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務,又要保障員工權益。

  20xx年,我們:

  一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,減少用工風險。

  二是保障員工福利,20xx年,人力資源部將積極推進員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經濟補償。

  三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,20xx年起提高見習期員工的工資,發(fā)放過渡期租房補貼。

  四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經費,改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面,提高公司活力。

 。┲С謽I(yè)務部門的組織工作

  20xx年,公司完成了房地產組織構架的初步工作,房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,分散經營,多頭管理,資源配置低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面,我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

  總之,本人認為自己基本稱職的,今后將進一步加強學習,虛心求教,克服不足,把工作做得更好。謝謝大家!

人力資源管理工作總結10

  20____年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

  一、人力資源基本情況。截至20____年__月__日____股份員工人數2499人(含精美特695人),其中公司總部40人,幕墻工程公司674人,石巖玻璃生產中心439人,石巖玻璃生產中心大亞灣分公司304人,大亞灣玻璃技術有限公司48人人,大亞灣幕墻產品有限公司299人,精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同法》,完成了全員勞動合同的簽訂工作。

  二、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

  公司總部根據公司管理體制的總體要求,已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

  三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。

  為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

  精心組織,認真做好各類招聘和培訓工作。20____年招聘應屆大學生50人,公司新增人員460人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓,為期期20天共50人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次,480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

  四、以信息化建設為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

  根據公司總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。

  同時,為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

  五、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作。人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯系,圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作。20____年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

  六、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。

  七、組織籌劃新工會的成立。

人力資源管理工作總結11

  本人現就職于20xx年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下,在人力資源部部長及同事的精心指導下,協(xié)同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作,盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作,現從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結:

  一、思想品德。認真學習科學發(fā)展觀,深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法,嚴格要求自己,履行黨員業(yè)務,樹立正確的人生觀,認真工作,做到廉潔自律,謙虛做人,效忠組織,審慎做事,嚴格遵守各項規(guī)章制度,做好榜樣,積極發(fā)揮模范作用。

  二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作,珍惜工作機會;誠實待人,守信做事,辦事公道,腳踏實地,勇于進取;熱心幫助百姓就業(yè),全心全意為職工謀求社會保障,盡力多為百姓做事;積極服務企業(yè),確保正確和規(guī)范用工,全力營造和諧的用工環(huán)境。

  三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī),20xx年至今,先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能,熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

  四、工作業(yè)績。積極服務企業(yè),熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛,督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同,為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工,為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

  參加人力資源管理工作以來,在不斷學習和實踐中,我掌握了大量的管理技術知識,積累了一定的豐富經驗,做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定,并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案,主要工作如下:

  (一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作,為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

  20xx年,因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉變,擬新建生產廠區(qū),在人事部部長帶領下,本人從項目立項介入,根據廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求,制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜,并組織制定人事政策制度和管理流程。

  為確保新建產品線高素質的員工隊伍,在充分挖掘內部潛力的基礎上,參與外部人才引進渠道的拓展,負責中、高級技術人才的引進,并建立有關人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施,保證渠道暢通的同時,掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控,對招聘結果進行評估,對人員預算、編制進行控制,保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術,對關鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人,以人而興崗”

  (二)參與組建公司廠房建設,主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

  20xx年,由于公司發(fā)展需要,廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中,本人根據廠房建設戰(zhàn)略目標及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略,協(xié)同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立,與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

  根據公司使命以及公司年度培訓需求分析,制定培訓計劃,配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓策略,完善招人及規(guī)劃培訓管理制度,提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓,全面提升員工素質的同時,通過企業(yè)文化引導等培訓增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感,使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓工作,審核培訓計劃,并協(xié)助和檢查培訓工作的展開和實施。協(xié)助建立網上“培訓學院”,為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材,并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓方式,讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃,促其心存感恩,且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

  (三)以人力資源管理統(tǒng)一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系

  20xx年以后,統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作,指導并協(xié)調各個單位部門人事建設,并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。以此為契機,通過整合和改良,薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換,通過建立完善的績效考核體系,更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。

  通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃,按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式,減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優(yōu)勢和適應發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性,以實現企業(yè)和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系,以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求,建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工,服務于員工。

  (四)以各部門業(yè)務經理為紐帶,實施績效管理的良性循環(huán)

  人力資源管理部門要熟悉業(yè)務,這樣才能在公司考核方案的制訂,績效合同的起草,尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系,以提高個人和組織績效。

  在原來績效考核的基礎上,更加注重量化管理的效度,對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法,最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持,對實施過程進行指導。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作,包括開展情況,客觀公平與否,結果應用等。針對各公司的地域限制,組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng),實現考核工作的網絡化管理,提高工作效率。

  (五)通過全員學習打造和創(chuàng)建學習型組織,保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力,使每一個員工都能“自動自發(fā)”工作。

  制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業(yè)發(fā)展,在推動全員學習的同時,本人以公司為試點,在組織內部建立完善的“自學習機制”,通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系,在學習和調整結構關系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標,建立起全面的激勵機制,并以此切入,以第五項修煉為指導,踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考,積極創(chuàng)建學習型組織,使每一個員工都能“自動自發(fā)”的工作,也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念,同時也為企業(yè)帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經驗和參考,但學習型組織的締造不是最終目的,重要的是通過邁向學習型組織的種種努力,引導一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念,從而使組織日新月異,不斷創(chuàng)造未來,也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

  為明確工作程序,提高自身工作能力,在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路,能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20xx年以來,我一直注重人力資源的學習培訓,學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

  一分耕耘一分收獲,20xx 年、 20xx 年、 20xx年連續(xù)被評為公司先進生產工作者;20xx年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎,20xx年被評為崗位能手,20xx 年被評為崗位排頭兵。

  作為一名非專業(yè)學科畢業(yè)的人力資源管理者,成績只能代表過去,展望未來,我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質,運用所學知識及技能經過不懈的努力,使工作水平有高的一層的進步,開創(chuàng)工作的新局面,還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面,并注重員工心理變化和有效溝通,努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗,為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。

人力資源管理工作總結12

  泉州某企業(yè)的總經理認為:企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織,而這組織是要靠人來推動發(fā)展的,但絕對不是過分依賴個人能力,而是組織流程,人力資源就是要起到研究如何實現企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者:“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門,即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

  我認為,人力資源部門是現代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來,人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一,在全球化和高度市場化的資源配置中,要想建立企業(yè)核心競爭力,人力資源部門的作用非常重要,必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能,成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,實施戰(zhàn)略管理職能。 人力資源管理的重點

  做好人力資源管理工作,主要要做到以下幾點:一是培訓工作;二是績效考核;三是建立良好的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的認同感。

  培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人,還是老員工,統(tǒng)一思想、與時俱進,都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調查中,一個民營企業(yè)的管理人員提出:培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分,但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色,并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。科學的培訓將不斷提高企業(yè)經理和員工的個人技能,促進他們適應技術和經濟環(huán)境的飛速變革,提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務的能力,為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為,要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查,最好是設計問卷,也可以與受訓者直接溝通,作為需求調查的補充。只有這樣,才能做到更有針對性得有的放矢,為避免走進培訓誤區(qū)。

  績效考核是促進工作效率,減少內耗的主要措施之一。關于績效考核,目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門的工作,應該是關乎整個企業(yè),績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為,績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門,需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多,在這里筆者重點談六點注意事項:一是:績效考核的目的要明確;二是:考核實施工作要分步驟進行;三是:考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求;四是:關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重;五是:績效考核的配套組織體制要健全;六是:要樹立正確的績效考核思想。

  建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感。因此,我認為,人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性,要以人為本,最大限度地調動人的積極性和創(chuàng)造性。因為,人是現代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

  以人為本,就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人,最大限度地滿足人的各種需求,發(fā)揮人的潛能,促進人的全面發(fā)展。以人為本,必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產要素,因而要建立科學的人才評價體系,要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本,必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值,尊重人的獨立人格,尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本,必須始終關注人的價值和意義。

  堅持以人為本,就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件,要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念,營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍,最大限度地釋放人的潛能,使人創(chuàng)業(yè)有機會,干事有舞臺,發(fā)展有空間,使人得到真正的解放,從而實現人的最大價值?傊,人力資源管理是一個非常細致、非常系統(tǒng)的工程,必須因企業(yè)而異、因人而異,不能千篇一律,理論只能作為思想指導,切莫按部照搬。

人力資源管理工作總結13

  一、主要工作完成情景

  20xx年,是公司業(yè)務突飛猛進的一年,這一年來里實現了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標,以員工招聘為重點,主要開展了以下幾個方面的工作:

  (一)員工招聘與培訓

  20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展,員工規(guī)模不斷擴張,由年初的230余人擴張到463人,累計完成招聘243人(包括離職人員),研發(fā)人員新增x人,技術人員新增x人,市場銷售人員新增x人,行政人員新增x人,人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓x次,技術培訓x次,起草并制定新員工培訓方案。

  (二)制度及流程建設

  隨著公司的不斷發(fā)展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

  (三)員工關系管理與企業(yè)文化建設

  隨著員工規(guī)模的不斷擴張,良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作:一是穩(wěn)妥處理員工離職,減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工團體活動及年會,增強員工凝聚力;三員進取地進行員工日常的教育與引導,提高員工工作進取性;四是經過表彰先進,鞭策落后,培育進取進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感。

  (四)重要文字組織及文件起草

  20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括:xX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產品、國家自主創(chuàng)新產品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

  (五)其他日常事務性工作

  進取穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作,是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部進取處理了以下幾個方面的事務性工作:簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

  二、存在的主要問題

  (一)管理平臺亟待規(guī)范和完善

  近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,初步建立了基礎管理平臺,但仍然存在不少問題,主要體此刻:一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據,員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清,遇到問題相互推諉扯皮,獎罰不明,激勵乏力,導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強,或者是過于復雜脫離公司實際,對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力,由于長期以來構成的習慣和文化,在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙,從短期來看,工作的規(guī)范可能會造成必須的時間和人力成本,但從長期來看,沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本,更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

  (二)員工培訓力度薄弱

  員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,造成了許多隱構成本和損失。培訓需要投入,不僅僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制,在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的主角,培訓效果如何,沒有明確界定,并缺乏相關的考核標準。另外,缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材,每次培訓的資料具有很大的隨機性,培訓者和被培訓人都不明白培訓的目標,導致培訓流于形式。

  (三)企業(yè)文化建設滯后

  企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,由精神、物質和行為三個層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

  公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面,沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式,我認為這應當是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,員工規(guī)模和銷售業(yè)績能夠實現一時的“翻番”和“跨越式增長”,但無法實現持久的發(fā)展,甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境,不是形式上的重視,是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

  (四)執(zhí)行力及團隊協(xié)作本事有待加強

  公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,一方面與員工的習慣性思維有關,另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作本事有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣,甚至半途而廢。

  三、公司下年度發(fā)展規(guī)劃提議

  (一)增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

  戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化,戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標,明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用,能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標,但如何實現這些戰(zhàn)略目標,有哪些風險需要規(guī)避,有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的'計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅,公司總是處于原地踏步的狀態(tài),沒有激勵作用。

  提議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系,包括,公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃,并于每個季度分析差距,進行糾偏,凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃,根據戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核,使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

  (二)提高產品的穩(wěn)定性和標準化程度

  公司從事行業(yè)的特殊性,對公司軟件產品的穩(wěn)定性和質量提出更高的要求,這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產品線的同時,不斷加大研發(fā)投入,提升產品的質量,不斷打造公司的核心競爭力。

  另外,還應適時提出并推進產品的標準化程度,減少研發(fā)和實施產本,實現市場的規(guī);瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

  (三)加強市場和品牌建設,加大市場開拓力度

  一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,擴寬宣傳渠道和載體,提高公司在行業(yè)內外的知名度和影響力。

  二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,加大市場開拓力度。

  三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系,為市場的規(guī);瘮U張供給機制保障。

人力資源管理工作總結14

  20xx年x月x日進入xxx公司hr部門實習,到現在也有近xx時間了,在這段時間里,學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情,從這些小事情里,看到了自己的不足,同時也得到了鍛煉;參加了公司一年一度的“excellenceweek”,還在cathy的幫助下完成了一個小項目,期間出了一些小問題,但最后還算是比較成功的。總的來說,這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗,我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。

  首先,工作要細心、踏實、積極、負責,有自己的想法。

  人事部的工作是比較瑣碎的,但是再瑣碎的事情也要用心去做,認真到每一個細節(jié)。就像我剛開始接觸的更新xx年pbp的工作,很簡單,只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發(fā)現我收到的pbp總數和表格上統(tǒng)計的數字不一致,并且相差很 大。后來仔細想了想才發(fā)現是自己把文件夾弄混了,一會兒統(tǒng)計在a表中,一會兒統(tǒng)計在b表中,于是最后就出現了這個錯誤。在以后的工作中,我更多的注意了這一點,雖然還是會有些小錯誤,但是相比第一次要好得多。也讓我明白了,任何一項工作,不是一遍就能做好的,第一次總不能那么完美,需要有耐心地去核對,甚至有時候這種核對不只是一次。

  做事負責是一種工作態(tài)度,沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任,在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情,從開始一家店一家店地跑,到最后確定供應商,到最后商定產品的種類、運輸等,這中間有很多細節(jié)的東西。這些細節(jié)需要一點一點地確認,有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中,cathy給了我很多提醒,也教了我很多做事的方法。跟進,一定要學會跟進,特別是自己在負責的東西,一定要在心里有個很清楚的印象,這件事進行到哪一步了,下一步可能會出現什么問題,怎么解決,自己心里要清楚,并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。

  還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習,很多東西都不懂,但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法,對于一件事應該自己先想想該怎么做,做出來大概會有什么效果,可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外,對于提問也應該是有效率地提問,不要一遇到問題就問別人,可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問,不僅會經常打斷別人,影響別人的工作,也會讓自己失去了思考的空間。

  第二,做事要有條理。

  之所以單獨把這條列出來,是因為我覺得在這段時間的實習中,這點很重要,但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些,今天做了哪些,下一次需要做哪些,這些東西也是很瑣碎的,有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏,如果自己制作一張計劃表,每天在工作開始和結束的時候都做一些總結,分清楚哪些事情是需要馬上做的,哪些可以緩一緩,這樣不僅可以提高自己的工作效率,讓自己的時間得到最大的利用,也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。

  第三,處理好與同事的關系,虛心向別人學習。

  也許是因為聽不太懂上海話的原因,對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的,所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣,我也沒有權力要求別人來適應我,在上海四年了,其實應該學會聽,哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的,現在發(fā)現了,看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里,和同事的關系很重要,雖然我沒有和誰發(fā)生不愉快,但是和他們的交流很少,這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習,作為一個實習生,剛從學校里走出來,有很多東西需要學習,而那些已經工作了的人,既然他能得到這份工作,就說明他必有優(yōu)于他人的地方,需要我們去發(fā)現,學習。

  以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結,也算是為實習畫上一個句號吧!我想,在今后的日子里,我還有更多的問題需要明確,還有更多的東西需要學習,而在xxx公司的日子,是我人生的一筆財富。

人力資源管理工作總結15

  一、200x年人力資源工作總述。

  200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

  二、人力資源基本情況。

  截至200x年12月31日南粵物流員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,XX新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。

  南粵物流學歷情況:截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。

  三、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。

  為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,具體情況如下:

  通驛分兩類進行定崗定員:1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

  確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

  XX新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,控制好人員數量和人工成本。

  實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

  威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

  同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。

  四、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

  公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

  XX新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī),結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。

  五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

  為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

  通驛精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,歷時近4個月,21人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:脫產培訓4天,主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段:業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

  XX新粵培訓工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術人員培訓,通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習:組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次。共3頁,當前第1頁123xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年,富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道。在這種情況下,我們人力資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經營戰(zhàn)略目標,在公司領導的具體布署與指導下,在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下,在本部門全體同仁的積極努力與合作下,本年度工作取得了一定的成績,也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結。

  隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善,對各種人才的需求也急劇增加,同時,公司人員結構需進一步優(yōu)化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求,人力資源部在對內挖潛的同時,對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才,解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時,嚴把進司關,對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制;對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試,進行體檢,對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查;這樣,杜絕了品德不好,素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當的提升,對不合適的員工進行淘汰,優(yōu)化了員工的結構。公司員工具體情況見下表:

  首先,本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業(yè)與員工雙方權益的保障,往年因存在一定的客觀原因,故未簽訂,今年為解決這一難題,從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進行分塊,明確原基本工資中含體息日加班工資,并與財務溝通,在工資表中體現出休息日加班

  工資這一項。其二、經與勞動部門多次協(xié)調,最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制,使公司的用工進一步合法化。

  其次,進行勞動年審工作。勞動年審是否合格,直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下,經精心準備,從而使各公司通過了勞動年審,并且均達到優(yōu)秀,為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。

  第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果,致使被辭退員工的不滿,從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協(xié)調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理,一方面維護了公司良好的形象,另一方面,改善了與員工的關系。

  第四、針對公司員工大部分需進關的事實,我們進行了大量的工作,申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標,同時為322人辦理了特區(qū)暫住證,為195人辦理了XX區(qū)暫住證。理順了集團內部各種社保關系,在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號,并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

  通過以上這些事情的合理落實與完善,提高了全體員工的滿意度,增強了他們對公司的忠誠度。

  首先,在工資方面:今年上半年,結合公司的實際情況,本著公平、公正、激勵等原則,草擬了工資福利管理規(guī)程,規(guī)范了工資審核發(fā)放程序,做到工資審核嚴格把關,堵住了一些漏洞,杜絕了私自用人的不良現象。并建立了整個公司的工資臺帳,做到工資審核發(fā)放心中有數。截止到十月份,整個公司今年的工資總額為1047萬元,人均2209元/月,較去年有一定幅度的增長。同時,結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較,對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見;在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下,結合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。

  其次,在考勤、福利方面:公司年初出臺了,增加了相應的有薪假,針對這一規(guī)定,制定了各種休假上報制度,督促各公司做好休假記錄,進行嚴格管理體制,為考核提供依據;同時今年增加了過節(jié)費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利;組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作,查出三人不合格,并作相應處理,使全體員工放心地在公司工作、生活。

  為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業(yè)文化,盡快地融入公司這個大家庭,并增強他們的團隊意識,從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng)造性,今年共舉行了十二次新入職員工的培訓,培訓員工400多人次。為了不影響施工現場工作,深入施工現場進行了三次培訓。同時,為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平,每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作,通過這項工作,使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高,這在一定程度上提高了公司的整體管理水平,起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時,也指導,督促各子公司的相應培訓工作的開展,如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作,使員工有了很大的歸屬感,同時整體素質也有了大的提高。

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