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關于人力資源方案四篇

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，通常會被要求事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的人力資源方案4篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

關于人力資源方案四篇

人力資源方案篇1

　　減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　節(jié)約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析。

　　首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

　　針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

　　一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營、質量、基建、技術中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；

　　二類是業(yè)務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產(chǎn)值率；

　　例如：關于招聘費用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務確立適合的預算。

　　關于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯(lián)絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。

　　三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

　　展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解，確立預算。�？顚Ｓ谩８鶕�(jù)所需要達成的目標定薪酬，又根據(jù)實際達成的結果檢討工作成效的高低。

　　例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。

　　四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規(guī)服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內(nèi)容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

　　二、如何培養(yǎng)人才

　　培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

　　1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務能力的提高；盡快劃定各

　　專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

　　2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

　　華。此項工作宜列入部門會議要項中；

　　3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔；

　　4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發(fā)言。

　　5．每次會議要根據(jù)各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；

　　6．注意對專業(yè)對口的大學生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養(yǎng)。

　　7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉回領導身邊培養(yǎng)。

　　8．各部門設立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經(jīng)營預算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。

　　三、如何提升產(chǎn)品質量或部門工作支撐的服務質量

　　1．提升質量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應有工程師資質；

　　2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；

　　3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；

　　4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。

　　5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。

　　6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源方案篇2

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

　　1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

　　2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

　　3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

　　2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

　　2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

　　1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

　　2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

　　2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

　　四、績效管理方面存在的問題：

　　公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

　　整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問題：

　　公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。

　　六、員工關系方面存在的問題：

　　1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　人力資源部：蘇麗

人力資源方案篇3

　　感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部XX年的`工作做了如下規(guī)劃：

　　一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

　　二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

　　三、培訓方面

　　1）因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓�？偨YXX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

　　2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

　　3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反潰。

　　4）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

　　5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

　　四、考核方面

　　考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂�？己似诮Y束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

　　五、薪酬方面

　　擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源方案篇4

　　一、核心職能：

　　規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

　　5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

　　8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

　　11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

　　12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

　　15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位說明

　　1、有關任職資格的名詞解釋：

　　專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

　　能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力

　　興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

　　2、崗位設置及職位說明書：

　　招聘主管職位說明書

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

　　1、了解人事需求

　　（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

　　（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

　�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計劃

　�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間

　　（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　�。�3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

　�。�4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

　�。�5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預算計劃

　�。�1）按招聘計劃制定招聘預算

　　（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

　　4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　　（1）與相關職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

　�。�2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

　�。�3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

　�。�4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

　　（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

　�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

　　6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

　　7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　　（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息

　�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

　　培訓主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：培訓助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師

　　外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

　　學位教學點

　　工作職責：

　　1、了解公司培訓需求

　　（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

　�。�2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

　�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

　�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃

　�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

　�。�3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

　�。�4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

　　3、制定公司專項培訓計劃

　　（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃

　　例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃

　�。�2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

　　（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

　　4、制定培訓預算

　�。�1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

　　（2）上報預算計劃

　　5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

　�。�1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

　　（2）與培訓講師共同備課

　�。�3）發(fā)布培訓通知

　　（4）安排培訓需要的車輛、食宿

　　（5）布置培訓會場，準備培訓設備

　�。�6）記錄培訓考勤

　�。�7）作培訓記錄

　�。�8）進行現(xiàn)場培訓評估

　�。�9）追蹤培訓作業(yè)

　�。�10）登載個人培訓積分

　　（11）分析培訓評估問卷

　�。�12）擬寫培訓總結，并上報

　　6、組織外部培訓

　�。�1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

　�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

　�。�3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

　　（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

　�。�5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

　�。�6）追詢培訓總結，公布后備案

　�。�7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

　　7、培訓工作匯總

　�。�1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

　�。�2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

　�。�3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

　　（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

　　8、聯(lián)系外部培訓機構

　�。�1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

　�。�2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

　�。�3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

　�。�4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓設備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例

　　績效主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：績效助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責：

　　1、構建公司內(nèi)部績效管理指標體系

　　（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

　�。�2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

　　（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

　　（4）上報主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總日常績效考核信息

　�。�1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

　�。�3）定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

　�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

　�。�1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

　　（2）進行專項調查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息

　�。�3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

　�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評審

　�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

　　（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

　�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

　�。�4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

　�。�5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

　�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

　　5、績效綜合評審

　�。�1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

　�。�2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調整

　�。�3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

　�。�4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

　　（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

　　7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

　　工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

　　社會福利主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：社會福利助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

　　外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責：

　　1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

　�。�1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

　�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃

　　（3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費用預算計劃

　�。�1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

　�。�2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　　（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

　�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

　�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

　�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會公司職員的個人保險情況

　　7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

　　工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

　　薪資主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

　　外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

　　工作職責：

　　1、薪資調查

　�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

　�。�2）分析薪資調查，并作相關分析

　�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

　　4、計發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

　�。�2）核算和扣除個人所得稅款額

　�。�3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核

　�。�5）報送財務部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

　�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

　�。�3）報送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　�。�1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

　　（2）共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

　�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

　�。�4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

　　8、將各種信息及時報送給信息主管

　　工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

　　人事主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

　　監(jiān)督對象：調配助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

　　外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

　　工作職責：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調配計劃提出合理建議

　�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

　�。�2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

　�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

　　4、接受職員調配申請