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加強(qiáng)企業(yè)人力資源的績效管理
人力資源績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。所謂企業(yè)人力資源績效管理指的是在企業(yè)的運(yùn)行過程中，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。
企業(yè)人力資源績效管理的存在問題
1.企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容不明確。
許多的企業(yè)對企業(yè)績效管理范圍不確定，而只是把績效管理簡單化當(dāng)成績效考核。對企業(yè)績效管理的認(rèn)識僅僅停留在考核層面上，目前很多中國企業(yè)老總并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。期望將考核作為控制和約束員工的工具，事實(shí)上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別，但是企業(yè)的管理者卻認(rèn)識不到企業(yè)績效考核的重要的意義。企業(yè)的績效管理是并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段，將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相連接以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別首先是著眼點(diǎn)的不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使公司、部門及員工個(gè)人績效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.企業(yè)人力資源績效管理反饋方式不完善。
中國企業(yè)管理者評價(jià)下級員工往往是只看最終結(jié)果，而不去實(shí)際考察員工最后的工作。我們在一些企業(yè)經(jīng)�？吹�:由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么事都管，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力;有的領(lǐng)導(dǎo)則凡事看結(jié)果，過程一概都不重要，所以員工都只追求最后的工作業(yè)績，卻不管公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，只是一味地追求最后的結(jié)果。
3.企業(yè)的績效管理與企業(yè)實(shí)際工作相脫節(jié)。
就目前來講，國內(nèi)許多的企業(yè)都有績效獎(jiǎng)金，但是中國企業(yè)的員工的`績效并沒有真正惠及到企業(yè)個(gè)人，因?yàn)橹袊髽I(yè)在員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵(lì)作用。由于沒有科學(xué)績效評估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。有些企業(yè)管理層不能夠從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，不去區(qū)分企業(yè)員工工作之間的差異性，從而造成了企業(yè)人力資源績效管理與實(shí)際工作相脫節(jié)，從而不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。
加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的對策
1.建立明確的績效管理目標(biāo)。
企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好明確的績效管理目標(biāo)，要想做好這個(gè)工作，企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好如下的四個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略管理人員必須制定明確的、能被全體員工理解與認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對于一個(gè)希望為企業(yè)投資人及利益相關(guān)方贏取最大價(jià)值的企業(yè)來說，戰(zhàn)略是企業(yè)最基本的框架。企業(yè)經(jīng)常會面對戰(zhàn)略選擇的問題，而且可供選擇的項(xiàng)目往往不止一個(gè)。如果戰(zhàn)略管理人員能夠及時(shí)制定清晰、具體的發(fā)展戰(zhàn)略，就能極大地聚集人力資源的優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力;其次，制定切實(shí)可行的溝通與考核計(jì)劃，使每個(gè)員工都能及時(shí)收到有關(guān)他們業(yè)績表現(xiàn)的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業(yè)的總體目標(biāo)的適應(yīng)情況。企業(yè)管理的`一個(gè)重要目標(biāo)就是使各個(gè)本來分散的、具有不同能力、不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有成員能力的新力量。有效的溝通與業(yè)績考核可以促使每個(gè)人發(fā)揮出比他個(gè)人的才能更大得多的能力。
2.不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效薪酬方式。
企業(yè)管理者必須樹立企業(yè)績效考核觀念，這樣才能做好企業(yè)的績效考核工作。不難發(fā)現(xiàn)，在管理并不成熟的企業(yè)，績效考核是直接與薪酬掛鉤的，這對于員工固然有相當(dāng)大的促進(jìn)作用。但是作為績效考核的制定者，或企業(yè)的管理人，必須樹立現(xiàn)代績效考核觀念，即以績效改進(jìn)和價(jià)值評價(jià)作為績效考核的目的，讓績效考核更加體現(xiàn)過程，而非員工關(guān)注的“薪酬”結(jié)果。其中，面向績效改進(jìn)的考核，強(qiáng)調(diào)考核和被考核方的績效提升，因?yàn)樵谝赃^程為考核的觀念指導(dǎo)下，考核中的主管需要不斷地與下屬進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)和幫助下屬，克服困難，提高工作業(yè)績，這不僅可以反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)，其價(jià)值比考核本身更重要。在現(xiàn)代企業(yè)中，人的作用已經(jīng)越來越突出。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立全面績效管理理念,保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到提升。通過進(jìn)一步創(chuàng)新企業(yè)績效管理的理念，能夠?yàn)榭冃Ч芾淼耐晟坪桶l(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。
3.建立完善的績效管理計(jì)劃。
企業(yè)做好計(jì)劃管理，建立完善的人力資源績效管理計(jì)劃，這樣才能使績效管理有計(jì)劃、按步驟地完成。必須在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后才能建立起來，各個(gè)部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，管理各個(gè)階段的操作方法和實(shí)施流程，建立完善科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源績效管理的過程控制，績效管理過程控制就是日常的管理要發(fā)揮的作用。公司各部門管理人員使用好一些管理工具，完成各項(xiàng)總結(jié)，項(xiàng)目進(jìn)度及完成情況，滿意度調(diào)查等等。這樣對員工的工作有個(gè)督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。這樣才能起到發(fā)揮出來績效管理的最大作用。
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