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績效管理的特性
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，擁有完善的管理流程，具備系統(tǒng)性、前瞻性、能動性和高效率等特點�？茖W認識績效管理，必須對這幾個特點有清晰的認識和深刻的理解，在此基礎上，進一步認識績效管理的五個重要組成部分，對績效管理有一個更加全面和深入的了解。
績效管理的特性 篇1
一個完整有效的績效管理體系具備以下幾個特點：
1、 系統(tǒng)性
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由若干個獨立的組成部分構成，各個組成部分互相依托，互為支撐，共同維系著績效管理的有效運轉。這幾個組成部分是：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工業(yè)績檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。關于這一點，后面的文章將會詳細介紹。
2、 前瞻性
與績效考核經(jīng)常“秋后算帳”不同，績效管理具備明顯的前瞻性特點。由于它以績效計劃為起點，因此具備明顯的目標性和前瞻性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問題，在設計績效指標的時候，對未來與企業(yè)績效相關的問題都做出相對客觀的預計，因此它可以幫助管理者將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，或者幫助管理者及時采取必要的措施以避免問題的出現(xiàn)。同時，績效管理能夠幫助管理者制定切實可行的工作計劃和工作目標，使管理者的管理行為更加科學化、規(guī)范化、效率化。前瞻性是績效管理區(qū)別于并高于績效考核的重點所在，對于這一點，管理者應有充分的認識和理解。
3、 能動性
一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)能夠地幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，推動企業(yè)不斷提高管理水平，促進管理者不斷提高管理技能。我們可以把績效管理與PDCA循環(huán)有效地結合起來，即可以把績效管理的主流程歸納為“制定績效計劃(P)→績效溝通與輔導(D)→績效考核與反饋(C)→績效診斷與提高(A)”這樣四個流程。從這里，我們可以看出，其實，績效管理是一個呈螺旋式上升的閉環(huán)，能夠幫助企業(yè)不斷提升管理水平，提高企業(yè)績效。關于這一點，后面有專門的文章介紹。
4、 高效率
績效管理以其完整的體系規(guī)范、科學的`方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實踐中能夠不斷總結和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。
績效管理的特性 篇2
一些人對績效管理的目的認識存在一些誤區(qū)甚至錯誤：有人認為實施績效管理就是為了降薪或者加薪、獎勵，甚至有的人認為實施績效管理是為了裁員，這些認識都是錯誤的。
可以設想一下，如果我們的員工認為公司實施績效管理就是為了裁員或降薪，他們一定會反對企業(yè)實施績效管理，那么實施績效管理的結果一定是失敗的。
實際上，績效管理的根本目的就是讓戰(zhàn)略落地。
明確這一點非常重要，了解了這一目的，我們可以進一步推導。
如果我們通過設計一種績效考核結果運用機制，使得戰(zhàn)略落地對企業(yè)和絕大多數(shù)員工都是有利的，那么這樣的績效管理就實現(xiàn)了雙贏，這樣績效管理才能夠推行下去，并且一定會獲得成功。
績效管理的根本目的還有建設企業(yè)文化及解決企業(yè)問題，所以績效管理還有其他四大目的。
一是更好地履行職責、完成任務。對于具體崗位而言，考核的目的就是要讓考核對象更好地履行職責，更好地完成任務，具體方法就是，根據(jù)崗位的職責確定崗位的考核指標。
二是更好地執(zhí)行企業(yè)的流程。流程的關鍵管控點就是績效指標的'來源，如果企業(yè)建立了完善的流程，我們可以從流程提取指標。
三是能力的提升。績效考核的全過程都伴隨著績效改善和能力提升，全體人員都要有這樣的理念，達成共識，成為績效管理的核心理念。
四是員工行為的糾偏。不良行為可能是員工在績效考核中重要的減分原因，而實施績效管理可以糾正員工的不良行為，鼓勵員工的良好行為。
另外，在指標設置上，也可以設立一些行為指標，達到直接糾正不良行為的目的。
績效管理的特性 篇3
無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先績效管理能為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判標準，有效地激勵員工。其次，通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。
從整個組織的角度來看，組織的目標是被分解到了各個業(yè)務單元的目標以及各個職位上的每個工作者的目標；而個人目標的達成構成了業(yè)務單元目標的達成，組織的整個目標是由各個業(yè)務單元的`績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。既然這樣，那么組織就不可避免地關心以下這些問題：
�。�1）組織需要將目標有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工，并使各個業(yè)務單元和員工都積極向著共同的組織目標努力。
�。�2）組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。
�。�3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標。一方面，通過人員的調配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓和發(fā)展，增強組織的整體實力。
績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的考核，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？冃Э己说慕Y果可以為人員的培訓和發(fā)展提供有效的信息。因此，績效管理是組織需要的一項活動。
管理者為什么需要績效管理？
管理者承擔著組織賦予自己的目標，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務單元或者團隊來實現(xiàn)自己的管理目標的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：
�。�1）管理者需要有機會將組織的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。
�。�2）管理者需要把組織賦予的目標分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過團隊中的員工共同努力才能實現(xiàn)。
�。�3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標準是什么。
�。�4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關于工作計劃和項目執(zhí)行情況，也有關于每個員工的狀況的。
這些問題也是在績效管理過程中需要解決的�？冃Ч芾硖峁┙o管理者一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準�？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌驅冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控。
員工為什么需要績效管理？
員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。當理解了員工對工作的內在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
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