人力資源管理專業(yè)試題

　　人力資源管理專業(yè)的考試會是怎么開展呢?相關的試題大家知道有什么題型嗎?人力資源管理專業(yè)試題是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

　　1、人力資源和人力資本的關系

　　人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

　　人力資本能夠帶來市場回報的隨著在勞動者身上的知識、技能、體力、健康、品質甚至道德等，它是一個多維度概念。

　　兩者的聯(lián)系：

　　(1)概念產生的基礎和研究對象相同。人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這點看兩者是一致的。

　　(2)現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的;人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分;人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的;兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。

　　兩者的區(qū)別：

　　(1)在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的。

　　(2)兩者研究問題的角度和關注的重點也不同

　　(3)人力資源和人力資本的計量形式不同資源是存量的概念，而資本則是兼有存量和流量 的一個概念，人力資源和人力資本也同樣如此。

　　2、人力資源的性質

　　(1)能動性(在價值創(chuàng)造過程中人力資源總是處于主動的地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，人作為人力資源的載體，是價值創(chuàng)造的主體)

　　(2)時效性。人力資源以人為載體，與人的生命周期緊密相連，生命周期和人力資源的倒u型關系決定了人力資源的時效性，必須在人的成年期對其進行開發(fā)和利用，否則就浪費了寶貴的人力資源

　　(3)增值性。人力資源是人所具有的腦力和體力，對單個人來說，他的體力不會因為使用而消失，只會因為使用而不斷增強，他的知識和經驗技能等也不會因為使用而消失，使用得越多，創(chuàng)造的價值越多

　　(4)社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性，社會政治、經濟和文化不同，必將導致人力資源質量的不同

　　(5)可變性。人在勞動過程中會因為身體心理狀態(tài)的不同從而影響到勞動效果，人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同，人力資源的可變性還表現(xiàn)為人力資源生成的可控性

　　(6)可開發(fā)性。教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，也是人力資源管理的重要職能，人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能與價值

　　3、人力資源的作用

　　(1)人力資源是財富形成的關鍵要素

　　人力資源構成社會經濟運動的基本前提，從宏觀來看，人力資源不僅在經濟管理中必不可少，而且是組合、運用其他各種資源的主體，是推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源;人力資源在自然資源轉化為財富的過程中起到重要作用，沒有人力資源的作用，社會財富就無法形成;人力資源的使用量也決定了財富的形成量，一般來說，人口資源使用量越大，創(chuàng)造的財富越多

　　(2)人力資源是經濟發(fā)展的主要力量

　　人力資源不僅決定著財富的形成，而且是推動經濟發(fā)展的主要力量，隨著科學技術的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越大，社會經濟發(fā)展對人

　　力資源的依賴程度也越來越重

　　(3)人力資源是企業(yè)的首要資源

　　企業(yè)要想正常運轉，必須投入各種資源，人力資源是第一位的首要資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，可以說人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源

　　4、現(xiàn)代人力資本理論的產生背景

　　(1)現(xiàn)代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率

　　(2)庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的

　　(3)工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短

　　(4)個人收入分配平均化趨勢之謎

　　傳統(tǒng)的經濟學理論無法解釋下述三個事實：

　　(1)根據(jù)傳統(tǒng)理論，資本收入比率將隨著經濟的增長而提高，但事實表明這個比率不斷下降;

　　(2)根據(jù)傳統(tǒng)理論，國民收入的增長與生產要素投入的增長將同步進行，但統(tǒng)計資料顯示的結果都表明，國民收入的增長要遠遠大于所投入的土地、物質資本和勞動等生產要素的增長;

　　(3)第二次世界大戰(zhàn)后工人工資有大幅度增長，個人收入分配有平均化趨勢，它反映的內容是傳統(tǒng)理論所無法解釋的。

　　5、傳統(tǒng)人力資源和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

　　(1)概念不同。傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產生，這應該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，人才是企業(yè)的核心競爭力，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。人力資源管理部門的一個重要的任務就是開發(fā)。

　　(2)管理重心的轉移。傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。制度、獎懲措施等是過去人力資源管理部門重點的管理手段�，F(xiàn)代人力資源管理通過對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升實現(xiàn)管理�，F(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制

　　(3)管理視野和內容上的區(qū)別

　　傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理

　　管理視角：視員工為負擔、成本 視員工為第一資源

　　管理目的：組織短期目標的實現(xiàn) 組織和員工利益的共同實現(xiàn)

　　管理活動：重視用、輕開發(fā) 重視培訓開發(fā)

　　管理內容：簡單的事務管理 非常豐富

　　管理地位：執(zhí)行層 戰(zhàn)略層

　　部門性質：單純的成本中心 生產效益部門

　　管理模式：以事為中心 以人為中心

　　管理方法：命令式、控制式 強調民主、參與

　　管理性質：戰(zhàn)術性、分散性 戰(zhàn)略性、整體性

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