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如何評(píng)估人才潛力
人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人。以下是小編給大家整理的如何評(píng)估人才潛力，供大家參考。
一、組織的“口味”
人才依托組織，人才的價(jià)值由組織氛圍、組織使命等影響，并通過對(duì)組織產(chǎn)生的影響呈現(xiàn)出來�，F(xiàn)實(shí)中常看到很多空降的“齊天大圣”折戟沉沙，這并不能說人家不優(yōu)秀，畢竟人家過去很輝煌，有拿得出手的業(yè)績(jī)，所以企業(yè)才不惜重金禮聘。這些問題的本質(zhì)就在于對(duì)人才和組織的相融度關(guān)注不夠，才造成了一幕幕“敲鑼打鼓迎來，偃旗息鼓送走”鬧劇。
一個(gè)組織就是一個(gè)人才生態(tài)圈，每個(gè)崗位上的人才都不可能置身其外，不食煙火。通常來說，基層或中級(jí)崗位的候選人評(píng)估，我通常都會(huì)帶著參觀下工作環(huán)境，“順便認(rèn)識(shí)”下公司的員工，時(shí)間充裕則會(huì)到食堂就餐。
“順便認(rèn)識(shí)”的員工，實(shí)則是有意選擇的，有用人部門的老員工，有關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)部門的老員工，也會(huì)安排一些新員工，簡(jiǎn)單的點(diǎn)頭打招呼，一是看候選人的舉止，二是看員工的感覺。當(dāng)員工都說好的時(shí)候，或者都說不好的時(shí)候，我是要細(xì)思背后原因的，這也是個(gè)信號(hào)，不是非常時(shí)期或崗位真的很特別，這樣的人通常是不錄用的。
一個(gè)合適組織的人才，是有人感覺好，有人感覺一般，有人感覺不好的。但一個(gè)基本共性是，這個(gè)人大家感覺“熟悉”，通常說的“不是一家人，不進(jìn)一家門”也是這個(gè)意思。
對(duì)于高層員工，我則會(huì)和其上司、關(guān)聯(lián)的同級(jí)員工確認(rèn)“感覺”，在這樣的級(jí)別上，同心同欲至關(guān)重要。高級(jí)別人才，都有性格，也往往有獨(dú)特的作風(fēng)，能夠和組織保持一致的是其價(jià)值觀，這體現(xiàn)出來的則是“氣味相投”。什么樣的環(huán)境，吸引什么樣的人才，這是很客觀的道理。若強(qiáng)求高大上，則容易出現(xiàn)小廟大和尚，人才使不上力還很痛苦，組織高付出卻看不到成果，結(jié)果顯而易見。符合組織口味，這是評(píng)估人才潛力的基礎(chǔ)指標(biāo)。
二、答案在組織中
說到潛力，不少人覺得玄乎;談到評(píng)估潛力，很多人也覺得有難度。從招聘角度來說，若認(rèn)識(shí)到評(píng)估的目標(biāo)，則就會(huì)迎刃而解了。
在組織中，評(píng)估人才潛力，不論是新進(jìn)人才還是在職員工，目標(biāo)很明確，這就是是否勝任未來崗位的工作要求。這樣一個(gè)轉(zhuǎn)換，就把潛力評(píng)估轉(zhuǎn)化為勝任評(píng)估了。
對(duì)于“未來崗位”，則著重收集這些崗位的優(yōu)秀員工的共性是什么，同時(shí)分析哪些做的不好的員工有什么共性。信息點(diǎn)收集綱要概述如下：
1、對(duì)關(guān)鍵工作內(nèi)容，優(yōu)秀員工和待改善員工的認(rèn)識(shí)差別
2、對(duì)問題的解決思路是什么
3、重要的工作場(chǎng)景，哪些行為是有效的，哪些是無效的
4、優(yōu)秀員工有什么感覺
這幾點(diǎn)拋磚引玉，大家可以根據(jù)實(shí)際情況舉一反三。
有朋友就問了，我們組織內(nèi)這是新增崗位，或組織內(nèi)這崗位的人做的不好，怎樣辦呢?同行企業(yè)總有做的優(yōu)秀的吧?同行沒有，跨行業(yè)企業(yè)總有吧。學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化、假設(shè)、驗(yàn)證、優(yōu)化，適合企業(yè)的潛力人才評(píng)估就會(huì)越來越準(zhǔn)。
所以，我們的問題，答案不在別處，就在組織中。
三、觀其真誠(chéng)
如果說對(duì)人才潛力評(píng)估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一項(xiàng)，這就是真誠(chéng)。
我們選才、用才，其實(shí)做的是人才的價(jià)值輸出，即如何輸出、輸出的效果如何，評(píng)估的最終關(guān)注點(diǎn)則是人才對(duì)自己和外部的人/事關(guān)系如何理解。
一個(gè)真誠(chéng)的人，對(duì)自己對(duì)他人是真實(shí)的，不做作少掩飾。這樣的人能夠有效反饋?zhàn)约旱臓顩r，表達(dá)自己和外部的關(guān)系，換而言之，組織只有知道崗位上人才的真實(shí)情況，才能有效配置。
相反，如果人才是虛偽的，那掩飾的動(dòng)機(jī)則很可能是有所企圖，這企圖則是超出自身的實(shí)力的，若沒達(dá)到期望則會(huì)撕下面具，或企業(yè)在危難時(shí)刻需要靠他的時(shí)候也往往會(huì)撕下面目，這對(duì)企業(yè)來說，真的傷不起。
真誠(chéng)，我們可以感覺的到。古人說，期之以事觀其誠(chéng)，這是有效的方法。
有時(shí)我會(huì)在正式面試前，同候選人寒暄，聊到其上家服務(wù)的企業(yè)時(shí)，我會(huì)故作恍然記起的樣子，說“你們那公司的某某某，你認(rèn)識(shí)不 ，我們都很熟悉，前不久還見過面，他在你們公司也小有名氣呵。”接下來看候選人的反應(yīng)。
真誠(chéng)且有勇氣者，則會(huì)直接說不認(rèn)識(shí)這個(gè)人;真誠(chéng)但謹(jǐn)慎者，則會(huì)一愣，繼而笑著說，可能我沒注意到這個(gè)人。
虛偽者，會(huì)先打個(gè)哈哈判斷我說這話的意圖，然后確定自己是否可以和此人交朋友。
如果是你，你會(huì)是什么反應(yīng)呢?
四、如何評(píng)判人才的穩(wěn)定和成長(zhǎng)
1、穩(wěn)定和成長(zhǎng)的內(nèi)涵
穩(wěn)定和成長(zhǎng)都不是一個(gè)人可以決定的，是一個(gè)系統(tǒng)工程。組織的作用很大。對(duì)個(gè)人來說，穩(wěn)定，主要是動(dòng)力問題。成長(zhǎng)，是動(dòng)力+潛力。
2、如何評(píng)判穩(wěn)定
要看內(nèi)力和外力的關(guān)系問題
內(nèi)力：自己有穩(wěn)定的意愿
外力：影響穩(wěn)定的外部力量，吸引力，誘惑力，干擾力。
3、穩(wěn)定性的評(píng)判要點(diǎn)：
內(nèi)力優(yōu)質(zhì)：方向正，做好工作，從工作中獲得成就感。善于自我激勵(lì)、自我調(diào)節(jié)、“排毒”。
外力優(yōu)質(zhì)：他個(gè)人的實(shí)力和潛力可以被組織重視，在組織中“生根”；他可以和企業(yè)可以形成良性互動(dòng)（在物質(zhì)和精神回報(bào)上）；外在環(huán)境對(duì)他的誘惑少，力度��；他有放不下這個(gè)工作的重大理由。（情感、機(jī)會(huì)、歸屬感、收入、地區(qū)、孩子、房子牽絆等。）
4、如何評(píng)判人才成長(zhǎng)的內(nèi)力
追求高目標(biāo)、壓力、危機(jī)意識(shí)、深層價(jià)值觀。
五、如何評(píng)判潛力
1、從各要素的變化性上評(píng)判潛力
思維力、固執(zhí)方法、大路子、細(xì)路子、思維的氣力模式和氣力水平、特定時(shí)空條件下的守住意向、行動(dòng)的氣力模式和氣力水平、愿望、專業(yè)知識(shí)
2、從借力能力上評(píng)判潛力：自身能力+借力能力=合力
當(dāng)個(gè)人能力不足的時(shí)候，如果能夠借力，也可以達(dá)到目標(biāo)。
主動(dòng)借力：請(qǐng)人幫助
被動(dòng)借力：聽話
短期借力看借力的方法，長(zhǎng)期借力看做人的特點(diǎn)。
借力的面試問法：挑錯(cuò)+支持，問過去，推測(cè)做人的特點(diǎn)。
3、從學(xué)習(xí)能力上評(píng)判潛力
學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)+反思總結(jié)+練習(xí)
基本知識(shí)底蘊(yùn)很重要(尤其是人際交往的基本功、物理、數(shù)學(xué)、化學(xué)等方面)。
學(xué)習(xí)的面試問法：?jiǎn)栠^去的學(xué)習(xí)情況、反思情況，問案例。
4、從組織培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)上評(píng)判潛力
人是可以被培養(yǎng)的，知識(shí)可以教，動(dòng)力可以開發(fā)，條件是組織在培養(yǎng)人才方面哪些是長(zhǎng)項(xiàng)，哪些是短項(xiàng)。開發(fā)方式不同，人才潛力不同，比如：有的人才適合鼓勵(lì)，有的人才適合壓力。
面試方法：現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)法。在對(duì)方的短板上，給予自己方式的指導(dǎo)，看人才的接納和吸收能力。
5、從人才的外部客觀情況評(píng)判潛力
潛力開發(fā)是一個(gè)辛苦的過程，常理上，如果存在著“偷懶的”機(jī)會(huì)，很多人才不會(huì)努力地開發(fā)潛力。用人的時(shí)候，要考慮到人才的客觀情況，是否存在“不用開發(fā)潛力也有較好收益”的機(jī)會(huì)。
面試方法：詢問“有哪些可以選擇的工作機(jī)會(huì)”，“過去的同學(xué)同事都在做什么，在哪里工作”。
6、從人才精力的使用情況評(píng)判潛力
潛力開發(fā)需要時(shí)間和精力的投入，如果人才的精力被其他事情占用，就無法快速提升潛力。
面試方法：詢問業(yè)余生活、家庭情況。
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