HR的招聘面試程序

　　引導(dǎo)語;HR的招聘面試程序包括面試前、面試中、面試后三大階段。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的HR的招聘面試程序，歡迎閱讀!

　　1、 面試前

　　1.1

　　面試前即策劃面試，為面試的準(zhǔn)備階段。策劃面試的工作有：  準(zhǔn)備好應(yīng)聘人及公司的有關(guān)資料;  充分了解你在這次面試過程中的職責(zé);  充分了解需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn);

　　 充分了解有哪些問題與應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)。

　　1.2

　　面試前應(yīng)檢查下列工作是否安排妥當(dāng)：  在正式面試應(yīng)聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準(zhǔn)備。  收集并審閱應(yīng)聘人的簡歷，能使你了解應(yīng)聘人過去的工作表現(xiàn)和經(jīng)驗的材料;  復(fù)閱并確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn);

　　 估計面試過程中了解每一項素質(zhì)和技能需要的時間;有時候還有其他的應(yīng)聘者  為應(yīng)聘人提供面試休息地點;

　　 例如：可以讓應(yīng)聘人閱覽公司文摘等;

　　 確定可能影響到應(yīng)聘人的動機(jī)合適度的外部因素(例如：家住得很遠(yuǎn)等等);

　　

　　保證負(fù)責(zé)應(yīng)聘人接待的工作人員都明白自己的職責(zé);并能使應(yīng)聘人感到舒適、提高公司形象;

　　 確保能清楚了解應(yīng)聘人基本素質(zhì)和專業(yè)技能的步驟;  保證應(yīng)聘人提前收到動身前來應(yīng)聘的通知

　　 準(zhǔn)備好讓應(yīng)聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關(guān)部門情況(包括企業(yè)文化、工作

　　環(huán)境等)

　　2、 面試中

　　面試中為整個面談過程，分五個部分層層導(dǎo)入，即預(yù)備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結(jié)束階段。

　　但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據(jù)應(yīng)聘人的實際情況而變化。

　　2.1

　　預(yù)備階段(開場白)  主動向應(yīng)聘人打招呼，告知你的姓名和職位;  解釋面試的目的;  解釋面試的步驟;

　　 申明你會做筆記，設(shè)法讓應(yīng)聘人不因你會做筆記而緊張。

　　2.2

　　引入階段

　　了解應(yīng)聘人的基本情況，最好不要問一些你已經(jīng)從簡歷中得到的問題。為了考察應(yīng)聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。

　　 你在學(xué)校的時候參加哪些課外活動和社會活動?  你是怎樣進(jìn)入_____________公司工作的?  你的職責(zé)是什么?工作期間有變化嗎?

　　 你曾經(jīng)喜歡這個職位的哪些方面?最不喜歡的又是哪些方面? 2.3

　　正題階段

　　了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力。在了解應(yīng)聘人的基本情況后，自然地將話題轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘人詳細(xì)的素質(zhì)和能力方面�？蛇@樣轉(zhuǎn)換：

　　 謝謝你簡單地介紹了你的基本情況。現(xiàn)在，我想再問你一些問題，了解你過去的某些經(jīng)歷。

　　2.4

　　變換階段

　　在已經(jīng)了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力后，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。

　　可介紹公司如下方面給應(yīng)聘人才：

　　 公司的用人政策  公司的企業(yè)文化  主要產(chǎn)品及銷售額  工廠及辦公室的位置  主要的業(yè)績 

　　市場占有率

　　需聘崗位方面可介紹給應(yīng)聘人：

　　 該工作的職責(zé)  出差的次數(shù)

　　 超時工作和周末工作的問題  工作評估

　　 培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會

　　2.5

　　結(jié)束階段

　　在了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力后，可以結(jié)束面試。 可以參考通過下面的方式來結(jié)束面試：  問應(yīng)聘人是否還有問題

　　 解釋說明面試完后的下一個步驟

　　3、 面試后

　　面試后即為面試評估，面試資格人根據(jù)面試情況對應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應(yīng)堅持以下幾條原則。

　　 重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評估的對象。

　　例如：應(yīng)聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應(yīng)聘人給出另一個例子，在一個關(guān)鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應(yīng)聘人的評分就應(yīng)該以第二個更重要的實例為基礎(chǔ)。

　　新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。

　　例如：一個應(yīng)聘人給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那么，你應(yīng)該在評分時更偏向于最新的實例。即你的評分應(yīng)該更多地以最新的實例為基礎(chǔ)。 

　　相關(guān)性原則——與應(yīng)聘崗位相關(guān)的實例更加能說明將來的工作能力。

　　例如，如果一個應(yīng)聘推銷職位的人詳細(xì)描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了他以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關(guān)的例子。因為應(yīng)聘者在銷售工作中的行為表現(xiàn)與現(xiàn)在他應(yīng)聘的職位關(guān)系更密切。 

　　致性原則——應(yīng)聘人所給出的實例是否前后一致能說明實例的真實性。

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