員工薪酬方案(通用20篇)
為了確保事情或工作安全順利進行,通常會被要求事先制定方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編精心整理的員工薪酬方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
員工薪酬方案 1
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則:同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應;
2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則:體現(xiàn)不同職位的不同價值,體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向,激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題:
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題,F(xiàn)在,員工的工資在聘任時基本確認,除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動,薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績效工資、附加工資,即:
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說,業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資,即:
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價,把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次,并進一步細分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異,為激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,將各個職等的崗位技能工資分為15檔,根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情,確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元),并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表:崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是:根據(jù)崗位評價入等,根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小,決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤,本方案設(shè)計了績效工資,由于每個員工的崗位不同,崗位工資不同,因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資,由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤,業(yè)績指標可以量化,有其特殊性,另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍,本方案取M=0.5,即
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤,取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0~1之間。即
月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的.月績效工資額按季度進行確認,按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成,設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始,每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資,在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資,工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;
說明:職稱應和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配,否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下,本公司各崗位的最高學歷要求如下:
(1)管理類:研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類:本科;
(3)客服類:大專;
(4)其它崗位:中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的,一般以崗位要求的最高學歷定級;
(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的,要適當降低定級工資。
3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次:
(1)中;蛲葘W歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大;蛲葘W歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當崗位工資:在相應的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
2、部門經(jīng)理崗位工資:在相應的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資:在相應的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資:在相應的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
4、其它負責人崗位工資:在相應的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定,將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調(diào),使其趨于合理,但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主,業(yè)務(wù)提成上不封頂,其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見,特殊情況由總經(jīng)理決定。
員工薪酬方案 2
為適應公司發(fā)展,規(guī)范管理員工薪酬,特制定本制度。通過本制度,希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系,逐步完善員工工資分配方式和分配制度,以適應不同部門的有效管理,同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間:
計薪期限為上月26日至本月的25日;工資發(fā)放時間為每月20日,如遇節(jié)假日,順延發(fā)放時間。薪資的支付,除另有規(guī)定外,由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu):
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準,并結(jié)合本公司實際情況,制定本公司當年基本工資標準;基本工資可隨崗位、部門不同而變化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于當?shù)卣畹凸べY標準的80%;
2、加班工資
我公司一個月內(nèi)出勤時間為26天或27天,超出應出勤時間按加班計算,加班時間應先抵充請假時間,加班工資具體計算辦法如下:每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%;
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險,費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況,公司給予員工一定的社保補貼,用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平,由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準,未列入的.崗位沒有崗位補貼,在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資,崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補貼,根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進行調(diào)整;職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動而變動,不擔任職務(wù)的,無職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定;當員工調(diào)離相應崗位,不再發(fā)揮該崗位作用時,無技能補貼;
8、缺勤
缺勤指:遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!
9、個人所得稅
員工應按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險,費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況,公司給予員工一定的社保補貼,用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時,公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工,憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工,其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂),五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內(nèi),無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工,公司給予滿勤獎:30元。
6、所有老員工,開年上班準時返廠的,憑票報銷往返車費(以火車票金額為標準),但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的,嘉獎員工獎勵50―100元,一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的,給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工,扣除3%的總薪資,一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者,扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括:基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行!有沖突的地方,以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外,在原崗位中因?qū)>⒖儍?yōu)、貢獻而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
。1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪,經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
。2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件:
A:員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上;
B:員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強,或超過現(xiàn)崗位任職要求;
C:在一個計薪期內(nèi),無遲到早退、無曠工,病事假平均不超過2天,無記過或通報處分。
D:各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%,調(diào)薪幅度為200元-400元/次,同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻調(diào)薪者,調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個人(部門)申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行,未通過反饋原因。
4、申請時間:要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導提出申請,領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》,并與15日前交綜合辦公室。
員工薪酬方案 3
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
1、績效考核獎:
。1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元
。2)員工紀律管理考核:20元
(3)工作表格管理考核:20元
。4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元
(5)事務(wù)性工作管理考核:20元
。6)服務(wù)項目與促銷管理考核:20元
。7)服務(wù)流程管理考核:20元
。8)顧客投訴管理考核:20元
(9)會議與培訓管理考核:20元
。10)設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核:20元
(11)月度護理顧客人數(shù)考核獎:500元為基準(到店護理顧客人數(shù)不低于300人,低于180人取消,不含免費體驗客人數(shù),不含零售客人數(shù))
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
。1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元
(2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元
二、經(jīng)理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達成獎
1、績效獎金:
。1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎:100元
。2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎:100元
。3)月度護理人次考核獎:600元為基準(月度護理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)達成獎
。1)月度達成10萬:獎勵300元;季度達成30萬:獎勵500元;年度達成120萬:獎勵5000元
。2)月度達成15萬:獎勵500元;季度達成45萬:獎勵800元;年度達成180萬:獎勵8000元
三、美容技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
。1)全員面部護理項目技術(shù)考核達標獎:150元(全員面部護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術(shù)培訓與考核取消)
。2)面部護理項目數(shù)考核達標獎:300元為基準(月面部護理項目不低于1300項,低于800項取消,不含免費體驗護理)
(3)工資表格填寫考核獎:50元
2、全店面部實操任務(wù)達成獎:
(1)達成3萬:獎勵100元
。2)達成5萬:獎勵200元
四、美體技術(shù)主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金:
。1)全員身體護理項目技術(shù)考核達標獎:150元(全員身體護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消:當月沒有面部項目技術(shù)培訓與考核取消)
(2)身體護理項目數(shù)考核達標獎:300元為基準(月身體護理項目數(shù)不低于650項,低于400項取消,不含免費體驗護理)
。3)工資表格填寫考核獎:50元
3、全店面部實操任務(wù)達成獎:
。1)達成2萬:獎勵100元
(2)達成3萬:獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居3%、課程1%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達成獎
1、績效獎金:
。1)顧客預約考核獎:100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次,低于40人才取消)
。2)月度護理人才考核獎:150元為基準(月度護理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費體驗護理)
。3)指定客維護考核獎:100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)
。4)工作表格填寫考核獎:50元
2、個人實操冠軍獎:
。ㄈ陚人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額)×6%
3、全店實操任務(wù)達成獎:
(1)達成5萬:360×個人實操金額÷全店實操金額
。2)達成8萬:800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前臺
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎
1、績效獎金:
(1)現(xiàn)金管理考核獎:100元
。2)庫存管理考核獎:100元
(3)配料、配餐管理考核獎:100元
。4)電話管理考核獎:50元
。5)表格填寫考核獎50元
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎:
。1)達成10萬:獎勵150元
(2)達成15萬:獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明:
。1)新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗
。2)新顧客第一次體驗后包卡,則計入實操美容師個人銷售業(yè)績,同事享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品,則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績,僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后,要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的.顧客至上服務(wù)2次,則該顧客計為此美容師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務(wù)2次以上,但當月服務(wù)超過3次,可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說明
。1)美容師必須首先服務(wù)好指定客
。2)當美容師服務(wù)其他美容師的指定客時,產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中,并享受該次服務(wù)的實操提成;銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業(yè)績中
。3)當美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責任美容師的顧客時,不僅享受實操提成,同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務(wù)說明:
。1)指定客預約或直接到店時,顧問優(yōu)先安排責任美容師服務(wù);當責任美容師護理已排滿或休假無法服務(wù)時,可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間;若顧客必須服務(wù),以該責任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。
。2)當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責任美容師服務(wù)不滿或指定客當月未能到店做服務(wù)時,顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任美容師。
(3)當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時,店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給美容師提4%提成,且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎?wù)f明
(1)全勤獎每月50元
。2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
。1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元
。2)工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
。1)助理美容師:——(僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法)
。2)初級美容師:100元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過)
。3)中間美容師:200元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)
(4)高級美容師:300元(面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)
。5)美容師技能職稱每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
員工薪酬方案 4
依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平,確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標,同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要,特制定薪資方案如下:
一、薪酬類型:員工實行月薪制
。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標準由集團公司出具。
。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子(分)公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
(三)財務(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
。ㄒ唬┗竟べY:全體員工均按1000元/月計算。
(二)崗位工資:根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
(三)年功工資:自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月,每滿一年增加10元。
。ㄋ模┞毞Q工資:
1、經(jīng)濟類(財務(wù)、人力資源、法律):初級100元,中級200元/月,高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類:二級建造師300元/月;一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類:國家二級(技師)100元/月;國家一級(高級技師)200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。
。ㄎ澹┛冃ЧべY:按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
。ㄒ唬┕締T工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
(二)年功工資按年份計算,標準為每人每年10元,按月計發(fā),逐年增加。
。ㄈ┟吭15日前發(fā)放工資。
四、薪資標準
。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準:
一檔標準:
1、具備本科學歷無工作經(jīng)驗的.新入職員工。
2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調(diào)至一檔。
二檔標準:
1、具備本科學歷且有兩年工作經(jīng)驗,可以獨立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。
三檔標準:
1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標準:
1、具備本科及以上學歷,中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔作為員工晉級檔。
晉升標準:
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
。ǘ⿲徲嫳O(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執(zhí)行。
(三)各子(分)公司員工薪資標準依據(jù)集團公司年度預算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子(分)公司工資由各單位自行造冊,職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊,次月5日前,統(tǒng)一上報人力資源部審核,經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。
。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資:
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放,不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
。ㄎ澹⿲嵙暼藛T薪資:500元/月。
。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
。ㄆ撸┓灯浮⑼馄、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
。ò耍┎〖傩劫Y:病假期間的薪資,按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即:病假薪資=實際請假天數(shù)×(月度基本工資1000元÷22天)。
。ň牛┦录贌o薪資,按日扣除,日均工資按22天計算。
。ㄊ┗榧、喪假(含路程假)、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。
。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
。ㄒ唬┥绫:凸e金:公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險,入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行,如應發(fā)工資標準低于社會保險管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。
。ǘ┕(jié)假日福利:法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行,同時享受節(jié)日福利:元旦200元;春節(jié)300元;五一100元;端午節(jié)100元;中秋節(jié)300元;十一100元;夏季旅游200元。
。ㄈ┎膳M:900元/年/人。
。ㄋ模┆毶优a貼:60元/年/人。
六、其他說明
(一)即有行政職務(wù),又有專業(yè)技術(shù)職稱的,薪資按就高不就低的原則執(zhí)行;有職務(wù)的,不再享受職稱工資;有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作,也不享受職稱工資。
員工薪酬方案 5
鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速,為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍,提高公司競爭力,結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
。ㄒ唬20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工,不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
。ㄒ唬┛傤~確定:結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。
。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{(diào)整原則指導下,由部門負責人分配,確定調(diào)薪明細方案。
三、具體實施步驟
。ㄒ唬┛傤~確定
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
(1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度,計算 往年薪資調(diào)整比率。
。2)確認20xx年度企業(yè)利潤率。
。3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢。
2、確定調(diào)整自變指標及權(quán)重
序號 自變指標 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
B 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
C 最低工資標準 20% 本地勞保部門
A、往年調(diào)薪比率=當年管理部門調(diào)薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%,20xx年調(diào)薪比率為4%,取其均值6%。
B、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財務(wù)報表估算)
C、本地最低工資標準
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
。1)計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%
(2)本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資(不含績效、其他補助)2400元x20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月
(二)一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
。1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。
。2)確定分配系數(shù)
一級部門:1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標準分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)
標準分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位:元/月
部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監(jiān)察部 2 650
合計 28 10000
備注:調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。
。ㄈ┒畏峙
1、操作方式
將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作,并出具調(diào)整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
。1)總額控制原則:本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額,可少不可多。
。2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
(3)一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。
(4)員工本次調(diào)崗超過一次的,需累計計算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A,20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的`,則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
。5)程序控制:所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核,綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查,并有權(quán)提出否定建議。
。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。
。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時間安排
。ㄒ唬┚唧w日程安排:待方案通過后確定明細日程。
。ǘ┱{(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排:擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
員工薪酬方案 6
調(diào)整具體步驟:
1、結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
2、確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;
3、制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;
4、確定各崗位對應的工資等級;
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度;
6、提交公司領(lǐng)導和員工討論,征求意見并修改;
7、提交董事會討論通過;
8、具體實施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
。ㄒ唬┬匠暾w調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的'員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點,同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整,應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整,一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級,調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
。ǘ┬匠瓴糠终{(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
(三)薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下,公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求;但當變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是,在進行薪酬體系設(shè)計時,要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整,在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調(diào)整。
員工薪酬方案 7
一、合理設(shè)計薪酬水平;
1.1在設(shè)計薪酬水平前,做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括:
1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平,特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的'平均薪酬水平;
1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況;
1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況;
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,分析研究其優(yōu)點和缺點;
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,特別要了解財務(wù)編制與費用預算,了解決策層對于薪酬制度的意見和建議;
1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況,及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,再設(shè)計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,不同業(yè)績之間有薪酬差距;
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu);
2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有:高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;銷量占比制;費用包干制;階段考評制。
2.2,明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度:
3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向,嚴格績效考核制度,做到公平公正;
3.1.2科學制定考核目標,量化與細分目標;
3.1.3合理分配KPI指標的權(quán)重,所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應占絕大部份權(quán)重,例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等;
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補,找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源,探索出成熟的贏利模式,再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行;
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁,在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵:
3.2.1做好外部激勵,提升薪酬水平;
3.2.3做好內(nèi)部激勵,幫助員工成長,使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
員工薪酬方案 8
一、被考核人員范圍
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法,每季度、年終進行一次;
2.述職報告:須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;
3.上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核:于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案;
2.年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注:由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績突出;
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準;
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到;
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結(jié)果的'應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者,當月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績?yōu)锽級者,當月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績?yōu)镃級者,享受全額工資;
1.4考核成績?yōu)镈級者,當月扣除工資額的50%,并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;
1.5考核成績?yōu)镋級者,當月扣除工資額的100%,并給予留用一個月處理。如仍不合格,給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳,或全年累計3個A者,下年工資額增加5%;
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者,下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者,享受A類年終獎;
2.2年度考核成績?yōu)锽級者,享受B類年終獎;
2.3年度考核成績?yōu)镃級者,原有職務(wù)、工資不變,享受C類年終獎;
2.4年度考核成績?yōu)镈級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;
2.5年度考核成績?yōu)镋級者,辭退,不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責,不可對相關(guān)部屬予以過高評價;考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予免去全月獎金;
3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人,扣其考核總分的15%;
4.扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正;
5.弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
員工薪酬方案 9
當今在以人為本的管理理念下,對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源,他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù),為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵,它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應企業(yè)組織的發(fā)展,導致核心員工的大量流失,積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工,指任職于企業(yè)的重要崗位,控制企業(yè)的關(guān)鍵資源,掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能,從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù),對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才,如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益,它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類,直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等,間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要,又可以在一定程度上滿足員工的成就感,達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵,不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,而且可以吸引外來人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題
企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工,對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),核心員工的流動率是相當高的,這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀,問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行,F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當作是一種文化來對待,即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性,也只不過是在建設(shè)的初期!靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中,這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬,根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等,在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中,固定薪酬占的比重較高,這與員工對企業(yè)所做的貢獻沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小,它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會挫敗核心員工的工作積極性,影響核心員工價值的發(fā)揮。
缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來,由于企業(yè)缺乏長效激勵措施,導致了核心員工也只是注重眼前的.利益,置企業(yè)長期發(fā)展于不顧,F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資,較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績效考核不完善。薪酬激勵的基礎(chǔ)應當是績效考核,并根據(jù)考核結(jié)果進行薪酬分配,F(xiàn)在的管理者對績效管理理念認識不夠,沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員,還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等,這些人員的績效應當如何來考核才能體現(xiàn)其價值,體現(xiàn)公平性原則,企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群,物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降,他們希望有更好的精神生活,這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值,其實它是一種強有力的精神激勵,其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學習培訓的機會等等,將其好好利用,會收到雙方面激勵的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去,管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會,而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬,唯有不斷地“往上爬”,而不管實際的績效,薪酬的激勵效果蕩然無存,而且給其他員工一種不平等的感覺?冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級,這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情,影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻,對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展,他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能,創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤,是企業(yè)不可或缺的人才,所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn),良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持,建立一種以績效為導向的文化氛圍,使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀,只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻率成正比,削減固定部分的比重,加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的,合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù),而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰E特魯普曼提出的,是一種以員工為導向的薪酬體系結(jié)構(gòu),這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性,根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系,讓員工自由地選擇各種薪酬組合,這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬,例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等,將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。
利用“金手銬”,實施長效激勵。“金手銬”其實就是股權(quán)化薪酬,這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn),它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起,讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展,而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段,如果企業(yè)的效益不好,將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱,企業(yè)應當秉承著以人為本的理念,合理設(shè)計薪酬激勵機制,以保證滿足核心員工的需求和價值,唯有如此,才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
員工薪酬方案 10
根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,業(yè)主及一些勇敢的低薪者,我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中,職工們不明真相,會認為那是政治活動,因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ),成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎,那更不會激起什么干勁兒了,因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的.職工每人發(fā)一頂,這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會說,工資很低,但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說,口頭表揚可能是只聽樓梯響,沒見人上來,但對于追求上進的員工來說,它卻意味著鼓勵?陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實可行,但作為管理者,你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度,員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結(jié)果無疑會引起敵對情緒,合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說:老板有次對我說,‘這些都需在下午之前裝進盒子,打上標簽,裝進貨箱后運到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙!缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
員工薪酬方案 11
一、考核依據(jù):
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組:
組長:
成員:
三、核算小組具體分工:
負責統(tǒng)籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的`考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排:
1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進行核算;
1月13日——16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會議;
1月17日——19日:考核結(jié)果公示;
1月20日:上報教育局。
員工薪酬方案 12
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的'溝通與交流,在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:對當月的工作表現(xiàn)進行考核,考核時間為下月5日前,遇節(jié)假日順延。
期末考核:學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計,考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標準,并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議,可以進行申訴至考核領(lǐng)導小組,考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
組長:
成員:
員工薪酬方案 13
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:
1、指標完成率。指標完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復,則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的.維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
員工薪酬方案 14
1、待遇標準:
一般人員的待遇標準不能低于當?shù)厥袌銎骄剑休^強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結(jié)構(gòu):
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻獎。
、 底薪:一般參照當?shù)匦詻r和本行業(yè)實際水平,每月固定發(fā)放;
、 月獎勵工資:為特設(shè)科目,是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段,一般設(shè)定每月100元,特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發(fā)放50%,年底發(fā)放50%,若中途辭職和被解雇,年底50%不再發(fā)放。
③ 工齡工資:這是為鼓勵員工樹立長期服務(wù)的觀念而設(shè)置的,一般每半年長一次,每組30至50元。
、 業(yè)務(wù)提成:跟隨當月工資發(fā)放,美容師的`提成應每天下班時就計算出來,以鼓勵美容師的積極性。
、 特別貢獻獎:這是為對企業(yè)有特別貢獻的優(yōu)秀員工而設(shè)立,一般可隨時發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式:
、 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個月的15日發(fā)放,中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放,被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇,一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
、 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節(jié)發(fā)放,中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
員工薪酬方案 15
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度,提升員工工作的積極性、責任感,凝聚員工勞動奉獻的價值觀,促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道,激勵員工不斷提高業(yè)績,以端正的工作態(tài)度,卓越的工作技能投身企業(yè)的.發(fā)展,推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則,注重考查實際表現(xiàn)和工作績效,破除大鍋飯,杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正,且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力,業(yè)務(wù)熟練,態(tài)度端正,責任心強,執(zhí)行力強,績效優(yōu)異,勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況,取消年度調(diào)薪資格:
(1)年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天;年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
。2)年度內(nèi)曠工累計3天(含)以上者。
。3)態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差,不遵守公司規(guī)章制度,工作中出現(xiàn)重大失誤,不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪,依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定,年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度,參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
員工薪酬方案 16
一、考核依據(jù):
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學校工會委員會討論通過的.《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組:
組長:
成員:
三、核算小組具體分工:
負責統(tǒng)籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排:
1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進行核算;
1月13日——16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會議;
1月17日——19日:考核結(jié)果公示;
1月20日:上報教育局。
員工薪酬方案 17
一、引言
隨著管理的不斷發(fā)展,企業(yè)越來越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設(shè)計可以激勵員工的積極性,提高工作效率,進而推動企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1. 增強員工的歸屬感和凝聚力:通過合理的薪酬設(shè)計,可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可,增強員工的歸屬感和凝聚力。
2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力:適當?shù)臋C制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,提高工作效率和質(zhì)量。
3. 吸引和留住人才:合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè),并促使他們長期留在企業(yè)中,為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力支持。
三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則
1. 公平公正:員工工資薪酬方案應該公平公正,遵循同工同酬的原則,避免出現(xiàn)薪酬差距過大的情況。
2. 靈活多樣:薪酬方案應該靈活多樣,根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境,設(shè)計出適合的`薪酬激勵方式。
3. 與掛鉤:薪酬方案應該與員工的績效掛鉤,通過績效考核來決定薪酬水平,激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績。
四、實施員工工資薪酬方案的步驟
1. 調(diào)研分析:了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和趨勢,調(diào)研員工對薪酬的期望和需求,為制定薪酬方案提供依據(jù)。
2. 設(shè)定目標:根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求,設(shè)定員工工資薪酬方案的目標,明確薪酬方案應達到的效果。
3. 設(shè)計方案:根據(jù)員工群體的特點和需求,設(shè)計出符合企業(yè)實際情況的員工工資薪酬方案,包括薪資結(jié)構(gòu)、績效考核和獎勵機制等。
4. 實施與監(jiān)控:將員工工資薪酬方案落實到實際操作中,同時建立監(jiān)控機制,及時調(diào)整和優(yōu)化方案,確保其有效性和可持續(xù)性。
五、員工工資薪酬方案實施的注意事項
1. 透明公開:員工工資薪酬方案應該透明公開,讓員工清楚了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方式,消除員工的猜疑和不滿。
2. 培訓與溝通:在實施員工工資薪酬方案之前,應該進行相關(guān)培訓,讓員工充分了解方案的內(nèi)容和目的,同時通過溝通交流,及時解答員工的疑問和反饋。
3. 持續(xù)改進:員工工資薪酬方案是一個動態(tài)的過程,需要不斷改進和優(yōu)化。根據(jù)員工的反饋和企業(yè)的需要,及時調(diào)整方案,確保其適應企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實施是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過合理的薪酬設(shè)計和靈活的激勵機制,可以提高員工的積極性和工作效率,實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況,制定并落實科學合理的員工工資薪酬方案,不斷改進和優(yōu)化,以滿足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。
員工薪酬方案 18
摘要:本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進行詳細解析與優(yōu)化,從工資構(gòu)成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討,旨在提升員工薪酬激勵效果,從而提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具,直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此,合理設(shè)計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構(gòu)成
1、基本工資:
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石,主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時,應參考市場行情和員工的綜合素質(zhì),確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎金:
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設(shè)立明確的績效目標和體系,將員工的績效與獎金掛鉤,既能激發(fā)員工的.工作動力,又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼:
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊,需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此,適當設(shè)置津貼與補貼,如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等,能夠更好地保障員工的權(quán)益,提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平:
物業(yè)公司應確保薪酬制度的內(nèi)部公平性,即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇,以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭:
物業(yè)公司應根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平,適時進行薪酬調(diào)整,以保持與同行業(yè)的競爭力,吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長期激勵:
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性,物業(yè)公司可以設(shè)立長期激勵機制,如股權(quán)激勵計劃、福利待遇等,以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動力。
四、績效考核
1、設(shè)立明確的績效指標:
物業(yè)公司應根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標,設(shè)立明確的績效指標,使員工的工作目標更加明確,也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系:
物業(yè)公司應建立公平公正的績效評估體系,采用多維度、全面客觀的評估方法,避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通:
物業(yè)公司應定期與員工進行績效反饋與溝通,及時指導和幫助員工提升工作能力,激發(fā)員工的潛力和動力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研:
定期進行市場調(diào)研,了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢,及時調(diào)整薪酬策略,保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研:
通過員工調(diào)研,了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見,及時進行優(yōu)化和調(diào)整,提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓與發(fā)展:
加強員工培訓與發(fā)展,提高員工的崗位和綜合素質(zhì),為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會,增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構(gòu)建工資構(gòu)成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學的績效考核體系,并根據(jù)市場和員工需求不斷進行調(diào)整和優(yōu)化,將有助于提升員工激勵效果,提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
員工薪酬方案 19
一、薪酬構(gòu)成要素的確定
1.1 基本工資:根據(jù)市場行情和崗位價值確定一線員工的基本工資水平。
1.2 績效獎金:將員工的工作表現(xiàn)與績效目標對應,按照績效評定結(jié)果發(fā)放相應的績效獎金。
1.3 加班工資:根據(jù)勞動法規(guī)定和企業(yè)的具體情況,確定加班工資的計算方式和支付標準。
1.4 崗位津貼:根據(jù)崗位的特殊性和員工的工作條件,給予相應的津貼,如高溫津貼、夜班津貼等。
二、績效考核體系的建立
2.1 設(shè)定明確的績效指標:根據(jù)崗位職責和工作目標,制定具體、可量化的績效指標,使員工能夠明確工作目標和績效要求。
2.2 方法:選擇合適的績效評估方法,包括自評、上級評估、同事評估和客戶評估等,確保評估結(jié)果客觀、公正。
2.3 績效評定周期:確定績效評定的時間周期,一般為每年一次,也可以根據(jù)需要適當調(diào)整。
三、薪酬調(diào)整機制的建立
3.1 薪酬調(diào)研:定期進行薪酬調(diào)研,了解市場行情和同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,為薪酬調(diào)整提供參考。
3.2 差異化薪酬調(diào)整:根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和市場行情,對員工的薪酬進行差異化調(diào)整,激勵高績效員工,提高員工的工作積極性和歸屬感。
3.3 薪酬調(diào)整策略:根據(jù)企業(yè)的.財務(wù)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略,制定薪酬調(diào)整的策略和幅度,確保薪酬調(diào)整的合理性和可持續(xù)性。
四、激勵機制的建立
4.1 薪酬與績效掛鉤:將員工的薪酬與其績效直接掛鉤,通過績效獎金的形式激勵員工,提高員工的工作動力。
4.2 提供培訓和晉升機會:為員工提供培訓和晉升的機會,提高員工的職業(yè)發(fā)展空間和晉升潛力。
4.3 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境:營造積極向上、和諧穩(wěn)定的工作氛圍,提高員工的工作滿意度和忠誠度。
五、薪酬方案的宣傳和解釋
5.1 內(nèi)部宣傳:通過內(nèi)部會議、員工通訊等形式,向員工宣傳薪酬方案的設(shè)計和實施情況,讓員工了解薪酬方案的合理性和公正性。
5.2 個別解釋:對于員工對薪酬方案有疑問或不滿意的情況,及時進行個別解釋和溝通,消除員工的疑慮和誤解。
六、薪酬方案的評估和調(diào)整
6.1 定期評估:定期評估薪酬方案的實施效果,包括員工滿意度、績效改善情況和薪酬調(diào)整的公平性等。
6.2 適時調(diào)整:根據(jù)評估結(jié)果和企業(yè)的發(fā)展需要,適時對薪酬方案進行調(diào)整和優(yōu)化,確保薪酬方案的有效性和適應性。
一線員工薪酬方案的設(shè)計與實施是一個復雜的過程,需要綜合考慮市場行情、企業(yè)財務(wù)狀況等多個因素。通過合理的薪酬構(gòu)成要素、明確的績效考核體系、科學的薪酬調(diào)整機制和激勵機制的建立,可以有效激勵一線員工的工作動力,提高員工的工作滿意度和忠誠度,從而為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。
員工薪酬方案 20
一、收、發(fā)、存方面(標注:考核項目)
1.所收進、入庫物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)準確率為100%(標注:考核內(nèi)容)
每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分(標注:扣分標準)短缺造成的損失另計(標注:備注)
2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現(xiàn)一項錯誤扣5分因錯誤造成的損失處罰另計
5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時要及時預警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線,保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進行分類擺放每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13.對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務(wù)
15.每天要按時將帳務(wù)輸入登記完畢(最遲不得隔天),準確率為100%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16.單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結(jié)一致互相幫助,不得與同事吵架,不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領(lǐng)導,按時完成部門領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的.獎勵行政獎勵另計
說明:
1)本表考核依區(qū)為小組,每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀,80-90分為合格,80分以下的為不合格。
2)每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查,檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3)經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者,在部門大會上通報表揚,并要求所大家作為楷模學習,并獎勵該員工45元獎金。
4)經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者,得倉庫紅旗管理優(yōu)秀,并獎勵該員工100元獎金。
5)經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域,該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選,工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6)經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在80分以下者,在部門大會上通報批評,進行培訓教育,并罰款該員工50元。
7)經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者,作書面檢討,并罰款該員工100元獎金。
8)連續(xù)三個季度考評為80分以下者,經(jīng)教育無改變,則辭退處理。
9)收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。
10)本考核標準自批準之日起開始實施。
【員工薪酬方案】相關(guān)文章:
員工薪酬方案02-11
員工績效薪酬方案12-08
激勵員工的薪酬方案03-11
員工的薪酬績效方案01-15
員工計件薪酬方案02-02
激勵員工的薪酬方案05-18
員工薪酬方案11-24
員工薪酬績效方案01-14
員工薪酬激勵方案02-12
員工薪酬激勵方案精選11-25