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物業(yè)公司年終績效獎金分配方案（通用13篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編整理的物業(yè)公司年終績效獎金分配方案，歡迎閱讀與收藏。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 1
一、考核對象
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;
二、考核內(nèi)容
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容與年度工作目標緊密結(jié)合?互相銜接。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核包括以下基本內(nèi)容。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核內(nèi)容。
1、綜合管理情況
基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設(shè)情況、財務(wù)管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點人群簽約服務(wù)復(fù)簽情況等。
2、公共衛(wèi)生服務(wù)
城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結(jié)核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況。
3、基本醫(yī)療服務(wù)
服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉(zhuǎn)診通道建設(shè)情況。
4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。
5、群眾評價與監(jiān)督
醫(yī)患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核基本指標及分值表》
(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站考核內(nèi)容。
主要考核機構(gòu)綜合管理、公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內(nèi)容。具體考核指標詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標及分值表》
上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核內(nèi)容中屬于基本公共衛(wèi)生服務(wù)部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核方案》有關(guān)規(guī)定單獨進行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核主要指標及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行考核，考核結(jié)果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復(fù)核�？己私Y(jié)果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關(guān)人員進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。
(四)結(jié)果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結(jié)果按照機構(gòu)類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。
四、考核結(jié)果
(一)考核結(jié)果�？己藢嵭星Х种�，日常工作完成情況(醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y(jié)果的優(yōu)秀比例不超過25%。
(二)考核結(jié)果運用。
1、作為政府補助的依據(jù)。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核合格的按照有關(guān)規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。
2、獎勵先進、懲戒后進。
考核不合格的'基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達的基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構(gòu)，并對機構(gòu)及其負責(zé)人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負責(zé)人職務(wù);社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔(dān)的`相應(yīng)工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導(dǎo)下抓緊完善內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法?建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執(zhí)行。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 2
根據(jù)省人事廳、省財政廳、省教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施意見的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關(guān)于印發(fā)陽江市市直義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施辦法的通知》（陽人發(fā)〔20xx〕27號），以及《陽西縣實施義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的指導(dǎo)意見》等文件精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)省、市、縣的指導(dǎo)性意見，以義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、基本原則
績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原則。
三、實施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學(xué)、中心小學(xué)和縣直屬小學(xué)校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學(xué)校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行。
五、獎勵性績效工資的構(gòu)成
獎勵性績效工資由基礎(chǔ)工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構(gòu)成。其中，基礎(chǔ)工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。
六、績效考核的具體事項
�。ㄒ唬┛冃Э己说姆秶�
1、本校校長、副校長，教導(dǎo)主任及教職工均由所在學(xué)校考核。
2、經(jīng)組織決定借調(diào)到其他學(xué)校的人員在借調(diào)單位考核，其獎勵性績效工資在借調(diào)單位發(fā)放。
（二）績效考核時間
績效考核按學(xué)期進行，時間安排在學(xué)期末。
�。ㄈ┛冃Э己说膬�(nèi)容及計分辦法。
績效考核采用定量評價的方法，具體如下：
1、基礎(chǔ)工作總量計算
（1）課時工作量計算
根據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開展基礎(chǔ)教育課程改革實驗的通知》（粵教基[20xx]78號）文件精神，結(jié)合實際，我校義務(wù)教育教師課時標準設(shè)定如下：
�、僬Z文、數(shù)學(xué)每周14—18節(jié)，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節(jié)，其他學(xué)科每周18—20節(jié)。語文、數(shù)學(xué)、英語以1課時為標準，其他學(xué)科以0.85課時計算。
②自習(xí)、早讀按0.80個課時計算。
（2）考勤
事假每節(jié)扣1課時，病假每節(jié)扣0.5課時，假后要完成教學(xué)任務(wù)，曠工每節(jié)扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產(chǎn)等假期按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。本項考核計分依據(jù)以學(xué)校考勤記錄為準，并定期向全校教職工公布。
（3）教育教學(xué)管理崗位工作量計算
擔(dān)任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處熣n時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上干部的實際工作負荷，擔(dān)任學(xué)科（備課）組長工作量按當(dāng)?shù)亟處熣n時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔(dān)任大隊輔導(dǎo)員、報賬員、教導(dǎo)主任（非主管教學(xué)）工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學(xué)的教導(dǎo)主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的.五分之四計入基本工作量。教育教學(xué)管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當(dāng)?shù)亟處熣n時標準工作量的1.5倍。
�。�4）個人基礎(chǔ)工作總量計算
教職工學(xué)期基礎(chǔ)工作總量=（周課時分值x有效周數(shù)）＋教育教學(xué)管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分。
因節(jié)假日導(dǎo)致不完整周日數(shù)的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學(xué)科計，教師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計。
�。�5）基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)計算
基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎(chǔ)工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
�。�6）個人基礎(chǔ)工作總量工資計算
個人基礎(chǔ)工作總量工資=基礎(chǔ)工作總量工資系數(shù)x個人基礎(chǔ)工作總量分值
2、質(zhì)量考核得分計算
�。�1）師德師風(fēng)水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風(fēng)、關(guān)愛學(xué)生等五個方面內(nèi)容。面上小學(xué)以學(xué)校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》（附件1）。
（2）教育教學(xué)業(yè)績得分（按100分計算）。業(yè)績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業(yè)績成果水平是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要體現(xiàn)。根據(jù)實際情況設(shè)置考核內(nèi)容，主要以完成教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，側(cè)重考核合格率、進步率和綜合素質(zhì)等指標，制定科學(xué)、嚴密、可操作的考核細則，并按業(yè)績考核所占的權(quán)重轉(zhuǎn)化為分值。
（3）教育教學(xué)科研成果加分。學(xué)校對獲得縣（市）以上榮譽、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導(dǎo)獎、論文獎等獎項或?qū)W(xué)校有突出貢獻的教師進行適當(dāng)加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
�。�4）質(zhì)量考核得分計算
質(zhì)量考核得分=師德師風(fēng)水平得分＋教育教學(xué)質(zhì)量得分＋加分
（5）質(zhì)量考核工資系數(shù)計算
質(zhì)量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）
�。�6）教職工質(zhì)量考核工資計算
教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數(shù)x教職工質(zhì)量考核得分
3、學(xué)校非教學(xué)人員（職工）績效考核辦法
非教學(xué)人員（職工）由學(xué)校績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組從各學(xué)科組抽調(diào)人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等內(nèi)容，具體考核操作可參考《陽西縣義務(wù)教育學(xué)校職工考核表》（附件2），并創(chuàng)造性地開展考核活動�？己朔謨�(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學(xué)人員（職工）的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學(xué)校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。
4、教師獎勵性績效工資的計算
教師獎勵性績效工資=教師基礎(chǔ)工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資
（四）績效考核有關(guān)問題的處理意見
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組研究執(zhí)行。
�。�1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學(xué)秩序，致使學(xué)�；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M行的；
�。�2）損害學(xué)生利益，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；
（4）發(fā)生重大安全事故或重大責(zé)任事故的；
（5）嚴重亂收費行為的；
（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
（7）違反國家計劃生育政策的；
（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
�。�9）參與集體或其他違法違規(guī)上訪的；
（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向?qū)W生收費、征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：
（1）本學(xué)期沒有承擔(dān)任何教育教學(xué)工作或?qū)W校管理工作的；
（2）本學(xué)期病事假累計超過3個月的；
�。�3）不屬于因公脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的。
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
（一）學(xué)校成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員任小組成員。
（二）學(xué)校要根據(jù)以上考核指導(dǎo)意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。
�。ㄈ⿲嵤┛己说娜^程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據(jù)印證，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔制偷�，要將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各責(zé)任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
�。ㄋ模┮⒐ぷ鳈C構(gòu)，負責(zé)考核分配具體實施工作。工作機構(gòu)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員由學(xué)校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。
組長:
副組長：
組員：
八、紀律要求
�。ㄒ唬┛冃ЧべY實施后，學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 3
為了發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)功能，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當(dāng)兼顧公平的分配原則，學(xué)校經(jīng)過多次研究談?wù)�，參照兄弟學(xué)校做法，結(jié)合本校實際，在以前多學(xué)期試行的基礎(chǔ)上，經(jīng)行政會研究，特制定本方案。
一、績效工資構(gòu)成和分配：
學(xué)�？冃ЧべY總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構(gòu)成，在總量內(nèi)進行班主任和校務(wù)津貼、超課時津貼、加班和質(zhì)量獎懲金四個方面的分配。
二、績效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式
1、領(lǐng)導(dǎo)小組組長：
成員：略
2、監(jiān)督小組：
組長：略
3、考核形式：考核結(jié)果由考核組負責(zé)統(tǒng)計公布，監(jiān)督組復(fù)核后交組長確認發(fā)放。
三、績效工資計算和發(fā)放辦法
1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節(jié)數(shù)（不含午間課）xx元為本人月課時津貼。
�、俳處熤苷n時節(jié)數(shù)按學(xué)科系數(shù)和班額系數(shù)折算。
學(xué)科系數(shù)：語文、數(shù)學(xué)1.2，其它有單元測試的1.0，無單元測試的'0.8。
班額系數(shù)：30人以下的0.8，30-40人的1，40人上每多5人加0.1。
�、谌谓虄砂嗷蛞陨险Z文數(shù)學(xué)者每月另加200元。
③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加100元。
�、墚厴I(yè)班主科教師每月加200元。此項由教務(wù)主任制表。本學(xué)期平均課時按校長任課9.6節(jié)計算，督導(dǎo)員享受一半平均課時。
2、班主任基本津貼計算辦法：10元x學(xué)生數(shù)。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加100元。此項由政教主任制表。
3、月校務(wù)津貼計算：校長、書記500元，副校長300元，教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財務(wù)260元，辦公室、等其它中層領(lǐng)導(dǎo)以上220元。教研組長、學(xué)年組長等180元。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補助(午休期間40元)。此項由校長制表。
4、加班計算：
�、偶媛殟徫唬娊獭⑿ａt(yī)、印刷、檔案、圖書、保衛(wèi)、后勤等）按工作量大小和慣例進行發(fā)放。
⑵集體走訪、教學(xué)教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數(shù)和工作量適當(dāng)發(fā)放加班補助和車費補助。
�、菍ｍ椉影喟垂ぷ髑闆r和效果發(fā)放補助和獎金。
5、教育教學(xué)教研獎金，按相關(guān)制度執(zhí)行。此項由教務(wù)主任制表。
6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項由教務(wù)主任制表。
7、專職安保人員全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設(shè)立100元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發(fā)放補助50元。
9、支教老師和輪崗老師每學(xué)期發(fā)放500元交通補助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。
10、責(zé)任追究罰款
學(xué)校對在常規(guī)教學(xué)和管理中出現(xiàn)問題的教職工進行責(zé)任追究，相應(yīng)罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應(yīng)得部分，從福利中扣除。此項由校長根據(jù)校務(wù)值日及月查、抽查制表。
四、說明
1、績效工資一般在學(xué)期結(jié)束后發(fā)放，經(jīng)濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔(dān)責(zé)任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學(xué)期向?qū)W校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。
3、對外聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔(dān)較多教學(xué)任務(wù)者可以參加學(xué)校其他績效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔(dān)教學(xué)工作日起算，每年50元遞增，本學(xué)期止章欽第三年150元，第二年100，第一年50）。
4、以前相關(guān)制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 4
根據(jù)根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院625號令）和《甘肅省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》（甘人社廳〔20xx〕60號）、武威市人力資源和社會保障局《關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）以及市縣人社部門有關(guān)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮獎勵性績效工作的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合我單位實際，經(jīng)研究制定本方案。
一、實施范圍
本單位縣財政撥款的全額事業(yè)管理人員。
二、分配原則
1.在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗位考核兌現(xiàn)力度的分配制度。
2.在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按期公布考核結(jié)果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。
3.在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學(xué)合理。
三、績效工資分配
按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的'激勵機制和績效機制，適當(dāng)拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎(chǔ)，以量化分數(shù)來進行分配，具體計算辦法如下：
獎勵性績效工資額=獎勵性績效工資總額÷績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）由于個人獎勵性績效工資額不一致，每人每月500元納入績效考核分配，其余部分由個人所得。
四、考核方法
由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對事業(yè)干部進行績效工資考核評分，從干部的德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，具體內(nèi)容包括：工作作風(fēng)，工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核。
五、考核規(guī)定
1.有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結(jié)果為不稱職。
（3）被解除聘用合同的；
（4）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2.因工作需要選派、進修人員享受同崗位平均績效工資。
3.法定產(chǎn)假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.因工作需要，經(jīng)組織、人社部門同意抽調(diào)到其他單位工作的人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6.經(jīng)組織、人社部門批準長期病休人員的獎勵性績效工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、有關(guān)要求
本方案未明確相關(guān)事宜，按照武威市人力資源和社會保障局《關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位工作人員績效工資管理工作的通知》（武人社發(fā)〔20xx〕654號）的精神執(zhí)行，或黨支部委員會擴大會議研究確定。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 5
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據(jù)國家、省相關(guān)文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結(jié)合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
一、執(zhí)行時間
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
二、實施對象
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
三、分配原則
（一）堅持人才導(dǎo)向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。
分配要重點向業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
�。ǘ﹫猿中逝c公平并重的原則。
樹立獎勵性績效工資分配的正確導(dǎo)向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務(wù)水平和效率。
�。ㄈ﹫猿止_操作，嚴格考核的原則。
規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務(wù)必公開透明。建立科學(xué)的考核制度，提高分配的`透明度、可信度和權(quán)威性。
四、分配辦法
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內(nèi)，依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)。
成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責(zé)人梁鵬任副組長，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員，并下設(shè)辦公室。
（二）嚴格公正考核。
年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
�。ㄈ┙∪晟浦贫�。
建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 6
一、基本原則
1. 公平原則：所有員工的績效獎金應(yīng)與其工作表現(xiàn)和工作成果掛鉤，不應(yīng)因性別、年齡、學(xué)歷等因素而產(chǎn)生差異。
2. 公正原則：績效獎金的分配應(yīng)基于公正的評價標準，避免主觀因素的影響。
3. 公開原則：績效獎金的分配過程和結(jié)果應(yīng)向全體員工公開，增加透明度。
二、分配標準
1. 工作表現(xiàn)：員工的日常工作表現(xiàn)，包括工作態(tài)度、工作能力、工作成果等。
2. 工作成果：員工完成的工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以及為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。
3. 工作貢獻：員工在工作中的創(chuàng)新和貢獻，以及對團隊和公司的貢獻。
三、分配方法
1. 定量分配：根據(jù)員工的工作成果和經(jīng)濟效益，按照一定的比例進行分配。
2. 定性分配：根據(jù)員工的'工作表現(xiàn)和工作貢獻，由管理層進行評估和決定。
3. 綜合分配：結(jié)合定量分配和定性分配的結(jié)果，進行綜合評定。
四、分配流程
1. 自我評估：員工對自己的工作進行自我評估，填寫績效評估表。
2. 上級評估：上級對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進行評估，填寫績效評估表。
3. 綜合評定：人力資源部門根據(jù)自我評估和上級評估的結(jié)果，進行綜合評定。
4. 分配決策：管理層根據(jù)綜合評定的結(jié)果，進行績效獎金的分配決策。
5. 公示和反饋：將績效獎金的分配結(jié)果進行公示，接受員工的反饋。
6. 發(fā)放獎金：在年終時，將績效獎金發(fā)放給員工。
以上只是一個基本的分配方案，具體的分配方案應(yīng)根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 7
1. 設(shè)定績效指標：
首先，物業(yè)公司需要設(shè)定一套績效指標體系，以衡量員工的工作表現(xiàn)。這些指標可以包括客戶滿意度、業(yè)務(wù)發(fā)展、成本控制、團隊協(xié)作等方面。確保這些指標具有可衡量性、可達成性和相關(guān)性。
2. 評估績效：
在年底或次年初，物業(yè)公司需要對員工的工作績效進行評估。這可以通過與員工進行一對一的溝通、收集客戶反饋、分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等方式來完成。確保評估過程公平、公正、透明。
3. 確定獎金池：
根據(jù)公司的財務(wù)狀況和業(yè)績目標，物業(yè)公司需要確定一個年終績效獎金池。這個獎金池的大小將影響到員工的獎金分配。
4. 分配獎金：
根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，物業(yè)公司需要將獎金池中的獎金分配給員工。分配方式可以有以下幾種：
a. 按照績效排名分配：將員工按照績效評分從高到低進行排名，然后按照排名順序分配獎金。這種方式激勵員工努力提高自己的績效，但可能導(dǎo)致團隊內(nèi)部競爭加劇。
b. 按照部門或項目分配：將獎金池中的獎金按照部門或項目的業(yè)績進行分配。這種方式有助于鼓勵團隊合作，但可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的'獎金被稀釋。
c. 按照職位或工齡分配：將獎金池中的獎金按照員工的職位或工齡進行分配。這種方式有助于激勵老員工，但可能導(dǎo)致新員工缺乏積極性。
5. 溝通與反饋：
在獎金分配完成后，物業(yè)公司需要與員工進行溝通，解釋獎金分配的原則和依據(jù)。同時，收集員工對獎金分配方案的意見和建議，以便不斷優(yōu)化和完善。
總之，物業(yè)公司年終績效獎金分配方案需要綜合考慮公司業(yè)績、員工績效、團隊協(xié)作等多個因素，以確保公平、合理地激勵員工，提高公司整體業(yè)績。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 8
一、目的
為了激勵員工的工作積極性，提高公司的整體運營效率，特制定本年終績效獎金分配方案。
二、基本原則
1. 公平公正原則：績效獎金的分配應(yīng)基于員工的實際工作表現(xiàn)，公平公正，不得有任何歧視或偏袒。
2. 激勵原則：績效獎金的分配應(yīng)能有效地激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更大的'價值。
3. 透明原則：績效獎金的分配標準和過程應(yīng)公開透明，讓員工了解其獎金的來源和依據(jù)。
三、分配標準
1. 工作業(yè)績：員工的年終績效獎金與其年度工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎金。
2. 工作態(tài)度：員工的年終績效獎金也考慮其工作態(tài)度，如團隊合作精神、責(zé)任心等。
3. 特殊貢獻：對于在年度內(nèi)做出特殊貢獻的員工，如創(chuàng)新、節(jié)約成本等，將給予額外的獎勵。
四、分配流程
1. 員工自評：員工根據(jù)公司提供的績效指標進行自我評估，填寫績效自評表。
2. 主管評估：主管根據(jù)員工的自評和實際工作表現(xiàn)，填寫績效評估表。
3. 人力資源部門審核：人力資源部門根據(jù)主管的評估，結(jié)合公司的績效獎金分配標準，計算出每位員工的年終績效獎金。
4. 公示：公司將員工的年終績效獎金進行公示，接受員工的監(jiān)督。
5. 發(fā)放：公司在年底前發(fā)放年終績效獎金。
五、其他規(guī)定
1. 年終績效獎金的發(fā)放需遵守國家的法律法規(guī)，不得違反相關(guān)規(guī)定。
2. 本方案由公司董事會批準，由人力資源部門負責(zé)解釋和實施。
3. 本方案自發(fā)布之日起生效，如有修改，須經(jīng)董事會批準。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 9
一、基本原則
1. 公平公正原則：績效獎金的分配應(yīng)基于員工的工作表現(xiàn)和貢獻，保證每位員工都有公平的機會獲得獎勵。
2. 激勵原則：績效獎金的分配應(yīng)能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進員工的工作效率和工作質(zhì)量。
3. 透明原則：績效獎金的分配過程和結(jié)果應(yīng)對所有員工公開，保證員工的知情權(quán)。
二、分配依據(jù)
1. 工作表現(xiàn)：包括工作態(tài)度、工作能力、工作成果等方面。
2. 工作貢獻：包括對公司業(yè)務(wù)的貢獻、對團隊合作的貢獻等方面。
3. 其他因素：如員工的職位、工作年限、公司政策等。
三、分配方式
1. 績效評分：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，進行績效評分。
2. 績效獎金計算：根據(jù)員工的績效評分，計算績效獎金。
3. 績效獎金發(fā)放：績效獎金應(yīng)在年終時一次性發(fā)放給員工。
四、分配程序
1. 績效評估：由直接上級對員工進行績效評估，填寫績效評估表。
2. 績效審核：由人力資源部門對績效評估表進行審核，確認其準確性。
3. 績效獎金計算：由財務(wù)部門根據(jù)績效評分，計算每位員工的績效獎金。
4. 績效獎金公示：將績效獎金的`計算結(jié)果進行公示，接受員工的監(jiān)督。
5. 績效獎金發(fā)放：在年終時，將績效獎金發(fā)放給員工。
五、注意事項
1. 績效獎金的分配應(yīng)遵守相關(guān)法律法規(guī)，不得有歧視、欺詐等行為。
2. 績效獎金的分配應(yīng)保持靈活性，根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
3. 績效獎金的分配應(yīng)得到員工的認同，避免引發(fā)員工的不滿和糾紛。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 10
1. 績效考核指標：
制定明確的績效考核指標，包括工作質(zhì)量、工作效率、客戶滿意度、團隊合作等方面。根據(jù)員工在這些指標上的表現(xiàn)，給予相應(yīng)的績效評分。
2. 績效評分等級：
將績效評分劃分為不同的等級，例如優(yōu)秀、良好、一般、需要改進等。每個等級對應(yīng)不同的獎金比例。
3. 獎金比例設(shè)定：
根據(jù)公司的實際情況和財務(wù)狀況，設(shè)定不同等級的`獎金比例。一般來說，績效優(yōu)秀的員工可以獲得較高的獎金比例，而績效一般或需要改進的員工則獲得較低的獎金比例。
4. 個人績效與團隊績效：
除了個人績效外，可以考慮將一部分獎金與團隊績效掛鉤，以鼓勵團隊合作和協(xié)作精神。
5. 公平公正原則：
確保獎金分配方案公平公正，避免主觀因素對獎金分配產(chǎn)生影響。可以采用多人評審或者匿名評審的方式，確保評價結(jié)果客觀準確。
6. 獎勵機制：
除了現(xiàn)金獎金外，可以考慮其他形式的獎勵，如旅游、培訓(xùn)機會、晉升機會等，以滿足員工的多樣化需求。
7. 透明度和溝通：
在制定獎金分配方案時，要與員工進行充分的溝通和交流，讓員工了解方案的制定過程和標準，增加員工對方案的認同感和參與度。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 11
一、基本原則
1. 公平原則：績效獎金的分配應(yīng)充分體現(xiàn)員工的實際工作表現(xiàn)和貢獻，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
2. 激勵原則：績效獎金的分配應(yīng)能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率。
3. 透明原則：績效獎金的分配過程和結(jié)果應(yīng)公開透明，讓員工了解獎金的分配依據(jù)和標準。
二、分配標準
1. 工作業(yè)績：根據(jù)員工的工作業(yè)績，如完成任務(wù)的程度、工作質(zhì)量等，確定績效獎金的分配。
2. 工作態(tài)度：根據(jù)員工的工作態(tài)度，如責(zé)任感、合作精神等，確定績效獎金的分配。
3. 工作能力：根據(jù)員工的工作能力，如專業(yè)知識、技能等，確定績效獎金的分配。
4. 工作潛力：根據(jù)員工的工作潛力，如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等，確定績效獎金的分配。
三、分配方法
1. 比例分配法：將總績效獎金按照一定的比例分配給各個員工。
2. 等級分配法：將員工按照工作表現(xiàn)和能力分為不同的等級，不同等級的員工的績效獎金有所不同。
3. 項目分配法：根據(jù)員工參與的項目的`情況，如項目的完成情況、項目的效益等，確定績效獎金的分配。
四、分配流程
1. 制定績效獎金分配方案：由人力資源部門根據(jù)公司的實際情況，制定績效獎金分配方案。
2. 員工績效考核：由各部門負責(zé)人對員工進行績效考核，記錄員工的工作表現(xiàn)和貢獻。
3. 績效獎金計算：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，計算每個員工的績效獎金。
4. 績效獎金發(fā)放：將績效獎金按時發(fā)放給員工，并公布績效獎金的分配結(jié)果。
五、注意事項
1. 績效獎金的分配應(yīng)充分考慮員工的實際需求，避免過度激勵或激勵不足。
2. 績效獎金的分配應(yīng)有一定的靈活性，以適應(yīng)公司的發(fā)展變化和員工的個人情況。
3. 績效獎金的分配應(yīng)得到員工的認同，以提高員工的滿意度和忠誠度。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 12
一、目的
為了激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績，特制定本方案。
二、分配原則
1. 公平、公正、公開：所有員工的績效獎金分配都應(yīng)基于他們的工作表現(xiàn)和貢獻，確保分配的公平性。
2. 與業(yè)績掛鉤：績效獎金應(yīng)與員工的工作業(yè)績直接掛鉤，獎勵優(yōu)秀，激勵平庸。
3. 激勵長期發(fā)展：績效獎金不僅是對員工當(dāng)前工作的獎勵，也應(yīng)激勵他們對公司的.長期發(fā)展和貢獻。
三、分配標準
1. 工作表現(xiàn)：員工的績效獎金應(yīng)根據(jù)他們的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量來確定。這包括他們的工作效率、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等。
2. 工作成果：員工的績效獎金也應(yīng)根據(jù)他們的工作成果來確定。這包括他們完成的項目、達到的目標、獲得的客戶滿意度等。
3. 職位和級別：不同的職位和級別的員工，他們的績效獎金可能會有所不同。一般來說，職位越高，責(zé)任越大的員工，他們的績效獎金可能會更多。
四、分配程序
1. 員工自評：員工應(yīng)首先對自己的工作進行自我評估，明確自己的工作表現(xiàn)和成果。
2. 主管評估：主管應(yīng)對員工的工作進行評估，確定員工的工作表現(xiàn)和成果。
3. 公司審核：公司應(yīng)對主管的評估進行審核，確保評估的公正性和準確性。
4. 獎金分配：根據(jù)員工的評估結(jié)果，公司應(yīng)確定他們的績效獎金。
五、其他規(guī)定
1. 績效獎金應(yīng)在每年的年底發(fā)放。
2. 員工如果對績效獎金的分配有異議，可以向公司提出申訴。
3. 本方案由公司管理層負責(zé)解釋和修改。
以上就是本方案的詳細內(nèi)容，希望全體員工能夠理解和支持。我們相信，通過這個方案，我們能夠更好地激勵員工，提高公司的整體業(yè)績。
物業(yè)公司年終績效獎金分配方案 13
一、基本原則
1. 公平原則：績效獎金的分配應(yīng)遵循公平原則，確保每位員工的付出都能得到合理的回報。
2. 激勵原則：績效獎金的分配應(yīng)具有激勵作用，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
3. 透明原則：績效獎金的分配過程應(yīng)公開透明，讓員工了解績效獎金的計算方法和分配依據(jù)。
二、分配依據(jù)
1. 工作業(yè)績：員工的績效獎金主要根據(jù)其工作業(yè)績來分配，包括工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等。
2. 工作能力：員工的績效獎金也應(yīng)考慮其工作能力，包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等。
3. 工作態(tài)度：員工的績效獎金還應(yīng)考慮其工作態(tài)度，包括責(zé)任感、敬業(yè)精神、執(zhí)行力等。
三、分配方法
1. 定量分配：對于可以直接量化的工作業(yè)績，如銷售額、維修次數(shù)等，可以根據(jù)其完成情況進行定量分配。
2. 定性分配：對于難以量化的工作業(yè)績，如服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等，可以通過評價的方式進行定性分配。
3. 綜合分配：對于需要多方面考慮的情況，可以采取綜合評價的方式，綜合考慮工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等因素，進行綜合分配。
四、分配程序
1. 制定分配方案：由人力資源部門根據(jù)公司的總體目標和戰(zhàn)略，制定績效獎金的'分配方案。
2. 公布分配方案：將分配方案向全體員工公布，讓員工了解績效獎金的分配依據(jù)和方法。
3. 實施分配：按照分配方案，對員工進行績效獎金的分配。
4. 反饋與調(diào)整：對分配結(jié)果進行反饋，收集員工的意見和建議，對分配方案進行調(diào)整和完善。
五、注意事項
1. 避免平均主義：績效獎金的分配應(yīng)避免平均主義，應(yīng)根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行合理分配。
2. 防止過度激勵：績效獎金的分配應(yīng)注意防止過度激勵，避免因追求短期效益而忽視長期發(fā)展。
3. 遵守法律法規(guī)：績效獎金的分配應(yīng)遵守相關(guān)法律法規(guī)，保障員工的合法權(quán)益。
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