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激勵(lì)員工的薪酬方案范文（精選7篇）
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是書(shū)面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的激勵(lì)員工的薪酬方案范文（精選7篇），希望能夠幫助到大家。
激勵(lì)員工的薪酬方案1
一、考核依據(jù)：
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的`考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
激勵(lì)員工的薪酬方案2
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過(guò)彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
工作的復(fù)雜性;
勞動(dòng)強(qiáng)度;
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
月度績(jī)效獎(jiǎng)金：后勤員工的績(jī)效按月評(píng)定和發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;
季度績(jī)效獎(jiǎng)金：銷(xiāo)售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的'工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開(kāi)權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門(mén)負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門(mén)負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門(mén)負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;
各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
激勵(lì)員工的薪酬方案3
當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類(lèi)，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和問(wèn)題
企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，問(wèn)題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒(méi)有把薪酬當(dāng)作是一種文化來(lái)對(duì)待，即使有較少的'企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過(guò)是在建設(shè)的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái)，由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷(xiāo)售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來(lái)考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。
這些問(wèn)題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過(guò)去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jī)效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無(wú)存，而且給其他員工一種不平等的感覺(jué)�？�(jī)效薪酬的分配過(guò)多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。
樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。
采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的，合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無(wú)等級(jí)的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛(ài)好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。
利用“金手銬”，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)�！敖鹗咒D”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
激勵(lì)員工的薪酬方案4
1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平。
2、待遇的結(jié)構(gòu)：
待遇=底薪+月獎(jiǎng)勵(lì)工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
① 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎(jiǎng)勵(lì)工資：為特設(shè)科目，是對(duì)工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(zhǎng)的員工可長(zhǎng)級(jí)。獎(jiǎng)勵(lì)工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵(lì)員工樹(shù)立長(zhǎng)期服務(wù)的觀念而設(shè)置的，一般每半年長(zhǎng)一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時(shí)就計(jì)算出來(lái)，以鼓勵(lì)美容師的積極性。
�、� 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：這是為對(duì)企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的`發(fā)放方式：
�、� 當(dāng)月的底薪、50%的獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
② 年終發(fā)放的50%獎(jiǎng)勵(lì)工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
激勵(lì)員工的薪酬方案5
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對(duì)象及資格
1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過(guò)試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的'考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過(guò)12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
激勵(lì)員工的薪酬方案6
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢(qián)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的'在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門(mén)內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。
�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。
激勵(lì)員工的薪酬方案7
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)
這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的'工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視
對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)�？陬^表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車(chē)庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。
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