對公司建議書怎么寫
作為企業(yè)的員工，我們對公司如果有好的建議，可以通過建議書的方式向公司提出來。以下是小編精心準備的對公司建議書，大家可以參考以下內(nèi)容哦！
員工對公司意見建議【1】
尊敬的領導：
我于20**年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，曾經(jīng)很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作；但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業(yè)務是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大；但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內(nèi)適應了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。
經(jīng)過這三個月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務，整理部門內(nèi)部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自己業(yè)務能力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來！
員工對公司意見建議【2】
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據(jù)公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的'榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由？因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
對公司建議和意見【3】
當公司競爭環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略……等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為企業(yè)家的日常工作內(nèi)容之一。
但現(xiàn)實情況是，許多公司把戰(zhàn)略管理僅僅當成董事會和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓戰(zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強有力且方法適宜的執(zhí)行。
有關戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點在國內(nèi)的實踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在國內(nèi)漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價值鏈”服務的內(nèi)容并對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。
一、對企業(yè)文化建設的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價值觀認可程度較高的員工。
企業(yè)文化通常是公司過去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準則、未來的繼承內(nèi)容，因此企業(yè)文化對戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內(nèi)容：價值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底里認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳并引導員工認可公司價值觀、建設并維護一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓；最后是公司內(nèi)部刊物。當然各級管理人員的言傳身教、員工大會等都是有關企業(yè)文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱，掃清前進障礙。
二、對組織機構與崗位職責體系設計的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。
公司組織結構的調整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發(fā)展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有集團治理模式的調整、母-子公司與總分公司管理結構的調整、事業(yè)部與部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。
比如，公司決定進行內(nèi)部業(yè)務的重組，以加強在某一領域的專業(yè)化經(jīng)營，在此戰(zhàn)略公布之前，就應確定新的組織架構和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會影響業(yè)務的正常運轉。如果戰(zhàn)略公布前，組織機構未定，關鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的業(yè)務？更不用說一般員工。前期確定結構和一把手重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工，厘定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業(yè)建議和監(jiān)督實施，那么整個重組將會從容的多、有效的多。除此之外，上一個新項目，購并一個新業(yè)務，區(qū)域性的銷售與市場職能混合機構調整為專業(yè)性的銷售機構、市場機構和服務機構，集權性的財務管理向分權性的財務管理抑或相對分權的財務管理調整，組織職能的重新設計必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動作用。值得一提的是，當機構或崗位削減時，除了上述問題外，還須考慮勞動法方面的相關問題。
三、對薪酬福利管理的期望：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵組合建議。
薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分，也有與職務相關而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的企業(yè)生命周期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創(chuàng)至成長期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進發(fā)展；在公司成長至成熟期，可采用中等水平的工資和獎金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩(wěn)過渡到其他產(chǎn)業(yè)。
高科技領域是一個知識密集性的行業(yè)，知識型員工占相當高的比例，建立以比能力和比業(yè)績?yōu)楹诵牡男匠牦w系，是解決內(nèi)部公平的關鍵所在，不象計件崗位那樣易于核算勞動創(chuàng)造的價值，但也要說出財務經(jīng)理和人事經(jīng)理、特別是和軟件工程師之間為什么工資相差這個數(shù)，就給崗位評價體系、員工能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰(zhàn)。另外，適當保正與外部水平的一定競爭性，這也是留才的關鍵因素之一。
另外，集團化管理中的薪酬問題，特別是相關多元化的分子公司，工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績，這對公司士氣的影響尤為值得關注，因為當問題出現(xiàn)后很難找出問題的癥結是出于此。
從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個角度內(nèi)在因果關系可以看出，解決好這些問題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎要求之一。
四、對人才招聘的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。
公司新上一個項目，或一個項目的核心人員離職，是否能為用人單位提供比較合適的侯選人？特別是當這個需求層次較高的時侯。要做到及時滿足，是很難，但若對公司業(yè)務發(fā)展趨勢認識深入、敏感性強，那么事前預儲備也不是不可能做到及時滿足。
人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問題，現(xiàn)今人才浮燥是許多用人單位的看法，但實際上公司有時也存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、個性特質等，有的非得用這個標準去套而且要求特高；有的初試人與復試人面試標準差異太大或變來變?nèi)ァ?/p>
因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司業(yè)務發(fā)展并據(jù)其特點做好人才規(guī)劃，對人才供應市場保持高度關注并和中介建立融洽關系，才是對招募到合適人才的根本保證。
五、對員工培訓的期望：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。
優(yōu)秀管理人才短缺是許多公司特別是達到一定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問題，當公司購并一家公司需外派管理人員、當公司新上一項目準備啟動、當公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高級管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。因此后備力量的培養(yǎng)已越來越為企業(yè)所重視。
當然，培養(yǎng)除了理論的學習，諸如內(nèi)訓或送至某高校參加MBA或PMP的學習外，工作實踐的勵練也必不可少，實踐出真知，上級領導給予“機會”并予以“關注”就是最好的培養(yǎng)，實際上“領導”本身就蘊藏了“引領與教導”之義。比如增加與下屬的溝通、給機會提要求、多指正，在公司會議上多鼓勵其參與等等。
對公司建議和意見【4】
按照中國證監(jiān)會開展黨的群眾路線教育實踐活動領導小組安排，日前，中國證監(jiān)會副主席莊心一在中國上市公司協(xié)會召開征求意見座談會，聽取上市公司對監(jiān)管工作的意見和建議。與會人士表示，融資功能是資本市場最基本的功能，希望盡快恢復新股發(fā)行。
莊心一說，上市公司是證券市場的基石，在市場上直接面對眾多投資者，上市公司又是我們國家各行各業(yè)的排頭兵，是財富創(chuàng)造者和新產(chǎn)業(yè)的開拓者，中國證監(jiān)會與上市公司之間，自證監(jiān)會設立之始，兩者關系極為緊密并且始終難以分離。
上市公司代表對中國證監(jiān)會在維護市場公開、公平、公正，保護投資者合法權益，促進資本市場健康發(fā)展等方面的舉措與成就給予了充分肯定，同時也結合自身企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，各抒己見、踴躍建言，提出了許多中肯的、富有建設性的意見和建議。
一是進一步轉變監(jiān)管思路，大力推進市場化改革。監(jiān)管工作的重心要從防范壞人進場轉向鼓勵好人做強做大，從呵護市場和市場主體、投資者不受損失轉向創(chuàng)造和維護市場的公平競爭環(huán)境，從注重微觀監(jiān)管轉向注重宏觀監(jiān)管，從注重事前監(jiān)管轉向注重事中、事后監(jiān)管。凡是市場能夠解決的問題就交給市場去解決，凡是能夠下放給市場的權力就盡量下放給市場，不斷提高市場的效率。證監(jiān)會要積極協(xié)調相關部門，協(xié)調監(jiān)管政策、稅收政策與產(chǎn)業(yè)政策，為資本市場創(chuàng)造更加寬松的發(fā)展環(huán)境。融資功能是資本市場最基本的功能，希望盡快恢復新股發(fā)行。
二是進一步減少審批事項、優(yōu)化審批程序、壓縮審批周期、提高審批效率。建議再融資審核能夠與其他部門的審核同步進行。再如股票期權方案，這應該完全是上市公司自己的事情，是上市公司在激烈競爭中留住優(yōu)秀人才的重要手段，不必設置太多的條件限制并進行嚴格的審核，只要按照法律規(guī)定經(jīng)過股東大會審議通過并進行充分的信息披露就可以了，最多就是看住高管層不要借機侵害投資者利益。
三是鼓勵市場創(chuàng)新，廢除過時法律法規(guī)，推動資本市場更好地為實體經(jīng)濟服務。
四是加強溝通與指導，充分發(fā)揮協(xié)會的橋梁紐帶作用。希望證監(jiān)會在修改或制定新的規(guī)則時，將協(xié)會及其專業(yè)委員會作為征求意見的重要渠道。同時，也建議今后發(fā)審委、重組委換屆時，能夠通過協(xié)會及其并融委推薦部分上市公司專家學者作為委員（如董秘、財務總監(jiān)等），這樣會使兩個委員會更具權威性和代表性。
莊心一在認真聽取與會代表的建議后表示，證監(jiān)會相關部門將認真研究上市公司代表反映的具體事項，將意見與建議分類整理并研究落實，拿出有說服力的解決辦法，切實解決問題。對涉及超出證監(jiān)會職責范圍的政策法規(guī)的意見和建議，將及時整理匯總，通過合適渠道向相關部門反映，做好落實工作。
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