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職業(yè)測評的注意事項
1、測評，靈活應(yīng)用非生搬硬套。
目前國內(nèi)的人才測評市場還不是非常規(guī)范，很多企業(yè)沒有與企業(yè)配套的測評。這種情況下有的選擇不進(jìn)行測評，直接篩一遍簡歷再面試選人，有的進(jìn)行測評，但屬于盲目跟風(fēng)型的，當(dāng)下流行什么測評，就用什么，而不考慮企業(yè)自身的實際情況，這顯然是不恰當(dāng)?shù)�。對于這類企業(yè)應(yīng)當(dāng)吸測評之精華，剔其糟粕，結(jié)合企業(yè)具體情況和招聘的崗位來選擇與之匹配的測評手段，以期發(fā)揮測評的積極效用。
2、測評，抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度去相信。
現(xiàn)在的測評借助計算機完成的不在少數(shù)，而結(jié)果的解釋不能只看計算機給出的直接結(jié)果或答案，因為對于計算機的濫用而導(dǎo)致測評結(jié)果有效性的降低嚴(yán)重影響了測評的科學(xué)和準(zhǔn)確性。對于一般的問卷等形式的測評，也同樣如此，不能排除應(yīng)試者在測試中進(jìn)行刻意的隱瞞或者狀態(tài)不佳的情況，測評中的很多因素都會影響測評的信度和效度。
3、測評，應(yīng)及時更新和改進(jìn)。
測評現(xiàn)在不是個生僻的詞匯，很多人都不會陌生，可以說不少人還參加過測評�，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)時代信息之傳播速度更是超乎想象。保持測評有效性的一個很重要的一點就是測評的即時更新，試想如果一家公司上午做測評，下午還用同一套，那么下午的測評還能相信多少？再試想如果微軟到現(xiàn)在還問：“硬井蓋為什么是圓的而不是方的”那是不是很失�。�
4、測評，手段而非判斷。
測評固有其科學(xué)性，但不要忘了，測試是死的，人是活的，不能用測評的結(jié)果完全定義一個人。人是復(fù)雜的，測評的結(jié)果只是一種參考，看人需要全面。所以，測評在招聘的過程中只是一種手段而不是對人的完全判斷，這是需要注意的。
5、測評，測的是勝任力而非智力。
這是測評需要注意的一個很關(guān)鍵的問題。我們測評需要的是適合這個崗位的人，而不是說測評出來最聰明的人。追求崗位和人的最佳匹配才是我們的目的。
測評總體而言是非常好的招聘手段，取其長，補其短，相信能在人力資源的招聘領(lǐng)域發(fā)揮其積極有效的作用！
職業(yè)測評中的心理測驗主要包括以下一些類型：
1、智力傾向測驗：具有考察智力（能力）水平及其結(jié)構(gòu)的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優(yōu)智的人，可期望獲得高績效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同：有的人擅長言語理解、加工、表達(dá)，有的人擅長數(shù)字加工，有的人則擅長對形象的分析、加工。不同智力結(jié)構(gòu)的人適應(yīng)于不同類型的工作。
2、人格測驗：用以測量求職個體與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，這些特點可能影響該求職者的工作績效和工作方式及習(xí)慣。
3、職業(yè)興趣測驗：不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內(nèi)容要素分類，而社會上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的�；谶@一理論思想設(shè)計的職業(yè)興趣測驗可以在個體興趣與職業(yè)之間進(jìn)行匹配。
4、動機測驗：所謂動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。而通過動機測驗，可以了解個體的工作生活特點，從而找到激勵他們積極性的依據(jù)和途徑，并以此為依據(jù)安排相應(yīng)的工作內(nèi)容。
以上介紹的是職業(yè)測評中最基本、最常用的四大類測驗。除此之外，還有用于針對整個組織的組織行為評估，針對中高層管理者的情境模擬測驗和高績效管理測驗等。用于個體職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展的測評還包括職業(yè)發(fā)展測評、職業(yè)/生涯決策測驗和職業(yè)/生涯成熟度測驗等，這些測驗都是基于西方經(jīng)典職業(yè)發(fā)展理論之上的，均用于評估個體的職業(yè)發(fā)展程度，是歐美國家進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)的基本工具，但是這些測驗?zāi)壳斑�缺乏實用的中國版本，因此還沒有在國內(nèi)得到普遍應(yīng)用。
特別需要注意的是，職業(yè)測評絕不是用少數(shù)三四種工具“以不變應(yīng)萬變的方式”對付所有個體對不同職位的測量要求。實際上，每個求職者的特點都是不盡相同的，各個職位的素質(zhì)要求也是相當(dāng)多樣化的，因此可能產(chǎn)生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據(jù)個人的特點和崗位需要選擇測量工具，使工具適應(yīng)求職個體和招聘崗位的需求，而不是讓個體和崗位去遷就測評工具的要求。
國際上的測量工具通常是由大學(xué)、專業(yè)的研究機構(gòu)或心理測驗公司開發(fā)的，用于評定個人的能力結(jié)構(gòu)、個性特征、動機需求水平和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導(dǎo)。通常來說，真正有經(jīng)驗的專業(yè)機構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)復(fù)雜的職業(yè)需求。這些工具構(gòu)成一個工具庫，使用者可以根據(jù)自己的需要自由挑選，就像一個工具“超市”。比如，全球最大的測驗公司之一——英國的SHL公司有近百種測量工具，可提供從普通鉗工到高層經(jīng)理人才的測評。北京大學(xué)心理學(xué)系的人力資源評價中心有近40種人事測量工具，并可基于計算機平臺進(jìn)行操作，是目前國內(nèi)最大的工具庫，也可滿足相當(dāng)廣泛的實際需求。
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