畢業(yè)生簽訂勞動合同應(yīng)注意事項

《勞動合同法》是簽訂勞動合同的依據(jù)，也是畢業(yè)生保護、維護自身權(quán)益的依據(jù)。已經(jīng)與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議的畢業(yè)生，在試用期內(nèi)或者入職后，都將與用人單位再簽訂勞動合同。畢業(yè)生簽訂勞動合同時，涉及求職者權(quán)益的規(guī)定有哪些呢？

勞動合同的必備條款

畢業(yè)生在與用人單位簽訂勞動合同之前，要知道一份勞動合同應(yīng)當具備的基本內(nèi)容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

簽訂書面的勞動合同

畢業(yè)生與用人單位建立勞動關(guān)系的時候，就應(yīng)當訂立書面勞動合同，千萬不能簡單地口頭約定。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同應(yīng)當在建立勞動關(guān)系的1個月內(nèi)訂立；用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資；同時，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

《勞動合同法》提出了“無固定期限勞動合同”，改變了以往一些單位一年一簽的慣例。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的；以及用人單位自用工起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，除勞動者本人不愿意之外，都應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。但是需要說明的是無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，也并不是每個人都適合長期合同，應(yīng)屆生應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況來考慮簽約期限。

違約金以及經(jīng)濟賠償金

《勞動合同法》實施后，并非畢業(yè)生違背了用人單位的意愿就要交“違約金”或者“經(jīng)濟賠償金”。

《勞動合同法》規(guī)定只有兩類勞動者可以在勞動合同中約定違約金：一類是用人單位提供專項培訓費用；另一類是對負有保守商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)義務(wù)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，如勞動者違反競業(yè)限制的約定，應(yīng)當按照約定支付違約金。

經(jīng)濟賠償金主要是企業(yè)給勞動者的賠償�！秳趧雍贤�法》規(guī)定如果用人單位隨意解除合同或者合同到期終止時用人單位不再續(xù)訂的(包括用人單位降低勞動合同約定條件造成勞動者不再續(xù)訂)都要向勞動者支付相應(yīng)經(jīng)濟賠償金。

試用有時限有工資

雖然在試用期難免如履薄冰，畢業(yè)生也要保護好自己的權(quán)益。勞動合同法規(guī)定，用人單位不得在試用期內(nèi)隨意辭退勞動者。“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�！�

勞動合同法規(guī)定“試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

畢業(yè)生簽訂勞動合同應(yīng)注意事項 [篇2]

與外企簽訂合同時應(yīng)該注意什么問題?

(1)注意外企是哪種類型。

如果是具有中國法人資格的外商投資企業(yè)，他們聘用員工時要按照中華人民共和國勞動法的相關(guān)規(guī)定，跟員工簽訂勞動合同。這是法律對勞動關(guān)系確立標準的一個強制性的要求，沒有簽訂勞動合同是違法行為，要受到勞動行政管理部門的處罰。在簽訂勞動合同的時候，能夠盡可能地把涉及個人權(quán)益的主要方面在勞動合同中給予明確，要考慮在將來的發(fā)展當中可能出現(xiàn)的一些比較重大的變化，比如說勞動者因為個人原因要離開，單位收不收違約金；如果要收取，什么時候收取、怎樣收取，最好在合同當中予以明確。

如果是外國公司在中國的辦事機構(gòu)。按照1996年北京市政府的6號令，由于這些外國公司不是中國法人，它是外國法人，按照法律的規(guī)定，這些外國法人駐華辦事處在招人的時候，要求他們一定要通過具有中國法人資格的外事服務(wù)單位來招聘。由外事服務(wù)單位招聘以后，把這些人派到外國公司駐華辦事處工作。顯然，在這種法律框架下，中國公民到這樣的外企工作，也就是到辦事處工作的時候，他首先應(yīng)當是和外事服務(wù)機構(gòu)簽訂一個勞動合同，和外事服務(wù)機構(gòu)建立勞動關(guān)系。這個勞動合同和直接聘用合同是不一樣的。然后在具體工作崗位，在具體待遇方面，都是由駐華辦事處直接進行聘用和支付相關(guān)的費用。這里，按照法律來講，等于有兩個合同了，一個是辦事處和外事服務(wù)機構(gòu)之間簽署的一個勞務(wù)派遣合同；另一個是勞動者和外事服務(wù)機構(gòu)簽署的勞動合同。

(2)在外企工作中的勞動時間及待遇問題。

關(guān)于工作時間方面的法律屬于公法范疇，要按照勞動實施地的法律來辦理，所以工作時間要按照中國的法律。由于他們是外企，可能有一些稍微有一點特殊性的地方，即除了中國法律所要求的這些休息、休假以外，一些外國企業(yè)本國當中對于員工的休假可能也要適用于他們，在這點上對員工來說是有利的。關(guān)于加班的問題，也是要按照《勞動法》的規(guī)定，勞動法所確定的加班工資的支付標準是國家最低的標準，公司可以制定高于國家給予加班費的標準，但是不能低于國家標準。

住房公積金的基礎(chǔ)取決于公司自身的效益，如果是中國法人，當然要上住房公積金；如果是駐華辦事處，由于外國公司駐華辦事處不是勞動者的用人單位、用人主體，應(yīng)當由外事服務(wù)機構(gòu)來給他辦理住房公積金的相關(guān)手續(xù)，由于外事服務(wù)機構(gòu)在這里賺取的只是中介的費用，所以外事服務(wù)機構(gòu)通常把住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等各項保險都交由外國駐華辦事處來承擔，但這是委托的一種關(guān)系，具體支付是由外企來支付，但是辦手續(xù)是由具有中國法人的外事服務(wù)機構(gòu)來辦的。

(3)勞動者合法權(quán)益的維護。

雇員在和用人單位發(fā)生勞動糾紛以后，有三個解決方式和解決渠道。第一個渠道是調(diào)解，如果用人單位有工會，工會設(shè)立了勞動仲裁委員會，勞動者可以到工會找到勞動仲裁委員會，跟企業(yè)進行協(xié)商解決。第二是如果雙方不能得到解決，可以向用人單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。向人民法院提起訴訟是最后一個程序，是法律解決的途徑。在這個過程當中，并不排除通過熟人等其他途徑來解決，法律解決僅僅是在大家沒有辦法解決的情況下的一種方法，但是要注意一點，勞動法當中所確定的勞動爭議提起時間的期限。

解除勞動合同有哪些時間上的規(guī)定?

我國勞動法規(guī)定：勞動者解除合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理；如果勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當承擔賠償責任，這意味著在最壞的情況下，你可在辭職后30日到新公司工作。你應(yīng)盡快通知原單位解除勞動合同或終止勞動關(guān)系，如原單位同意，當然可以提前辦妥，但在與原單位勞動合同未到期的情況下，應(yīng)與原單位盡量協(xié)商解決，必要時相應(yīng)賠償損失；如你在未了結(jié)與原單位勞動關(guān)系的情況下，就到新公司上班，就違反了法律，新公司也要同時承擔連帶責任。

違約金定多高合適?

對于違約賠償金的問題，目前勞動法并沒有規(guī)定最高限額和具體數(shù)額。但是，根據(jù)勞動爭議仲裁委員會的相關(guān)規(guī)定，一般不超過畢業(yè)生的年工資。并且賠償應(yīng)以實際賠償為原則，即違約金和單位的實際損失相符。對于超過單位實際損失的高額賠償學生可以拒絕，因為根據(jù)合同當事人權(quán)利與義務(wù)一致的原則，合同如果沒有實際履行，也就沒有給對方造成損失。無論是簽訂《協(xié)議書》還是《勞動合同》，畢業(yè)生提前辭職的賠償責任不應(yīng)當過高，畢業(yè)生在就業(yè)時處于弱勢地位，在約定賠償責任限制上，學校有責任綜合協(xié)調(diào)，保護畢業(yè)生的辭職權(quán)利的行使，不使畢業(yè)生的權(quán)利與義務(wù)根本失衡，切實保證畢業(yè)生以后的自由擇業(yè)權(quán)利。

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