公司招聘體系方案

一、構(gòu)建目的：

為構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的招聘選才體系，提升公司招聘效度，降低風(fēng)險，有效支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地和實現(xiàn)，特制訂本方案。

二、體系建設(shè)時間：

根據(jù)公司發(fā)展階段和人力資源階段性工作重點，分主次和分順序的進行招聘體系的建設(shè)和推進；持續(xù)建設(shè)時間為2017年-2019年。

三、公司選人原則：

制訂符合公司企業(yè)文化的選人理念和標(biāo)準(zhǔn)，來指導(dǎo)牽引公司整體選才工作方向，公司的選人原則可以為：“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�，注重�?chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團隊合作能力等；

四、招聘整體規(guī)劃：

1、對公司短期戰(zhàn)略進行分解，形成年度經(jīng)營目標(biāo)，并以此在制訂公司年度招聘配置計劃，指引年度招聘活動的開展；

2、通過對公司中長期戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)、公司管理方面短板等因素分析，預(yù)測公司需要戰(zhàn)略性儲備的崗位、人數(shù)，并制訂需求滿足措施（外聘、內(nèi)部培養(yǎng)）；

3、圍繞實現(xiàn)招聘需求計劃，制訂招聘策略及配套機制，包含招聘渠道規(guī)劃、招聘費用預(yù)算、薪酬、福利制度、晉升渠道等。

五、招聘標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)：

1、制訂公司《招聘管理辦法》，對于招聘過程、職能、分工、流程、行為、權(quán)限、方式等進行規(guī)定及說明，指導(dǎo)和約束公司招聘活動開展； 1

2、依據(jù)公司戰(zhàn)略方向、實際業(yè)務(wù)需求點、管控重點及方式，制訂公司組織架構(gòu)，并通過工作分析的方式，完成部門職能、崗位說明書編寫、固化等工作，為日常招聘工作提供依據(jù)；

3、通過訪談等方式，找出長期過程中形成的確保某職位工作高績效的關(guān)鍵能力，對此進行研究分析、總結(jié)、提煉。同時，參照所在行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)（本行業(yè)公認(rèn)的領(lǐng)跑者、具有一定實力的企業(yè)）的職位關(guān)鍵能力通用模型，建立和形成與公司與相適應(yīng)的勝任力模型；

4、依據(jù)工作分析，結(jié)合崗位的崗位說明書、勝任力模型，建立分類別、分等級的任職資格體系，并選取標(biāo)桿崗位進行任職資格測試、修訂，確定定稿，提出和制訂任職資格和培訓(xùn)、輪崗、薪酬等人力其它業(yè)務(wù)的對接政策及措施；

六、招聘渠道建設(shè)：

1、公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)涉足多個行業(yè)，為了支撐公司戰(zhàn)略，公司招聘渠道規(guī)劃也應(yīng)滿足多樣、多元的特點，由總部進行統(tǒng)一招聘管控（招聘費用預(yù)算、中高渠道開通、按需分配資源、項目公司地方渠道開通審批等），項目公司則按規(guī)使用渠道，并提出需求和建議；

2、招聘渠道主要包括，綜合招聘網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)招聘網(wǎng)站、高端、社交招聘網(wǎng)站、校園招聘會、現(xiàn)場招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦等。對應(yīng)內(nèi)容見附件《公司招聘渠道使用規(guī)劃表》；

3、建立招聘渠道效果評估機制，主要遵循誰使用誰評價的原則，組織對招聘渠道效果進行評估，評估標(biāo)準(zhǔn)主要為：招聘功能是否完善、應(yīng)聘有效簡歷數(shù)量、招聘到位人數(shù)、招聘產(chǎn)出比等。

七、測評機制建設(shè)：

1、人才測評體系是基于應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)和計算機技術(shù)等 2

原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Χ喾N素質(zhì)進行測量和評價。

2、建立公司“招聘工具詞典”，對于總部、項目公司所有崗位的招聘面試方法、測評系統(tǒng)、測試系統(tǒng)等進行規(guī)定和明確，指引招聘工作開展；

3、公司總部可考慮與外部機構(gòu)合作開發(fā)建立人才測評系統(tǒng)（心理測評、性格測評、中、高層九型人格測評等），對冰山下層軟性綜合素質(zhì)進行評價，提升公司招聘效度，降低人才甄別難度；

4、建立公司結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化面試方法和程序，如傳統(tǒng)面試、壓力面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬法、文件框、演講等。同時組織建立崗位測試系統(tǒng)，編寫專業(yè)筆試、專業(yè)軟件測試、office軟件測試、崗位實操等題目。

八、人才官隊伍建設(shè)：

通過對公司用人部門和人力資源部具有面試職責(zé)的人員進行招聘面試技術(shù)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，分責(zé)，KPI考核（人力資源部承擔(dān)綜合素質(zhì)方面考核指標(biāo)，用人部門承擔(dān)專業(yè)勝任素質(zhì)方面考核指標(biāo)）逐漸建立公司專業(yè)的人才官隊伍。

九、人才庫（池）建設(shè)：

1、公司人才庫是人力資源的蓄水池，應(yīng)能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對各類人才的需求的功能，通過對公司戰(zhàn)略分析及現(xiàn)有人力資源狀況的盤點預(yù)測公司人才需求，并繪制人才地圖，利用公司內(nèi)部員工儲備、面試應(yīng)聘者儲備、簡歷儲備等方式滿足需求。

2、建立高、中、基層人才庫，通過不斷完善內(nèi)部員工檔案、外部人員信息確保人才庫有效性，并通過社交類渠道與人才庫中人才保持不斷交流，達到人才資源保鮮的目的。

十、效果評估機制：

3

1、建立公司常態(tài)化招聘評估機制，對于招聘管理體系、專項招聘活動、招聘渠道、測評工具、招聘費用等進行評估，并以此進行完善、調(diào)整等；

2、日常招聘活動評估，可通過崗位招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、轉(zhuǎn)正有效率、招聘費用等方面進行評價。

十一、附：公司招聘渠道規(guī)劃使用表

4 行政人力資源部 2017年12月21日

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