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關于公司管理的設想和建議范文（通用15篇）
公司的管理制度是公司為了員工規(guī)范自身的建設，在管理工作上，我們可以提出建議。小編為大家精心準備了公司管理的建議書，歡迎大家前來閱讀。
公司管理的設想和建議 1
xx公司自20xx年成立以來，發(fā)展到現(xiàn)在的時期，保留了一些好的方賣面，但也遺留了一些不好的風氣，接下來的工作計劃中，必須做一些改革，以激勵為主，引導為輔進行全員范圍的改進工作績效大行動。激勵主要是指激發(fā)人的動機或工作熱情，調動人的積極性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個人自我價值的實現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。
本人從總務崗位角度出發(fā)，針對公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出以下幾點建議：
1、提高人員素質能力，根據(jù)實際崗位工作需求，建立在職人員培訓教育機制。
任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的.資源。現(xiàn)階段在職員工缺乏關于提升業(yè)務能力的培訓，而且在職培訓是緊密聯(lián)系工作實際問題展開的培訓，針對不同工種進行培訓。班組中各種不同的工種有不同的側重面，尤其對單獨作業(yè)人員的培訓更為重要，因此班組制訂不同的學習培訓計劃。針對不同作業(yè)性質進行培訓。有針對性地組織培訓，體現(xiàn)出及時、準確、實用的目的。
2、安全管理方面，安全文化建設：
考慮在20xx年度調薪時，在各崗位設置具體月度安全獎的金額。根據(jù)每月安全績效及安全工作落實狀況給于發(fā)放。建設安全文化就是要求員工在行為方式及習慣的選擇和行為結果上的統(tǒng)一，這種良好的行為習慣的培養(yǎng)，對造就優(yōu)秀的行為結果至關重要。企業(yè)安全文化，離不開員工的認知，因此，建設企業(yè)安全文化只有激發(fā)員工自發(fā)的主觀能動性，把保證生產(chǎn)安全變成自覺行動，才能達到確保生產(chǎn)安全的目標。
3、2S1Y環(huán)境方面：
建立每月有負責人帶隊的2S1Y、安全隱患檢查制度，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題。因為實際工作中效率低下的根本原因是高層管理者沒有充分重視和缺乏監(jiān)督和強有力的執(zhí)行機構來推動，所以無法保證及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。使問題得到跟蹤和解決。
4、品質提升方面：
考慮在20xx年度調薪時，在生產(chǎn)品質崗位設置具體月度品質獎金額，針對績效考核及品質狀況給于發(fā)放。不再以職位補貼形式發(fā)放，現(xiàn)成型部門以職位補貼形式發(fā)放，在可持續(xù)性和公平性上存在問題。對其他部門形成不滿情緒。
5、加強各崗位職能工作的統(tǒng)籌計劃性安排，提高工作效率：
部門及重要職能崗位中推行工作計劃表的工作方法，制定年度、季度、月度工作計劃，區(qū)分輕重緩急，結合自身工作進度，跟進落實情況。做月度工作匯報。提高員工對自身崗位工作的認知和責任感。
6、重視企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)沒有真正意識到人力資源部門的重要性�，F(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門職能發(fā)揮程度，以及專業(yè)人力資源管理者素質的高低，對企業(yè)人員管理起到關鍵作用，因而，應把加強人力資源部門建設提高專業(yè)人員素質擺在重要的位置。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關心人力資源部的工作；企業(yè)各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作。
7、企業(yè)文化建設：
建立以人為本的企業(yè)文化， 增強員工對企業(yè)的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。 有利于形成良好的企業(yè)文化。 企業(yè)中的精神核心是企業(yè)文化，當員工將企業(yè)文化融入到其內心的時候，員工才會自覺維護企業(yè)的利益，積極地投入到工作中。企業(yè)要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發(fā)揚民主，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業(yè)員工思想上一種歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻才智和力量。以上!
公司管理的設想和建議 2
在公司的倡導以及個人的興趣驅使下，我曾經(jīng)讀了一些管理學的書籍，包括《德魯克日志》、《管理實踐》(德魯克)和美國項目管理協(xié)會編寫的《項目管理知識體系指南》。
讀完后，獲益匪淺。人常說要把書讀薄，我想讀完一本好書后，一定不會記得很多細節(jié)，除非是為了應試而去背誦專業(yè)書籍。但一定要記住這本書中最核心的東西，所謂博觀約取，讓這些核心的思想成為我們漫漫人生路上的指示燈，指引我們走過一段又一段的迷茫旅程。
管理學是一門實踐性很強的學問，需要我們結合實踐去學習。管理學大師德魯克說過，管理沒有對錯，關鍵在于有效性。也就是說不能簡單的說任何一種管理方法是對還是錯，而要看這種管理方法在此時、此地、針對此些人是否有效。如果有效，那么就是對的，如果無效，那就是錯的。比如在戰(zhàn)場上，如果強調尊重個性，那就非死不可，必須絕對服從命令。而要是在Google的研發(fā)中心，如果強調絕對服從，這家非凡的公司肯定不會有那么多的創(chuàng)新。而大多數(shù)崗位的工作性質是介于這兩者之間，即要求組織紀律性，也要求發(fā)揮主觀能動性。一般來說，越是偏重于體力勞動，則越要求組織紀律性，越是偏重于腦力勞動，則越要求發(fā)揮主觀能動性。
對于我們的項目管理而言，從以上述書籍中，我得到了這樣的啟示：首先，對項目管理而言，需要注意這五個關鍵詞，規(guī)劃、實施、監(jiān)控、反愧調整。而在人員管理上，需要注意這五個關鍵詞：分工、溝通、學習、激勵、考核。
先說項目管理，目前我們在項目啟動前有比較規(guī)范的'初步盡職調查，這是一個規(guī)劃的過程，項目啟動后，就進入了實施階段。目前派駐項目經(jīng)理在現(xiàn)場協(xié)調，這就是一個監(jiān)控的過程。如果出現(xiàn)問題，現(xiàn)場項目經(jīng)理向區(qū)域經(jīng)理反饋，如果問題比較嚴重，區(qū)域經(jīng)理繼續(xù)上報，然后分級決策，這是一個反饋的過程。然后根據(jù)情況，對于項目方案進行調整。
整個項目管理基本做到了這五個方面，但每個方面都做得遠遠不夠。比如，因為時間關系，前期初步盡職調查非常緊張，往往對于公司存在的問題和解決方案沒有很好的進行評估。但鑒于目前業(yè)務拓展的特殊性，所以我認為目前不必要在這一階段花更多的時間。前期規(guī)劃不足，可以由后期的反饋和調整來彌補。
我重點說一下監(jiān)控的過程，監(jiān)控是項目經(jīng)理在現(xiàn)場做的主要工作，這種監(jiān)控主要有兩個方面：一是監(jiān)控工作進度，保證“做得快” ；二是監(jiān)控規(guī)范方案的實施情況，保證“做得好” 。
現(xiàn)場項目經(jīng)理現(xiàn)在普遍面臨的情況是：長期派駐，但是并不是每天都有事，往往是有一段時間里事情很少，閑著。比如在工作方案評審后到改制完成，然后是改制完成后一直到私募完成這兩個階段，項目經(jīng)理事情不是很多，只需要做兩件事情，一是監(jiān)控進度，二是保證改制方案和推介方式合法合規(guī)。而在前期工作方案制定、私募完成后到掛牌申報這兩個階段則是很忙，不僅要保證進度，還要協(xié)調開會、討論規(guī)范方案、搜集開戶資料、協(xié)調申報材料制定和審核、裝訂材料、備案等。
所以，這就形成了人力資源的不合理分配和利用，某種程度上是一種浪費。我覺得之前公司領導提出的“精細化”管理很有必要。我們可以將項目階段進行精細的劃分，每一階段有哪些問題，需要怎么去做，項目經(jīng)理怎么安排時間，都可以研究討論。項目經(jīng)理就可以同時參與幾個項目，合理利用時間差進行多個項目的監(jiān)控。這要求項目經(jīng)理發(fā)揮主觀能動性，自己安排時間和日程，真正擔負起項目管理的責任。
這樣做的后果是：對于每個項目，項目經(jīng)理不會天天在現(xiàn)場，那這就需要加強信息反饋的要求，也就是說需要建立溝通機制。項目經(jīng)理需要及時了解項目信息，了解項目是否按計劃進行。怎么建立溝通機制，這就需要項目經(jīng)理和保薦機構、中介機構和企業(yè)之間建立信任關系，否則會影響信息反饋的及時性、全面性。只有保薦機構、中介機構和企業(yè)充分信任項目經(jīng)理，項目經(jīng)理抱著解決問題的態(tài)度聽取進度，才能建立良好的溝通機制。否則，即使在現(xiàn)場，也很難做到及時全面地了解信息。如果項目經(jīng)理是抱著監(jiān)管和鑒定責任的態(tài)度去，則難免形成項目經(jīng)理和其他機構之間的博弈，博弈的結果就是信息不對稱，信息不對稱導致更大的博弈，導致惡性循環(huán)。最終，互相之間失去信任，表面和和氣氣，實際陽奉陰違，這樣下去，項目經(jīng)理需要費更大的力氣和更多的時間去了解真實情況。
但是充分信任的建立則需要犧牲一定的威權權威，而威權權威是保證機構組織紀律性的一種手段。怎么解決這個問題呢？德魯克也給出了答案，管理者不應靠威權權威，而要靠道德權威。他舉得例子是丘吉爾，二戰(zhàn)中，英國差點淪亡，丘吉爾首相調動人心的手段肯定不可能靠威權，因為國家機器瀕臨崩潰，那只能靠道德權威。政界尚且如此，商界更應該如此。道德權威是一個很寬泛的概念，其實對于商界來講，道德權威可以廣義的理解為一種“軟權力”，就是以德服人，以才服人，以信服人。也就是說，保證機構組織紀律性的手段可以是威權權威，也可以是道德權威，從長遠來看，利用道德權威更有利于調動機構的積極性，更有利于消除信息不對稱和博弈。
對于腦力勞動者，因為其工作成果很難一目了然，也很難評估好壞，也就很難憑威權逼其努力工作，而必須靠道德權威來對其形成一種心理壓力。古語說“士為知己者死”，這就是對于道德權威的一種最好的詮釋。
以上是我對項目管理的一些粗淺認識，可能不太合理，請領導、同事批評指正。
公司管理的設想和建議 3
根據(jù)公司實施集團化運營的要求，資產(chǎn)財務部結合工作實際，圍繞公司集團設立后如何做好財務管理工作開展了調研。為加強集團財務管理，本著“安全穩(wěn)健、集中統(tǒng)一、兼顧效率”的原則，對集團財務管理工作提出以下幾點設想，供各位領導決策參考.
第一部分 基本情況
集團公司成立以前，納入公司財務管理的直接核算單位共7家，；集團成立后，將增加xx公司(下屬8家子公司)xx公司以及集團本部共約10家新的財務核算單位，再加上新設立的集團企業(yè)管理公司、下屬分公司，財務獨立核算的.公司將達到19家。合并后，集團總資產(chǎn)約180億元，凈資產(chǎn)約74億元。
第二部分 集團財務管理思路
一、實施計劃管理：
以預算管理為主，輔以項目投資控制管理。
(一)預算管理。
1、內容：主要包括年度、半年度預算，季度、月度資金預算以及每周用款計劃。其中：年度預算、半年度預算為全面預算，包括所有資金收支、營業(yè)收入和利潤等考核指標，按照國資委要求，每年三季度可對年度預算進行一次調整；季度、月度預算和每周用款計劃主要為大額資金支出計劃， 主要用于資金平衡和調度。
2、各子公司、集團總公司各部門指定預算管理員，建立集團預算管理隊伍，負責預算編制、上報、反饋等工作。
3、編制、審批程序：年度全面預算采取“兩上兩下”編制模式，即“一上”：先由子公司(集團本部由各部門負責，財務部匯總)編制單項預算(包括項目預算、薪酬預算、費用預算、固定資產(chǎn)購置預算等)，報至集團；
“一下”：集團相關部門按職能分工進行審批(如：項目管理部門、薪酬管理部門等)，核批后下發(fā)至各子公司；
“二上”：子公司根據(jù)單項預算，做全年財務指標預算并匯總編制全面預算，報集團財務部；
“二下”：集團財務部進行全面審核并報集團公司領導批準后，下達至各子公司，由各子公司分解目標并組織實施。
4、監(jiān)控：各公司每月對預算執(zhí)行情況編制監(jiān)控表，向各公司領導及相關部門進行反饋；各子公司領導與集團總公司各專業(yè)管理部門據(jù)以指導預算執(zhí)行。
建議對管理費用分部門、分子公司下達單項控制指標，分解至季度，財務部門建立費用臺賬，分別記錄部門、子公司費用指標使用情況，按季度實施控制。
預算原則上不得突破，對因重大特殊情況超出預算的支出，采取兩種解決方法解決，一是重大事項申請方式取得集團領導批準；二是在三季度年度預算調整中，說明原因提出調整申請。
5、考核：預算編制、報送、執(zhí)行情況納入子公司和各部門年度考核指標；由集團財務部負責記錄并報公司考核部門，對預算編制較好的子公司和部門相關人員進行獎懲。
(二)項目投資控制管理
對公司重大項目投資進行動態(tài)跟蹤監(jiān)控，為預算編制提供直接依據(jù)。主要措施是建立工程項目、投資項目臺賬。按照項目編號，對每個項目建立一份監(jiān)控表，詳細記錄立項總投資、合同金額、審計審價金額，逐筆登記項目支付金額。項目投資控制由工程管理、投資管理以財務部門共同實施。
二、資金集中管理
為確保資金安全、提高資金使用效率，對集團下屬子公司采取“收支兩條線”管理辦法，實現(xiàn)集團資金集中管理。
(一)擬達到的目標狀態(tài)：
1、“收”：各子公司保留少量存款余額，其余部分于每周最后一個工作日全部歸集至集團公司賬戶。
2、“支”：每周最后一個工作日，各子公司報送下周用款計劃，集團公司財務根據(jù)月度大額資金計劃，核對上周資金用款計劃執(zhí)行情況，于每周一撥付子公司本周所需資金。
3、實行資金內部計價。收至集團賬戶的資金，以銀行同期存款利率，實行內部計價，由集團公司向子公司支付資金占用費；子公司出現(xiàn)臨時性資金缺口，可向集團公司申請借用，以銀行同期貸款利率計價，子公司向集團公司支付資金占用費。
(二)實施步驟：
1、集團公司根據(jù)子公司業(yè)務規(guī)模和資金特點，核定其保留日常備用資金限額。
2、各公司除貸款專戶、納稅專戶以及代發(fā)工資戶外，只保留一個資金結算戶，用于與集團公司賬戶的資金歸集和撥付。
3、各子公司與集團公司簽訂資金管理協(xié)議，明確上述事項，確保資金集中管理的合法性。
(三)優(yōu)劣分析及對策：
優(yōu)勢：一是提高了資金的安全度；二是由集團統(tǒng)一安排存款、統(tǒng)一對外融資，提高銀企談判地位；三是通過集團公司往來，各公司可以靈活調劑余缺，提高資金使用效率；四是集團公司集中各子公司沉淀資金，可以開展定期存款，提高利息收入。
不足及擬采取的對策：集團與子公司之間頻繁調撥資金、工作量較大、在一定程度上影響資金調撥效率，建議采取以下措施予以彌補：一是集團設資金管理崗位，專人負責；二是將有關流程文件納入公司OA系統(tǒng)，提高審批效率；三是集團和子公司資金結算賬戶開立在同一家銀行，并開通網(wǎng)上銀行轉賬功能，以提高資金撥付效率。
三、財務審批管理
財務審批是對子公司監(jiān)控的主要手段，結合以上兩項管理措施，集團公司對子公司的監(jiān)控主要通過以下幾種方式開展：一是規(guī)定必須報集團公司審批的重大事項；二是項目資金和費用報銷主要通過詳細的預算和單項預算來實現(xiàn)；三是對大額資金流量通過資金集中管理來實現(xiàn)。其余部分由各公司法人、負責人為最終審批人。
(一)集團公司所有支付由董事長最終審批：
(二)子公司重大事項由集團公司統(tǒng)一審批：
1、各子公司年度預算、預算外變動事項(如追加預算、預算項目變動)等；
2、各子公司所有對外投融資、對外擔保；
3、各子公司內部建筑維修、車輛設備購置、技術改造等超過5萬元以上的項目；
4、子公司單筆項目資金超過500萬元、單筆費用超過5萬元的付款。
公司管理的設想和建議 4
尊敬的xx總：
您好!
上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就xx總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經(jīng)過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務招待費，差旅費等等的發(fā)生，應當先申請，控制在在規(guī)定額度之內。
2、對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產(chǎn)負債率，當然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業(yè)務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的'保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。
3、內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據(jù)既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營的財務報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長關于公司經(jīng)營的財務成果報告；根據(jù)預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發(fā)票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據(jù)定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現(xiàn)金事務，現(xiàn)金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作；財務總監(jiān)，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃；對于應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領導層在制定游戲規(guī)則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對xx總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和xx總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
公司管理的設想和建議 5
首先，非常感謝思特傲華給我機會，使我有幸寫這份管理建議，根據(jù)對思特傲華的初步認識和了解，結合近幾年來自己在行政管理中的一些實踐，寫出以下行政管理建議。
無論多么高深的管理理論，多么玄妙的管理秘訣，如果不能將其實際運用在企業(yè)的實際管理中，并取得成效，對企業(yè)來說是毫無意義的，都是失敗的管理方式、方法。以下所寫可能會與思特傲華的實際情況相差較大距離，僅體現(xiàn)本人行政管的一些思維方式。
一、建立、健全企業(yè)管理規(guī)章制度
只要仔細觀察我們會發(fā)現(xiàn)， 那些成功的知名企業(yè)(比如海爾等)用制度管人，按制度辦事是這些成功企業(yè)的共同特點。建立健全科學化、規(guī)范化且有很好可操作性的管理制度是企業(yè)必不可少的軟件設施，也是企業(yè)得以正常運轉的基石。
二、堅決的執(zhí)行力
很多企業(yè)在實際操作中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)建立健全了相關和理規(guī)章制度，而且制度比較細化，也有很好的可操作性，開始實施的時候制度確實起到了相應的作用，但是一段時間后感覺制度就不存在了，沒有人遵守，也沒有人監(jiān)督執(zhí)行了。最終回到了沒有建立制度這之前的狀況，其實最根本的原因是企業(yè)沒有堅決的執(zhí)行力，缺少監(jiān)督、執(zhí)行的人，沒有人愿意去做惡人，執(zhí)行制度時一再遷就，致使制度最終逐漸弱化、消失。
假設公司規(guī)定辦公室區(qū)域不允許抽煙、員工上班一律穿著工裝佩戴工牌，那就必須指定人員每日作監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違章即作相應經(jīng)濟處罰并作公布、通報，此項工作不能間斷，必須長久持續(xù)下去。每一個經(jīng)討論后決定成文并組織實施的制度都必須有這樣堅決的執(zhí)行力，久而久之，企業(yè)會形成一種制度文化，當再有新的制度要實施時，員工會非常自覺的遵守執(zhí)行，新員工進入公司也會很快融入到企業(yè)的制度化管理中，如果沒有堅決的執(zhí)行力，企業(yè)就難做到科學化、規(guī)范化和管理。
三、明確崗位責、權，形成崗位責任制
我們有時會發(fā)現(xiàn)，當某一件事在實施過程中出了問題了，想找責任人時，好像參與的人都有責任，又好像參與的每一個人都沒有責任，實際上是“集體負責=集體免責”的.現(xiàn)象。企業(yè)如果沒有明確崗位責、權，形成崗位責任制，這種現(xiàn)象就會時有發(fā)生，企業(yè)整體管理水平很難提高，增加了企業(yè)員工不作為的風險。因此，建議對企業(yè)的每一個工作崗位進行工作分析，作崗位描述，明確崗位責、權，形成崗位責任制。如沒有明確責任就無所謂負責，無所謂負責就沒有工作績效目標，也就沒有工作壓力，沒有工作動力，開展工作就更談不上效率了，工作常會發(fā)生重復、遺漏、推諉現(xiàn)象，也使員工容易產(chǎn)生挫折感。
同時，明確崗位責、權，形成崗位責任制，可以為企業(yè)定崗、定編，確定科學合理的薪酬制度提供良好的依據(jù)，另一方面，從而可以使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加順暢。
四、企業(yè)文化建設——以“心”留人
關于企業(yè)文化，通過觀察大量成功的企業(yè)我們會得到一個結論，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，內聚人心，外樹形象。企業(yè)文化是一個多元素的問題，而在行政人事方面我則認為是：以人為本。
我期望公司能建立一個良好的企業(yè)文化平臺，將留心作為公司的人本追求。留人不是目的，留心才是根本，人在心離，離心離德，只空留一具軀殼，表現(xiàn)在工作上不是得過且過就是心不在焉，不是事不關已就是不聞不問，更有甚者損公肥私。人在心在，同心同德，能和企業(yè)共守一份心靈的契約，彼此信任，表現(xiàn)在工作上能真正自動自發(fā)地努力，能心懷感激地工作，能無怨無悔地投入。心在人離，心存感念，身在他處也能想念公司，關注公司、支持公司、宣傳公司。公司留人，通過留心來留人，公司以事業(yè)來留心，以待遇留心，以感情留心，以誠留心，以心留心。
以上為本人一些粗淺的思路，懇請公司領導審議。
公司管理的設想和建議 6
xxx：
本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質，應包括工程、產(chǎn)品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。
二、加強執(zhí)行力和凝聚力。
執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的.隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業(yè)文化建設。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
公司管理的設想和建議 7
xx公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇；
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定�，F(xiàn)有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時；
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認；
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》；
(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)
≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的'員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。
(四)對職工應休未休的年休假天數(shù)，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應根據(jù)相關法律規(guī)定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認后，由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。
公司管理的設想和建議 8
尊敬的董事長：
你們好！很榮幸能服務于xx建設集團有限公司！
時間飛快我加入xx已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。我們xx集團公司的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行。
在企業(yè)管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的`工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打�。焊咚刭|核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結果就是很高的員工流動率！企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。
現(xiàn)在我們xx公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發(fā)展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統(tǒng)一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業(yè)管理狀態(tài)中，我們xx一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢？
本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們xx公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。但是在產(chǎn)品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。
公司管理的設想和建議 9
一、溝通的含義與溝通在管理中的作用
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一般來說，溝通就是我們通常所說的信息交流，即把某一信息（或意思）傳遞給客體或對象，以期取得客體做出相應反映效果的整個過程。在企業(yè)管理中，溝通是指管理者與員工之間、管理者與企業(yè)管理者之間、員工與員工之間，旨在完成企業(yè)組織目標而進行的，對企業(yè)組織目標有意義的信息發(fā)送，接受與反饋的過程。同時也是社會組織及其管理者為了實現(xiàn)組織目標，在履行管理職責、實現(xiàn)管理職能過程中，通過信號、媒介和渠道，有目的地交流觀點、信息和情感的行為過程。
（二）溝通在管理中的作用
在現(xiàn)代企業(yè)當中，企業(yè)中各層級之間，部門與部門之間，人與人之間，都需要相互進行溝通，彼此理解，交換信息。要管理好現(xiàn)代企業(yè)就需要不斷的加強企業(yè)內部間的信息互通、相互傳遞資料、交流感情，要讓員工清楚公司的方針、政策和大家所處的環(huán)境與形勢，逐漸建立起來成熟而完善的溝通系統(tǒng)。溝通能使決策更加正確、科學、合理；能發(fā)布指令，反饋信息，達到對企業(yè)運轉的有效控制；溝通促使員工協(xié)調有效的工作；溝通有利于領導者激勵員工；傳播價值理念，凝聚團隊力量；通過與外界的溝通交流，塑造良好外部形象。
二、溝通中存在的問題
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組織結構會影響溝通的有效性，一般而言，信息傳遞的過程中經(jīng)歷的層次和環(huán)節(jié)越多，失真的可能性就越大。我國企業(yè)多數(shù)實行錐形組織結構，層級很多，信息傳遞不僅容易產(chǎn)生失真，還會浪費大量時間。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過程中都會碰到溝通不良的問題，一般來說，企業(yè)的機構越復雜，管理層次越多，職能越不清晰，其溝通的效果就越差。
（二）管理者存在的問題
管理者在溝通方面存在的問題主要有兩種情形：一是思想認識不到位，許多管理者不了解溝通的重要性，對此不作有計劃的'推行，認為下屬只要聽命就行，不必多問，在內部管理上，決策只是管理者說了算，企業(yè)中一些決策不能與員工溝通，怕意見不統(tǒng)一難以實現(xiàn)決策。二是缺乏相應的溝通技巧
（三）人際因素中的溝通問題
1、個性因素所引起的障礙。信息的溝通在很大程度上受個人心理因素的制約。個體的性質方面、氣質方面、態(tài)度和情緒及見解等的差別，同樣都會成為信息溝通的障礙企業(yè)溝通中存在的問題和建議企業(yè)溝通中存在的問題和建議。
2、人際關系所引起的障礙。溝通雙方如果相互猜疑，會增加抵觸情緒，影響交流；雙方若坦誠相對，就有利于有效溝通。人際關系和諧，溝通自然容易；人際關系緊張，溝通難度也就加大了。
3、信任情況所引起的障礙。即溝通者從某種利益出發(fā)、原則出發(fā)、認為對方有不值得信任的地方，或缺乏較高的信任度，彼此懷疑而形成的障礙。溝通是發(fā)送者與接收者之間給和受的過程，信息傳遞不是單方面而是雙方面的事情，因此溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。
4、媒介障礙。即溝通者缺乏良好的溝通媒介，如中介人和各種溝通工具、設備、技術、手段通道等。溝通媒介是信息發(fā)送者把信息傳遞到接收者那里所借助的手段，他傳遞信息是否快捷、清晰，直接影響到溝通的效果。
三、有效溝通的建議
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管理者要充分認識到溝通對實現(xiàn)組織目標的重要性，領導企業(yè)建設良好的企業(yè)溝通環(huán)境。由于溝通具有雙向性和及時性，培養(yǎng)員工重視溝通的意識極其重要。作為企業(yè)的領導者，要有主動與部屬溝通的習慣，給予員工鼓勵、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環(huán)境，與員工保持良好的環(huán)境，讓員工參與進來，自上而下地推動，最終在企業(yè)內部形成自下而上的溝通機制，實現(xiàn)真正的溝通。
管理者在表達自己的意見時，要抓住核心思想，措辭要清晰、明確、力求準確，使對方能有效接收傳遞的信息。同時要注意非語言信息的表達，非語言信息往往比語言信息更能打動人，如溝通者的面試表情、語音語調、目光手勢等語言，這些都是向說話人表明你在認真傾聽及是否聽懂，從而有利于溝通。
（二）建立易于溝通的企業(yè)組織環(huán)境
為了降低溝通的成本，提高溝通的效率，管理者都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實施進行組織結構得有關調整，減少溝通的層級，建立易于溝通的組織結構。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結構”下，企業(yè)的機構設置相對簡單，管理層次較少，職能相對清晰，其溝通效果也比較好。
（三）公司內建立良好的溝通機制
溝通的實現(xiàn)有賴于企業(yè)良好的機制。企業(yè)需要建立一套合理且有效的溝通制度和內部的溝通機制，如日匯報制度、工作計劃與工作總結、定期會議、與員工對話、員工建議制度、內部共享數(shù)據(jù)庫、內部報紙等。這些溝通形式應納入制度化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調協(xié)調一致，方向目的明確，按計劃有條不紊的進行工作，提高工作的效率和效能，使目標完成得到有效保障。
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任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響企業(yè)溝通中存在的問題和建議管理溝通。企業(yè)組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)組織的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道
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1、明確角色與換位思考。主導溝通者應該十分清楚自己在溝通過程中為實現(xiàn)溝通目標所扮演的主導角色與職能，同時進行換位思考，將心比心，使自己所運用的各種溝通要素能夠為對方愉悅接受。
2、針對不同的溝通對象的特點采用不同溝通方法。溝通對象由于心理需求、性格、氣質、管理風格等的不同可以分為各種不同的類型。針對不同類型的人，在溝通過程中，應采用不同的策略。
公司管理的設想和建議 10
被世界企業(yè)界稱為經(jīng)營之神的松下幸之助曾說：企業(yè)經(jīng)營管理的致命傷在于固步自封，一成不變的管理體制一定會使公司遭到時代的淘汰。任何一種管理體制和方法只要它與當時的生產(chǎn)規(guī)模水平不相適應，就必然會影響企業(yè)的發(fā)展，就必須尋求變革，只有改掉原體制中的弊端后，企業(yè)才能正常經(jīng)營、飛速發(fā)展，假如一個企業(yè)不能了解市場、適應市場、因時而變，及時調整運行機制，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理必然會陷入被動，導致企業(yè)經(jīng)營的舉步維艱。我們公司的40萬噸／年焦化技改項目自2002年2月動工以來，在我廠全體員工和各大工隊的共同努力下建設速度很快，到今年5月1日已順利投產(chǎn)，我們公司也由原來幾十人的小土焦廠，發(fā)展成為一個擁有近千名職工的大型現(xiàn)代化機焦企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模擴張了，生產(chǎn)機構也擴張了，但管理還停留在原來的水平，停止不前。現(xiàn)就我們公司當前的管理現(xiàn)狀和存在問題提幾點粗淺的建議：
一、項目工程建設艱辛，但浪費嚴重。
雖然我們的技改項目工程建設快，投產(chǎn)快，但這并不能說明我們的管理水平有多高，事實上我們的工程管理中存在著很多顯性的和隱性的問題。比如，工地上施工材料到處亂扔，造成了財產(chǎn)的浪費；設計中有些沒有必要建的設施建了，造成了不必要的投資；建設中該監(jiān)督檢查的沒有檢查到，造成了勞民傷財?shù)姆倒�，其�?＃焦爐推焦車軌道的返工就是最大的教訓。不可否認，所有這些對我們一個剛剛起步、資金緊張的企業(yè)來說，造成的浪費是非常驚人的。
二、生產(chǎn)系統(tǒng)努力生產(chǎn)，但職工管理松散。
同其它同類廠家相比我們廠的生產(chǎn)可以說是投產(chǎn)快、達產(chǎn)早、問題少，在試產(chǎn)期間生產(chǎn)系統(tǒng)的干部職工確實付出了巨大的艱辛，成績是可以看見的，但同時也存在著重生產(chǎn)、輕管理的弊端，生產(chǎn)工人普遍工作作風散漫，勞動紀律執(zhí)行意識差，屢次出現(xiàn)打架斗毆甚至偷盜的現(xiàn)象。我們的企業(yè)文化建設滯后，職工沒有自豪感，企業(yè)尚未形成凝聚力。
三、制度建設亦步亦趨，但尚不健全。
現(xiàn)在我們有些制度還沒有，有些制度雖然出臺了但還不夠健全，所以一方面存在著無法可依的現(xiàn)象，另一方面有法不依，執(zhí)法不嚴、獎罰不明的情況也客觀存在，一些部門的主管領導忽視了對公司文件精神的傳達，忽視了對職工的遵規(guī)守紀教育，導致了職工對公司的制度不了解，執(zhí)行起來變了樣，國有國法，廠有廠規(guī)，淡化了制度的約束，就會種下事故的隱患，我們的企業(yè)剛剛起步，可塑性很大，如果不及時選擇合理的管理模式，將各項工作規(guī)范化、制度化，照現(xiàn)狀發(fā)展下去，我們的企業(yè)是談不到什么前途的，慶幸的是我們已認識到了這一點，亡羊補牢，尚不為晚。
四、領導層任勞任怨，但對公司制度不能帶頭執(zhí)行。
對某些公司領導來說，本身思想上就存在誤區(qū)，潛意識里總認為自己永遠是正確的，認為制度是給普通職工制定的，沒有把自己放在制度的約束范圍內。有些職工親眼看到個別領導有違反公司制度的.行為，所以他們也就對制度的執(zhí)行漫不經(jīng)心，如果有人批評他，他會振振有詞地說：這叫上行下效、上梁不正下梁歪。這是對我們公司領導層的莫大諷刺，傳出去是要被人笑話的，我們的領導層作為制度的制定者，應該是執(zhí)行制度的表帥，只有這樣才能保證領導的權威性、制度的嚴肅性。
五、擁有人才，但缺乏“人本戰(zhàn)略”意識。
我們公司大門上“以人為本，科學規(guī)范”的標語決不是單純寫著看的，它代表的我們公司的經(jīng)營理念，發(fā)達國家之所以發(fā)達，大公司之所以騰飛，一個關鍵因素就在于善于利用人才，因為人是生產(chǎn)力所有因素中最主動的因素，作企業(yè)必須先作人，“得其人則存，失其人則亡”我們不能只顧生產(chǎn)建設，只顧管理設備、資金而忽視了重才、惜才、愛才，企業(yè)應從關心自身利益的角度密切關注人才的培養(yǎng)和使用，應把人才的流失視為財產(chǎn)的損失。西方發(fā)達國家在用人制度上唯一堅持的原則是“任人唯賢”而我國的一些企業(yè)制別是個體企業(yè)則普遍存在著嚴重的家族色彩，關系用人，親情用人現(xiàn)象依然很嚴重，真正的人才因為這種用人制度而大量埋沒。對人才我們不能求全責備，畢竟人無完人，企業(yè)要最大限度地發(fā)揮人才的潛能，提高他們的積極性，以人才創(chuàng)造錢財，要形成尊重人、理解人、關心人、培養(yǎng)人、激勵人的良好氛圍，真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略。
六、員工有一定的戰(zhàn)斗力，但地方主義嚴重，中層干部難以管理。
我們公司的絕大部分一線職工是當?shù)卮迕�，文化水平低，綜合素質差，對外地職工，甚至中層干部動輒以武力相威脅，嚴重影響了正常的生產(chǎn)秩序，一些干部職工敢怒不敢言，對國家而言“國無法則亡；對企業(yè)而言“制度不立則不存”這種純粹的流氓作風危害是巨大的，是企業(yè)發(fā)展的毒瘤，必須深挖痛打，堅決根除。
七、從管理層到職工普遍存在素質低下的問題。
人員素質是企業(yè)克敵制勝，創(chuàng)造名牌的智力基礎，是企業(yè)興旺發(fā)達之根本。人員素質的差別，企業(yè)之間的競爭，知識產(chǎn)權的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體高素質人才來實現(xiàn)，我們管理者還不能適應現(xiàn)代化大型企業(yè)的節(jié)奏和要求，我們的職工文化素質普遍偏低，面對從物質經(jīng)濟邁向信息化知識型經(jīng)濟的全新時代，如果沒有足夠的知識與智能支撐肯定會被社會所淘汰，所以我們的干部職工必須不斷充電，不斷更新知識，建立學習型的組織，讓干部職工進入 自我學習、自我控制、自我發(fā)展、自強素質的新境界。只有如此才能整體提升我們企業(yè)的綜合實力，在競爭中立于不敗之地。
公司管理的設想和建議 11
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續(xù)。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自己的改造和學習。
本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：
1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執(zhí)行力度不強。
3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產(chǎn)生責任？這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。
公司需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的.柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：
一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
公司管理的設想和建議 12
一、企業(yè)投資的目的
企業(yè)除了將資金用于自身正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，還可以將暫時閑置的一部分資金用于投資，以便為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。這是因為企業(yè)若將閑置的資金存于銀行，只能獲得很少一部分利息；另外閑置的資金如果長期得不到有效利用，會造成資金沉淀。為此，企業(yè)有必要為多余的資金尋找出路，以取得一定的收益或達到控制其他企業(yè)的目的等。
二、中小企業(yè)投資過程中存在的問題
�。ㄒ唬┩顿Y環(huán)境復雜，難以控制
企業(yè)的投資環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、市場環(huán)境、社會文化環(huán)境和資源環(huán)境等，具有構成復雜、變化較快等特點，對企業(yè)來說這些因素是難以預見和難以改變的。例如在體制問題中，一些金融、保險、基礎設施、科教文衛(wèi)等領域仍然不同程度地限制民營、私營企業(yè)進入。一些允許進入的行業(yè)，也存在門檻過高、前置性審批復雜等問題。
�。ǘ┵Y金短缺，籌資渠道單一
投資要求企業(yè)能夠及時、足額、低成本地籌集到所需資金，如果企業(yè)資金短缺，籌資能力又較弱，投資必將受到極大限制。但銀行對中小企業(yè)資金需求支持力度不夠，而資本市場又難以進入。在資金不足的困擾下，如何進行投資并能取得良好的收益，對投資決策者來說是一個難題。
�。ㄈ┤狈κ袌稣{查，信息不充分
投資中存在大量的主觀判斷，有些企業(yè)往往不深入進行市場調研和科學論證，對投資的可行性不進行周密系統(tǒng)的分析和研究，致使搜集的信息不全面、不真實，加之決策者決策能力低下，使得投資決策失誤頻繁發(fā)生，投資無法按期收回。
�。ㄋ模┩顿Y者素質偏低，投資風險大
風險管理是一項比較復雜的管理，要有相應的業(yè)務知識、法律知識、管理技能、市場運作經(jīng)驗等，一些企業(yè)由于人員素質整體不高，管理水平偏低，對投資風險的認識不足，缺乏駕馭風險和規(guī)避風險的能力，造成企業(yè)投資損失巨大。
�。ㄎ澹┕芾韺幽仃愐�(guī)，投資缺乏創(chuàng)新
企業(yè)領導班子墨守陳規(guī)，投資創(chuàng)新意識不夠，不從本企業(yè)所處環(huán)境角度研究改革政策措施，并對可能出現(xiàn)的變化做出及時的反應，普遍存在“創(chuàng)新恐懼”，往往追隨大企業(yè)或同行相近企業(yè)的投資模式以及投資做法，不能投資培植自己獨特的技術或核心競爭力。
（六）內部機制不健全，投資管理方式不當
投資管理模式不科學，沒有建立內部財務監(jiān)控機制，管理的制度和辦法滯后。忽視科學投資戰(zhàn)略規(guī)劃和精確的預算控制，沒有嚴格的風險控制分析和市場應急措施，缺乏必要的激勵約束機制和責任追究機制等，造成投資失誤、投資重復、投資浪費、投資虧損。
�。ㄆ撸┤狈φw戰(zhàn)略意識，投資決策程序混亂
投資缺乏整體戰(zhàn)略意識和科學規(guī)劃，決策程序比較混亂，董事會監(jiān)督權、經(jīng)營權與決策權混同，企業(yè)決策幾乎都是由企業(yè)高管、董事長、總經(jīng)理決定的，這種決策不經(jīng)過民主決策、企業(yè)領導專權不受約束，盲目投資、意氣投資、感情投資、政治投資等現(xiàn)象層出不窮。
三、中小企業(yè)投資的建議
（一）認真分析投資環(huán)境，完善服務體系
企業(yè)應對不斷變化的宏觀環(huán)境進行認真的分析、研究，熟知投資環(huán)境的'要素、性質，把握其變化趨勢及規(guī)律，并制定多種應變措施，適時調整投資政策、改變管理方法，不斷增強對投資環(huán)境的適應能力、應變能力和利用能力。政府要轉變觀念和職能，各部門之間要協(xié)調和配合，簡化審批手續(xù)，降低各類進入門檻，建立適應市場經(jīng)濟要求的投融資體制，減少行政性收費，完善服務體系，提高辦事效率。
�。ǘ┐龠M機制創(chuàng)新，拓寬企業(yè)融資渠道
促進金融體制改革和金融工具的創(chuàng)新，通過建立激勵機制，激活民間資本，有秩序發(fā)展地方小銀行和民營信貸機構等。鼓勵商業(yè)銀行進一步改進貸款條件、貸款方式、貸款品種以及審批程序。幫助中小企業(yè)提升信譽意識和信用水平，注重發(fā)展資本市場，建立和完善風險投資機制，拓寬中小企業(yè)直接融資渠道等。
�。ㄈ└愫檬袌稣{查，掌握充足信息
企業(yè)應作好市場調查，加大對投資調研的支持力度，搜集充足而可靠的信息。對于搜集的信息，還要進行必要的加工延伸，對投資項目技術上的可行性和經(jīng)濟上的有效性進行論證。企業(yè)應該設立專項資金、專門調查部門和專門部門，研究規(guī)避風險問題，根據(jù)實際需要來確定適合自己的調查方式。
�。ㄋ模┩晟苾炔抗芾頇C制，實施先進的管理方法
健全投資管理機構，提高風險控制能力，實現(xiàn)科學決策、科學管理，形成完整的決策機制、激勵機制和制約機制。制定嚴格的投資管理制度，建立監(jiān)督控制機制，界定關鍵區(qū)域的責權利，形成一套真正制度化、規(guī)范化、科學化的投資管理方法，在投資建議、可行性論證、投資決策、投出資產(chǎn)處置和銷售等環(huán)節(jié)的基礎上對投資實施全程控制和監(jiān)督。
（五）樹立創(chuàng)新意識，培育企業(yè)核心競爭力
企業(yè)應該樹立創(chuàng)新意識，在自己的領域內不斷推陳出新，培育和打造自己的核心競爭力、核心科技技術，大力扶持科技開發(fā)，推動企業(yè)結構調整和轉型升級，設立專項基金支持企業(yè)的技術改造，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務達到行業(yè)領先水平。
�。┡囵B(yǎng)優(yōu)秀的投資人才，增加風險防范意識
企業(yè)要做好投資人才的培育工作，培養(yǎng)一批敢于創(chuàng)新，具有很強的投資意識和抗風險意識，掌握科學方法，既有高度的社會責任心和歷史使命感，又有投資管理經(jīng)驗和有關財務、金融、審計、稅務、法律、管理等專業(yè)知識的復合型人才。
�。ㄆ撸┙⒖茖W的決策程序，實行嚴格的決策責任制
企業(yè)領導人應加強科學決策、集體決策，擯棄主觀決策，強調決策程序的民主化和科學化，最大限度地消除決策過程中存在的不確定性和隨意性。對因違反決策程序，使投資造成嚴重損失的負責人，要依法追究其經(jīng)濟法律責任。對于成功的投資決策，可采取物質獎勵和精神獎勵相結合的方式。
公司管理的設想和建議 13
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的'問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
中國兵器工業(yè)集團公司甘肅銀光化學工業(yè)集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化建議節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化建議節(jié)創(chuàng)2000萬元目標努力。
銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化建議評審率、反饋率、實施率，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標,通過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點子"評選，編輯《合理化建議匯編》、開展合理化建議成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化建議的積極性和主動性。強化合理化建議的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化建議收到實效，推動合理化建議向現(xiàn)實成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。
公司管理的設想和建議 14
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)內部管理水平必須上檔升級，才能適應企業(yè)發(fā)展的需求。目前，由于管理的進一步細化，所涉及范圍的不斷擴大，對各級管理人員素質需更進一步提高，管理程序的規(guī)范化，管理制度的落實，企業(yè)文化的宣貫，勞動分配體系的深入貫徹，是管理水平提高的重要因素，管理方法、管理措施的到位程度直接影響到企業(yè)各項工作效率的提高，為了加強和改進企業(yè)管理，提高管理功效：
一、加強內部管理的程序化運行程度
公司各項管理制度是內部管理程序化運行的基礎，也是各項管理活動規(guī)范化的基本要求和完善程度，為了使管理制度落實到位，企業(yè)管理部今后將加大制度的檢查力度，在檢查時以管理標準為依據(jù)，借助崗位技能等級工資考核制度的獎罰機制，達到管理的效果。
1、加強與各相關環(huán)節(jié)的交流，掌握各環(huán)節(jié)的管理現(xiàn)狀，以公司的各項要求去衡量管理是否到位，在宏觀上以公司企業(yè)文化為目標，按照“四統(tǒng)兩嚴一強化，衡量標準是效益”的管理模式，深入落實獎罰機制，對管理工作中取得成效的環(huán)節(jié)予以表彰，對管理工作尚存在不足的地方提出整改意見。
2、學習國內大企業(yè)的'管理經(jīng)驗，借鑒管理方法，結合公司的實際，應用于公司的各項管理之中。
3、按照公司確定的管理職責，把工作重點放在每項制度的落實檢查中，以公司的管理要求規(guī)范員工的行為。
4、借助崗位技能等級工資考核制度相關規(guī)定，加強對各級管理人員的管理監(jiān)督，結合現(xiàn)行管理人員實行年薪制的實際，對工作檢查過程中發(fā)現(xiàn)的工作失誤，工作拖延，違紀行為等現(xiàn)象，以核扣考核分，直接兌現(xiàn)工資的方法進行管理。具體按每核扣考核分1分，直接核減年薪兌現(xiàn)額100元落實，由企管部統(tǒng)計管理人員核減考核分數(shù)，年終兌現(xiàn)年薪時對核減的年薪額列入已領工資中。
5、加大監(jiān)督力度，對普通員工的違紀行為，要求相關考核員按照崗位技能等級工資考核制度落實減分處理。
二、加大員工的培訓力度，使員工能夠盡快融入到公司環(huán)境中
1、加強對《新進員工入門教程》培訓學習的監(jiān)督力度，通過各級管理人員對所屬員工的培訓，使廣大員工對公司企業(yè)文化的認識程度得到提升，通過集中培訓和分別培訓相結合的方式統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識。
2、通過與各培訓咨詢公司的聯(lián)系，取得相關培訓信息，及時分析公司培訓需求，向上級領導申報培訓計劃，落實委派外出培訓的相關服務期限協(xié)議的簽訂，同時加強對每次委派外出培訓效果的測評等工作，使對外委托培訓工作成效，體現(xiàn)在實際管理工作中。
3、在企業(yè)內部培訓方面，對授課人員做出要求，以受培訓人員了解和掌握內容的程度，評定培訓效果。即轉換培訓工作思維，按照“不在于授課人講了些什么，關鍵是聽課人理解了什么，思想到位程度是否與授課人引起共鳴”的思路加強培訓效果落實。
4、為了提升公司員工的綜合素質，邀請專家來公司進行培訓，通過第三人的講解，讓公司員工了解公司所處的外部環(huán)境，理解內部管理提高的必要性，以實現(xiàn)公司員工對企業(yè)各項管理的認知程度。
三、建立人才梯隊，儲備管理干部適應企業(yè)的發(fā)展需求
1、根據(jù)人力資源需求，在公司內部進行考察，對具有一定潛力的成員進行關注，跟蹤調查員工個人行為與公司要求的統(tǒng)一程度，建立人才儲備庫，推薦給公司予以重點培養(yǎng)。內部培養(yǎng)重點人員的選擇，以公司現(xiàn)有年輕人員為重點，通過“民主集中制”的原則由普通員工進行推薦，公司各級管理人員進行評定，報總經(jīng)理審批。
2、對當前公司急需的管理技術人員，在內部培養(yǎng)尚未成熟時，通過人才招聘的方式予以補充。在人才招聘時，根據(jù)公司的人力資源需求，按照公司人才招聘程序，落實人才招聘工作。
3、對公司現(xiàn)有的管理人員進行考察，聽取廣大員工的意見，考查管理績效，對不稱職的管理干部予以解聘。
四、加強《員工手冊》的管理，及時記錄員工從業(yè)期間的各項行為
1、新進員工發(fā)放《員工手冊》，每次發(fā)放《員工手冊》時就《員工手冊》中的內容進行講解，并要求進行妥善保管。
2、員工每次發(fā)生獎罰情況時，要求各環(huán)節(jié)管理人員督促受獎罰的人員到企管部進行登記，在工資標準及崗位或職務變動時及時對變動人員進行登記。
3、離職人員要求統(tǒng)一上繳《員工手冊》，并入個人檔案中。
4、通過《員工手冊》的管理，對廣大員工在公司從業(yè)期間的表現(xiàn)如實記錄，在評優(yōu)活動中將《員工手冊》登記事項作為重要參考。
五、加強股份管理的程序性和社會內外部統(tǒng)籌制度專項基金管理制度的宣傳工作
1、在股份管理時，根據(jù)公司董事會的要求，按照股份管理規(guī)定，設計各種表格規(guī)范管理，力求做到文件精神與統(tǒng)計數(shù)據(jù)一致，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的憑證材料齊全，股份變更程序合法。及時與財務部門進行配合，使財務實收資本與公司股份總額保持一致。
2、在落實社會內外部統(tǒng)籌管理時，首先將公司內外部統(tǒng)籌制度的優(yōu)越性向公司員工進行說明，讓公司員工自覺地參加統(tǒng)籌。對確實不愿參加統(tǒng)籌的人員要求個人寫出申請，使公司勞動用工管理的合法性得到保證。在專項基金管理制度落實時，首先向廣大員工解釋專項基金的用途，通過類比的方法讓廣大員工深刻理解專項基金統(tǒng)籌管理和使用管理是公司人性化管理的具體表現(xiàn)。
公司管理的設想和建議 15
尊敬的領導：
今天，我看了xxxx鋁業(yè)20xx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業(yè)面臨形勢的嚴峻。
作為xxxx鋁業(yè)一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業(yè)關門，因為xxxx鋁業(yè)是在我們手中發(fā)展壯大的，企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業(yè)每一名員工都要認真的.思考，我該怎么辦？我要怎么辦？特別是我們一線員工最有發(fā)言權，因為企業(yè)每一天的生產(chǎn)成本是在我們的手中產(chǎn)生。
以下是我個人的建議：
一、有關部門要嚴把原材料、物料和設備的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業(yè)的生命。
二、廠內礦石和煤炭的二次倒運，要科學管理，減少不必要的環(huán)節(jié)。
三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業(yè)，我們經(jīng)�？吹皆诙蔚惯\過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題？還是吊裝工的技術問題？看了讓人心痛。
四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經(jīng)營形勢跟現(xiàn)在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我?guī)е蹚S氧化鋁產(chǎn)品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業(yè)使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。
在這里我想說的就是：“現(xiàn)在我廠氧化鋁產(chǎn)品多樣化，但是產(chǎn)品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產(chǎn)品，去闖市場，去占領市場”。
五、節(jié)電方面，辦公區(qū)域、有關路段應加強用電管理。
六、節(jié)水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續(xù)廣泛開展修舊利廢活動。
20xx年xxxx鋁業(yè)到了最危險的時刻，但是我廠員工的素質是高的，全體員工愛崗敬業(yè)，公司領導要動員全體員工為企業(yè)獻計獻策，把成本降到最低。
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