論勞動合同的期限
論勞動合同的期限
摘要：勞動合同制從1986年在我國開始推行以來，到目前已成為我國建立勞動關(guān)系的主要形式，但有關(guān)勞動合同期限本身規(guī)定的不合理性，導(dǎo)致了勞動合同的短期效應(yīng)，既不利于對勞動者的保護(hù)，也不利于我國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，本文立足于分析現(xiàn)行勞動合同的期限存在的問題并提出看法，以期今后立法的完善。
關(guān)鍵詞：勞動合同期限 固定期限 無固定期限
勞動合同也稱勞動契約，是勞動者和用工者建立勞動關(guān)系時所訂立的合同。勞動契約是勞動關(guān)系的核心，一切勞動關(guān)系均建立在勞動契約之上，并由此而展開。勞動合同制從十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初在工業(yè)國家建立以來，從最初保護(hù)勞動者的立法目的到現(xiàn)在已經(jīng)成為世界各國普遍建立勞動關(guān)系的方式，是各國勞資關(guān)系的重要內(nèi)容。勞動合同制度充分體現(xiàn)出一個國家的勞動關(guān)系狀況。我國從1986年開始全面推行勞動合同制。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）設(shè)專章規(guī)定了勞動合同和集體合同，把勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形式，并上升為法律規(guī)范。
關(guān)于勞動合同的性質(zhì)，歷史上經(jīng)過了長期的演變，從最初身份契約、租賃契約到目前為止，更多的人認(rèn)為勞動合同不僅具有民法上一般雇傭合同性質(zhì)，更兼有社會意義。到二十世紀(jì)初期，出于國家干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需要，勞動合同才由民法范圍轉(zhuǎn)入勞動法的范疇。很多國家在勞動合同中都有國家干預(yù)的強制性內(nèi)容。
勞動者作為勞動過程中的重要的生產(chǎn)要素，很多國家規(guī)定勞動合同的期限，以維護(hù)勞動力的持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)***的勞動關(guān)系入手，在勞動合同期限問題上，紛紛以無固定期限的勞動合同為主要的形式比如瑞典、日本、德國等，其他的固定期限勞動合同和短期期限勞動合同只是一種補充形式，同時法律上對此類合同的適用進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。而我國現(xiàn)在卻以固定期限的勞動合同為主要的形式。這種形式的勞動合同比較靈活，但已經(jīng)呈現(xiàn)出很多弊端如勞動力流動性較高，不能形成持續(xù)性的集體力量，不能形成一批技能性的熟練階層，造成了對勞動力的掠奪性的使用，對于我國的勞動合同期限，有必要做深入的深討。
一、我國勞動合同期限的一般規(guī)定
1．現(xiàn)行立法中的三種合同期限
根據(jù)我國勞動法第20條的規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”由此可見，我國勞動合同的期限有三種形式，所謂有固定期限的勞動合同是指明確規(guī)定了合同有效期限的勞動合同。至于期限是多少，勞動法及勞動部的相關(guān)規(guī)定都沒有明確，有的可能是一年二年、十年八年。無固定期限的勞動合同是指沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關(guān)系才可終止。以完成一定工作為期限的勞動合同是指把完成某項工作規(guī)定為合同終止條件的勞動合同。
這三種合同期限是一種并列的關(guān)系，作為當(dāng)事人或者用人單位，可以任意選擇一種形式。
2．勞動合同期限與勞動合同終止和解除的關(guān)系。
勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在。關(guān)于勞動合同終止的條件，根據(jù)我國勞動法規(guī)定第23條“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”由此可見，勞動合同終止主要是基于兩種情況：一是勞動合同期滿，二是當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件。至于這些條件究竟是什么，法律無明確規(guī)定，由當(dāng)事人雙方進(jìn)行約定。勞動合同終止主要是基于客觀的原因而產(chǎn)生的使合同無法繼續(xù)履行的情況。除此之外，一般認(rèn)為有下列情形之一的，勞動合同也發(fā)生終止的法律后果：（一）勞動者完全喪失勞動能力或死亡；（二）勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；（三）用人單位破產(chǎn)、清算及終止經(jīng)營的；（四）法律規(guī)定的其他情況。但無論怎樣，合同期限屆滿是勞動合同終止的法定情況。勞動合同期滿，根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，如果是86年前建立勞動關(guān)系的，在合同期滿后根據(jù)其服務(wù)年限給予經(jīng)濟補償金，但該規(guī)定已被廢止。由此可見，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。勞動合同終止意味著雙方不存在任何的勞動關(guān)系。在終止時用人單位也不承擔(dān)任何法律責(zé)任。
但勞動合同解除的法律后果與勞動合同終止不同。所謂勞動合同解除是指勞動合同未到期，由勞動者或用工方提前解除勞動合同，勞動合同的解除是基于勞動者和用人單位主觀的原因而使勞動合同不再繼續(xù)履行。如果是勞動者因為自身的原因主動提出的解除，用人單位不承擔(dān)任何責(zé)任。但對于用人單位提出解除勞動合同的，由用人單位按勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)一個月工資的經(jīng)濟補償金，如果用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。由此可見勞動合同的終止和勞動合同的解除，對用人單位來講，法律后果不同。
二、勞動合同期限在實踐中存在的問題
1．有固定期限的勞動合同已成為勞動合同的主要形式
雖然按照法律對勞動合同的期限的要求不同，將勞動合同劃分為定期勞動合同、不定期勞動合同和以完成一定工作為期的勞動合同，這是大多數(shù)國家勞動立法的通例。也許有人會認(rèn)為不定期的勞動合同，雇主可以隨時解除，這樣對勞動者保護(hù)不利，其實不然。無固定期限勞動合同雖然沒有明確規(guī)定合同的期限是多長，但是用人單位不得隨時解除，只有勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重過錯或有法律上的理由時，才可以行使合同的解除權(quán)。有的國家規(guī)定不當(dāng)解除勞動合同的行為是違法的，要承擔(dān)損害賠償責(zé)任。例如在瑞典勞動法中，如果雇主沒有正當(dāng)?shù)睦碛啥K止雇傭合同時，該解雇可能會宣布無效并且會判處損害賠償。一般的損害賠償通常規(guī)定為大約5000歐元。反之，定期的勞動合同于期間屆滿時，雇主與雇員的權(quán)利義務(wù)關(guān)系立即消滅，雇主沒有繼續(xù)雇傭的義務(wù)，也不需對勞動者承擔(dān)責(zé)任，相對對勞動者較為不利。所以很多國家對不定期的勞動合同規(guī)定了比定期勞動合同更高的法律地位，而且對定期勞動合同的適用規(guī)定了嚴(yán)格的條件。目前，在我國，合同期滿一般情況沒有經(jīng)濟補償金，而用人單位主動解除勞動合同則要付出較大代價，所以用人單位在簽訂勞動合同時總是把合同期限簽的期限較短，這樣就對單位有利。造成了在實踐中合同期限越簽越短的情況，目前勞動合同一年一簽的現(xiàn)象比較普遍，甚至三個月、一個月的勞動合同大量存在。
根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱若干問題意見）第16條第一款規(guī)定勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。在這里，最高法未明確以原條件應(yīng)該包括那些內(nèi)容，是否也應(yīng)該包括原勞動合同期限的規(guī)定，僅從字面意思理解，凡是有固定期限的勞動合同期滿后，雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系而又沒有簽訂勞動合同的，任何一方可隨時終止勞動合同。賦予了用人單位隨解除勞動合同的權(quán)利。對勞動者非常不利。
過去我國在計劃經(jīng)濟模式下，勞動者一旦進(jìn)入用人單位就成為該單位的永久員工，想要解除勞動關(guān)系幾乎是不可能的。但到了86年以后，我國大力推行勞動合同制，加上國有企業(yè)的改制，國有企業(yè)占國民經(jīng)濟的比例減少，其他非國有性質(zhì)的企業(yè)越來越多，用人單位處于成本的考慮，勞動合同采用最多的就是固定期限的勞動合同。
2．勞動者的弱勢地位決定其選擇合同期限權(quán)利的弱化
雖然我國勞動法規(guī)定了三種期限的勞動合同，并且這三種期限的勞動合同可以由勞動者和用人單位選擇。但實踐中運用最多的就是有固定期限的勞動合同�，F(xiàn)在有人認(rèn)為，在簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位雙方是平等的，可以自由選擇，一旦簽訂了勞動合同，雙方之間就由民事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雨P(guān)系，勞動者具有人身從屬性和依附性。根據(jù)該理論，不但用人單位，而且勞動者在決定合同期限上有自由選擇權(quán)。而事實上，對于大多數(shù)的勞動者來說，尤其是沒有特殊技能的勞動者，面對激烈的市場競爭，尤其是勞動力市場是供大于求的現(xiàn)狀，首先考慮的就是生存問題，在選擇合同期限問題上沒有什么自由權(quán)，要么按用人單位的要求簽訂合同，要么就不要這份工作。所以大部分勞動者在簽訂勞動合同時，對于合同期限的規(guī)定沒有自主權(quán)，一般都是用人單位說了算。
3．無固定期限勞動合同的虛化
國外很多國家和地區(qū)雖然也規(guī)定了定期勞動合同、不定期的勞動合同和短期勞動合同的種類。但由于不定期的勞動合同對勞動者比較有利，所以對于不定期的合同比較重視。而我國對于不定期的勞動合同規(guī)定了苛刻的條件，尤其是有些規(guī)定在實踐中幾乎是不可操作的'。例如勞動法第20條第2款的規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”根據(jù)該條規(guī)定，訂立無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)備以下三個條件；1.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上；2.當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同；3.勞動者要提出訂立無固定期限的勞動合同。作為勞動者來說，如果在一個單位工作了十年，一般是愿意簽訂無固定期限的勞動合同，而作為用人單位來說，盡量規(guī)避無固定期限勞動合同，在使用完勞動者的“黃金年齡段”后，以終止勞動合同的形式不在與勞動者存在勞動關(guān)系，一般情況下即使勞動者提出簽定無固定期限的勞動合同，也以本單位不同意輕易拒絕勞動者的請求。合同期滿不必支付經(jīng)濟補償金，又可以甚至以較低的價格重新聘用年輕的勞動者。這樣對在一個單位工作多年的勞動者就存在不公平的現(xiàn)象。也使無固定期限的勞動合同在實際中很難操作。
在最高人民法院關(guān)于處理勞動爭議若干問題意見的司法解釋中規(guī)定：“根據(jù)《勞動法》第20條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”這可以說是對無固定期限勞動合同的彌補，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，但由于在勞動法中并無如此規(guī)定，所以在實踐中就造成勞動仲裁委員會與法院使用標(biāo)準(zhǔn)不一的情況，有些仲裁委員會仍以勞動法的規(guī)定確認(rèn)無固定期限的勞動合同，對在同一單位連續(xù)工作10年以上事實上存在無固定期限勞動合同的，要以勞動者提出書面簽訂的要求及用人單位表示同意作為判斷是否存在無固定期限的勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)。把本應(yīng)認(rèn)定為無固定期限的勞動合同認(rèn)定為有固定期限的勞動合同，即使勞動者在用人單位工作十年以上，也視為勞動合同期滿正常終止。
有的地方立法對無固定期限的勞動合同提出了更高的要求。如《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第1條1.2款與《勞動法》一樣，但第3款規(guī)定“深圳戶籍的員工，男性連續(xù)工齡滿二十五年，女性連續(xù)工齡滿二十年，且在本單位連續(xù)工齡滿五年，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”這里又出來了一個25年，雖然訂立無固定期限勞動合同不以用人單位同意為必要條件，但把10年改為25年。在市場經(jīng)濟社會，連續(xù)在一個用人單位工作達(dá)25年對勞動者來說幾乎不可能，可能面臨工作轉(zhuǎn)換中的空檔時間，也可能會有重新尋找工作暫時失業(yè)的狀態(tài)，25年可以說是苛刻的要求。所以使訂立無固定期限的勞動合同幾乎不可能。在實踐中就出現(xiàn)了有些用人單位故意規(guī)避法律，將勞動者即將過渡到無固定期限的勞動合同時，如在勞動者連續(xù)工作24年半的時間終止勞動合同。而勞動仲裁委員會竟視為勞動合同期滿正常終止，沒有給予勞動者任何經(jīng)濟補償金。所以簽訂無固定期限勞動合同要求工作期限過長，造成對勞動者的保護(hù)不力。
三、如何完善勞動合同期限
勞動契約與一般法律關(guān)系不同，認(rèn)為勞動契約的特色之一就是勞動契約的繼續(xù)性。一般法律關(guān)系重在交易之活潑，但繼續(xù)法律關(guān)系的宗旨在保持存續(xù)狀態(tài)，如勞動契約，對穩(wěn)定性極為重視，勞資關(guān)系如同夫妻關(guān)系，和則兩利、分則兩害。雖然勞資關(guān)系雙方在生產(chǎn)過程中所扮演的角色不同，但彼此之間有共同的目標(biāo)，就是要創(chuàng)造公司最大利潤，勞資雙方不僅是一種契約上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而且還有社會、心理層面上的人際、情感關(guān)系。因此勞資雙方應(yīng)互相尊重，加強合作關(guān)系。短暫的勞動關(guān)系如同短暫的婚姻關(guān)系一樣，缺乏之間的信任合作，對雙方都不利。現(xiàn)代勞資關(guān)系應(yīng)有的理念是平等的伙伴關(guān)系、合作生產(chǎn)關(guān)系和利潤分享關(guān)系。相比而言，無固定期限的勞動關(guān)系對勞動者更為有利。無固定期限勞動合同有以下幾個好處：
1．提高勞動者素質(zhì)，建立穩(wěn)定的熟練工人階層。
現(xiàn)在各個地方都缺乏高級技術(shù)工作，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)字表明，美國高級技術(shù)工人占全國勞動者總量的35%，而我國高級技術(shù)工急缺，勞動合同的短期效應(yīng)，使勞動者處在不斷的擇業(yè)過程中，多視工作為過渡性暫時性的階段，而沒有長期穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，所以短期勞動合同不能發(fā)揮勞動者的積極性，不能充分發(fā)揮勞動者作為重要生產(chǎn)要素的作用。我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，從長遠(yuǎn)的來看短期勞動合同勢必影響到我國產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
2．長期勞動合同有利于促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。
經(jīng)濟的發(fā)展需要借助良好的勞資關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展是相互促進(jìn)的，從就業(yè)保障的角度看，不定期勞動合同對勞動者更有利，尤其是防止用人單位在使用完勞動者的“黃金年齡段”后不再使用勞動者，所以，許多國家和地區(qū)在立法中把不定期勞動合同放在高于定期勞動合同的地位。將無固定期限的勞動合同作為勞動合同的主要形式。有的國家和地區(qū)甚至以終身雇傭為其勞動法的特色。例如日本、瑞典、德國和我國臺灣地區(qū)。
例如瑞典的《雇傭保***》的中心原則是如果雇主沒有合理的理由解雇員工，雇傭合同就一直是有效的，因此該法規(guī)定雇員可以獲得永久性的雇傭。不必要經(jīng)過試用期。固定期限的合同只有在法律明文規(guī)定的以下情況下使用：（1）在特定季節(jié)、特定任務(wù)、特殊性工作需要的情況下簽訂有固定期限合同；（2）臨時替代性雇傭、培訓(xùn)或節(jié)假日雇傭時可訂立固定期限合同；（3）在兩年的時間內(nèi)不超過六個月用于做暫時的工作量較大的工作時可以簽訂固定期限合同；（4）在等待履行《國家防御法》規(guī)定的強制服兵役義務(wù)超過3個月以上的時間的，可訂立固定期限合同；（5）在雇員已經(jīng)達(dá)到強制退休年齡并已領(lǐng)取養(yǎng)老金或者沒有退休但已達(dá)到67歲年齡的，可訂立固定期限勞動合同。如果一個雇員被一個雇主作為替代性的雇傭在過去的五年中超過三年的，固定期限的合同轉(zhuǎn)變?yōu)闊o固定期限的合同。由此可見，無固定期限的勞動合同已成為瑞典勞動合同的主要形式。
1991年瑞典永久性雇傭的人數(shù)為370萬，而固定期限的雇傭人數(shù)為35萬，雖然在20世紀(jì)90年代以來經(jīng)濟緊縮困擾著瑞典，簽訂固定期限合同的范圍和可能性擴大了，永久雇傭人數(shù)有所下降，90年代后期永久性雇傭人數(shù)為310萬，固定期限合同的有55萬人，可見無固定期限的合同仍然占據(jù)絕對地位。
不但瑞典這樣的歐洲國家如此，其他國家如德國、法國、日本和我國的臺灣地區(qū)也以無固定期限勞動合同為主要的形式。在臺灣地區(qū)，根據(jù)勞動基準(zhǔn)法的規(guī)定，勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性的工作為定期契約，并對定期性的契約規(guī)定了嚴(yán)格時間上的限制。所謂臨時性是無法預(yù)期的非繼續(xù)性的工作，工作期間在6個月以內(nèi)者；短期性的工作是可預(yù)期于6個月內(nèi)完成的非繼續(xù)性工作；季節(jié)性工作是指受季節(jié)性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續(xù)性工作，其工作期間在9個月以內(nèi)的；特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續(xù)性工作。如果工作期間超過一年，應(yīng)報請主管機關(guān)核備。如果定期契約屆滿后有下列情形之一者，視為不定期契約主要有：（1）、勞工繼續(xù)工作而雇主不即表示反對意思者；（2）、雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷時間為超過30日者。有繼續(xù)性之工作應(yīng)為不定期契約。
就我國目前的現(xiàn)實情況來看，固定期限的勞動合同在勞動力市場上占據(jù)著絕大部分。關(guān)于勞動合同期限的問題越來越突出，尤其是國有企業(yè)改制后，原來在計劃經(jīng)濟下全民所有制企業(yè)的員工實行的都是無固定期限的勞動合同，到現(xiàn)在市場經(jīng)濟下，使中國的勞動合同從一個極端走向了另一個極端，雖然勞動合同期限有三種形式，但由于立法上對勞動合同規(guī)定的先天不合理性，導(dǎo)致了無論什么崗位用人單位都大量適用固定期限勞動合同，且有合同期限越簽越短的迅猛趨勢。再加上對于無固定期限勞動合同的規(guī)定過于嚴(yán)格，使無固定期限的勞動合同行同虛設(shè)。由于無固定期限勞動合同的成本較高，勞動合同終止與解除對雇主而言，成本完全不同，這種經(jīng)濟學(xué)上的成本意識導(dǎo)致了目前對勞動力掠奪性的使用，形成了現(xiàn)在勞動力流動頻繁，勞動者沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，視工作為臨時性短期性的職業(yè)生涯，無論用人單位還是勞動者本人都不愿在人才培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資，不能形成大量的具有專門職業(yè)技能的人才。隨著時間的推移，這種弊端會結(jié)社會持續(xù)發(fā)展帶來嚴(yán)重的人才缺乏，目前中國每年有1000萬的勞動力加入到勞動力市場中，但高附加值即能產(chǎn)生出更大價值的人才非常匱乏。而用人單位利用法律上的隨意選擇權(quán)，出于經(jīng)濟成本的分析，逃避對勞動者的責(zé)任，利用形式上的固定期限勞動合同掩蓋實質(zhì)上的無固定期限的勞動合同，達(dá)到一方面可以長期雇傭員工另一方面又減少對員工的責(zé)任。
根據(jù)目前的情況，我國不可能象發(fā)達(dá)國家那樣，以簽訂無固定期限的勞動合同為主要形式，但是也應(yīng)該著手完善現(xiàn)有的關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定。具體建議有以下幾點：
（1）完善無固定期限勞動合同的規(guī)定，適當(dāng)提高從固定期限轉(zhuǎn)化為天固定期限勞動合同的時間規(guī)定。
根據(jù)目前的法律規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。”建議修改為只要勞動者在用人單位工作15年以上，就視為雙方存在無固定期限的勞動關(guān)系。在這里，將勞動者在一個單位工作的時間從十年提高到十五年是比較符合實際的，根據(jù)實際情況，一個大學(xué)畢業(yè)生參加工作的年齡大概為22歲左右，他的黃金工作年限在20年上下，如果規(guī)定10年也就是32歲，按照男性正常的退休年齡60歲，他還有28年的工作年限，在工作10年的時候，用人單位就一定要和他簽訂勞動合同，對于用人單位來說風(fēng)險較大。所以15年比較合適。對于工作15年的勞動者只要勞動者仍然在原用人單位工作，無論是否提出簽訂無固定期限的勞動合同，也無論用人單位是否同意，只要勞動者愿意繼續(xù)在該單位工作，他的固定期限的勞動合同就自然轉(zhuǎn)化為無固定期限的勞動合同。關(guān)于合同期限的轉(zhuǎn)化在其他國家的勞動立法也有所規(guī)定。
（2）建議對達(dá)到一定條件的固定期限的勞動合同，合同期滿時也要給予經(jīng)濟補償金。
根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，原來只有對于國有企業(yè)的員工，合同期滿才有經(jīng)濟補償金，但該規(guī)定已被廢止。廢止的原因主要是我國已經(jīng)實行勞動合同制多年且建立起比較完善的勞動保險制度，沒有經(jīng)濟補償金，減少了國家和企業(yè)的負(fù)擔(dān)。但是對于長期在用人單位工作的員工，筆者認(rèn)為還是應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償金。這樣做有幾個好處：一是使勞動者在一個單位工作多年后得到適當(dāng)?shù)难a償。在一個工作單位工作多年必然喪失了其他的工作機會，經(jīng)濟補償金可以彌補勞動者的損失，也使勞動者順利過渡尋找新的工作時的難關(guān)。二是規(guī)定經(jīng)濟補償金使用人單位不會輕易隨便與勞動者解除勞動關(guān)系，在考慮解雇一個長期工作的員工時會考慮其經(jīng)濟成本，同時也給了用人單位相對的靈活性。既不象無固定期限的勞動合同一樣不能隨意解除，也不象原來只要合同期滿就可以隨意終止勞動關(guān)系而不支付任何代價。這樣可以適當(dāng)避免目前勞動合同期滿就隨意終止勞動合同的現(xiàn)狀。
經(jīng)濟補償金應(yīng)以其在該單位的工作年限為計算標(biāo)準(zhǔn)并提高可要求經(jīng)濟補償金的工作年限。如三年以上的勞動合同才可以得到經(jīng)濟補償金，三年的勞動合同在合同期滿時應(yīng)給予一個月經(jīng)濟補償金。工作四年的給予兩個月的經(jīng)濟補償金，依次類推，這樣有利于穩(wěn)定雙方之間的勞動關(guān)系。
（3）對合同期限的底限應(yīng)做限制性規(guī)定。對于勞動合同的期限要么以完成一定的工作為限，要么對一些長期崗位的固定期限的勞動合同要規(guī)定合同的最低限度，如三年以上。避免現(xiàn)在勞動合同期限只有一個月兩個月的不正�，F(xiàn)象的情況。
（4）對于雙方如果沒有規(guī)定明確規(guī)定合同期限的，視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同。促使雙方對合同的期限有合理的預(yù)期。
The term of employment contracts
[Abstract]The employment contracts were used from 1986 in china.Now employment contracts have become primary forms. But the irresonable of the law，the short term effects appeared. The effects is harmful to protect the employee and the development of industry. This thesis analyse the exist problems and hope to give some suggections for legislation for the future.
[Ket words]Employment contractfixed term contractunfixed contract
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